勞工依勞基法第14條第1 項各款規定終止勞動契約可以預告嗎？

問題摘要：

勞工依14條終止契約時，可立即終止，也可自行選擇預告終止；預告屬「較低強度」之行使，不會損害終止權效力；預告期間需合理，並不得侵害雇主重大利益；預告並不使行為變質為一般辭職；預告期間的繼續工作，不影響先前已發生的終止效力；法院普遍採寬容態度，承認勞工有權自主決定終止方式。因此，勞工不必因14條而急於立即離職，也不必擔心預告會喪失資遣費權利；更不必害怕雇主以預告為由否認14條效果。真正關鍵在於：勞工要知道自己擁有選擇權，並能根據證據力、交接需求、離職策略、人際關係和後續訴訟風險，在「立即終止」與「預告終止」之間做出對自己最有利的安排，而不是被法條的字面語意綁住，錯過最好、最安全、最具證據效果的離職方式。

律師回答：

關於這個問題，勞工依勞基法第14條第1項各款規定終止勞動契約時，向來被多數勞工與雇主誤解為「一定要立即終止、不可預告」，但實務上真正的重點不在於可不可以預告，而在於法律是否禁止預告、勞工是否可以選擇預告、預告會不會導致14條失效、預告期間的行為效力如何、雇主是否可否主張預告表示與14條無關、以及在策略上勞工是否應在某些情況下刻意選擇預告，使勞資雙方得有緩衝時間、交接義務得以完成、或避免雇主反指勞工蓄意使雇主措手不及造成損害，導致後續爭議更加複雜。這些問題看似一體，其實牽涉到法律適用、民法原理、比例原則、信賴保護原則與裁判趨勢，是勞動法領域中極為重要但少被完整整理的議題。

 

理自2018年5月受僱後，雇主本應依約定按月最遲於次月15日給付薪資，但校方竟連續兩個月延遲給薪，使勞工生計受到顯著影響。這類欠薪或延遲給付薪資的情形，實務上一律被視為勞基法第14條第1項第5款（不依勞動契約給付報酬）與第6款（違法致損害勞工權益）所涵蓋的違法態樣。勞工遂於7月15日以電子郵件通知離職，並預告將於8月3日離職。也就是說，明明14條規定勞工可以「不經預告」終止契約，但勞工反而選擇預告，於是產生問題：勞工依14條行使終止權是否可以附加期限？會不會因預告而使14條失效，而變成一般「自請離職」？或雇主是否可主張預告表示不符合「立即終止」的法律本質，因此勞工不能請求資遣費？這些問題若無清楚解答，很容易讓勞工的權利因形式瑕疵被侵蝕。

 

勞基法第15條第2項明定不定期契約勞工自請離職時須依第16條預告：三個月以上一年未滿須預告十日、一年以上未滿三年預告二十日、三年以上預告三十日。這是勞工通常「自願離職」的規則，多數勞工以為所有離職都要預告。其實勞基法第14條第1項另行規定「得不經預告終止契約」，乃因法條設計目的在於保護遭受不利勞動條件的勞工，使其得以迅速脫離違法環境，不需再忍受不合理待遇。換言之，14條提供的是「可不預告」，而不是「不得預告」。條文本身只排除了「一定要預告」的義務，並未規範禁止預告。

 

因此，問題不是「14條要不要預告」，而是「可不可以選擇預告」。從法條來看，「可不預告」不代表「須立即」。法律允許不預告，是保障勞工免負擔，但勞工基於自身需求、交接需要、人際關係、未來職涯考量，完全可能選擇附加期限。例如欠薪兩個月後，勞工依14條終止契約，但仍願意給雇主兩週交接期，這在法律上是否有效？答案得視法院近年實務見解。

 

臺灣高等法院高雄分院110年度勞上更一字第1號判決是認為，雇主無正當理由遲延發給勞工薪資，顯然違反勞動契約損害勞工權益且情節重大，勞工自得依勞基法第14條第1項第5、6款規定，不經預告終止勞動契約，如果勞工選擇較低強度的預告終止契約，更無不可。最高法院111年度台上字第691號民事判決也表示：「按勞工依勞基法第14條第1 項各款規定終止勞動契約，固得不經預告為之。惟法無明文禁止勞工以訂定期限方式行使該條項所定之終止權，基於信賴保護原則及比例原則，倘所定期限未逾合理程度，應認不致損及雇主之權益，尚非法所不許。」所以，可見法院是承認勞工依勞基法第14條第1項各款終止勞動契約時，也是可以合理加以提前預告的。

 

雇主連續遲延給付薪資，已重大侵害勞工權益，勞工得依14條立即終止，但若勞工基於人情、交接或其他理由，選擇預告終止，並不違法。法院認為預告是一種「較低強度之權利行使」，法律既然允許較高強度（立即），自然不排除較低強度（預告）。延伸至民法一般原則，契約終止權本屬單方形成權，除法律明令禁止附加條件外，原則上可附期間、條件或方式，只要不侵害對方顯失公平利益，即應認為有效。

 

勞工依14條雖「得不經預告」，但法律無禁止附定期限行使終止權，只要預告期間「未逾合理程度」，且未造成雇主信賴受損，即不侵害雇主權益，應認可其效力。以比例原則作為補強理由，指出勞工若選擇以較溫和方式終止契約，反而更能兼顧雙方利益，不應因此剝奪勞工資遣費權利。

 

勞工依14條終止契約時，不必預告，但可以預告；不需立即，但可選擇立即；預告不會使14條喪失效力，也不會使終止變質為「自願離職」。唯一限制是「合理期間」與不侵害雇主利益。何謂合理？實務上通常是10至30日，與一般預告期相似。但若勞工預告半年、或一年後再離職，雇主可能因信賴受損、計畫無法安排而主張不合理；反之預告二至三週，多數法院會判為合理。

 

但是，預告仍有策略風險。尤其若雇主在預告期間改善違法情形，例如補發薪資、撤銷懲處、改善工作環境，是否會導致勞工喪失14條權利？實務上一般認為「終止權一旦行使即發生效力，不因事後改善而消滅」。但若勞工尚未正式生效，又留下很長預告期間，雇主可能主張勞工已默示撤回或同意續行契約，而主張勞工 濫用權利之情形，因此預告需謹慎安排。

 

在策略面，若勞工想保留證據力，應採用存證信函、電子郵件、書面或其他可證明到達雇主的方式。勞工也不需在終止書中明列具體14條理由，最高法院92年度台上字1779號即認為勞工行使終止權時不必具體記載理由，事後舉證即可。這對勞工非常關鍵，因為很多勞工若在書面理由寫得太狹隘，反而限制後續主張。但本案勞工以電子郵件提出離職申請，雖未以存證信函寄送，但法院仍認為其表示到達雇主，具有效力。

 

進一步從程序面分析，勞工應注意14條第2項、第3項：第1款與第6款必須在知悉情形之日起三十日內行使；第2、4款若雇主已移除加害者或改善狀況，則不得終止。因此若勞工預告太久，可能讓雇主有時間改善而引發爭議，這也是預告時需注意的策略風險。

 

換言之，勞工可以預告，但不要預告過長，不要讓雇主有反向操作空間，不要讓終止行為被解讀為「仍願繼續工作」。通常建議預告10至20日較為穩妥。

 

勞基法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」勞基法第16條第1項則規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」從以上條文可知，勞工如果自請離職，本來是應按工作年資長短，分別於10日、20日、30日前預告雇主。

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