雇主違法，員工超過30天終止契約仍然有效！終止權行使起算點為何？
問題摘要：
在於完整呈現勞基法第14條的核心精神：保護勞工免於雇主違法或不當行為，並賦予勞工隨時結束不公平勞動關係的權利。雇主若持續違法，就不可能以「你超過30日」來阻止勞工行使權利；更無法藉由文字遊戲將應記入工資的項目排除在外，降低勞工的社會保險投保級距與補償金額。本案的裁判事實上在司法實務上具有範式轉移的效果，以前勞工常因為擔心30日過期而不敢等待，第一，勞工的知悉必須以客觀標準判斷，不以雇主主觀主張或片段訊息推定；第二，只要違法持續存在，形成權不會因時間經過而消滅，除斥期間必須從違法行為停止時起算；第三，勞工終止契約的目的，是為排除因雇主違法造成的持續危害，這本質上本來就不應被僵硬限制為一次性的決策；第四，若雇主主張勞工超過30日，必須證明違法已停止，否則勞工仍享有終止權。這些見解充分體現勞基法保護勞工的立法精神，也讓第14條真正發揮它應有的功能：當雇主違法，勞工有權即刻脫離不當勞動環境，且不會因「被迫忍耐太久」而喪失權利。
律師回答：
勞工從知悉雇主變更薪資結構到寄發存證信函終止契約間隔約38日，雇主主張已逾越法定30日除斥期間，因而主張勞工的第14條終止無效，視同自行離職。然而，在雇主持續違法的情況下，勞工的形成權不會因30日經過而消滅。
關於這個問題，在實務上，只要談到勞基法第14條第1項第6款，也就是勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令而得不經預告終止契約，一個常見的爭議焦點便是「30日除斥期間」的起算方式。過去，許多雇主主張，只要勞工知道雇主有違法行為，卻超過30日才終止契約，就會喪失第14條的權利，進而失去資遣費與非自願離職資格。只要雇主持續違法，勞工即使超過30日才終止契約，依然有效！(最高法院106年度台上字第1353號民事裁定)
首先，法院採信的真正「知悉時間點」，是在公司於103年9月26日正式張貼公告之時。也就是說，只有當雇主以正式方式將制度變更公告予全體勞工時，才可認為勞工客觀上得以知悉該違法行為之存在。從公告日至勞工於103年10月20日寄發存證信函終止契約。勞工的知悉不能以「雇主主觀認為」作為判斷標準，而必須以「全體勞工可客觀知悉」為基準；僅有少數人參與的會議，不能視為全體勞工知悉制度變更的時間點。法律上涉及工作條件的重大變更，必須以公告或確實通知作為生效基準，否則雇主若可用「會議中提過」作為起算點，將使勞工權益遭受極大侵害。
又系爭公告張貼時間為103年9月26日，原告二人於103年10月20日主張被告違反勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，尚未罹於同法第2項之除斥期間，被告辯稱原告二人於103年9月15日之會議即知悉被告公司將採行此制度，然該次會議乃被告公司之法定代理人向與會勞工宣布制度內容，而於出席人員欄位簽章者僅8人，此有上開會議紀錄附卷為憑（見本院卷二第35頁），足見並非被告公司所有員工均參與上開會議，被告公司是否如實採行變更薪資發放標準之新制，需至被告公司張貼上開公告宣達予全體勞工時始確定，從而，原告於103年10月20日表示終止勞動契約，尚未罹於時效應勘認定，被告前開主張，難為有利之認定。
(臺灣臺中地方法院104年度勞訴字第25號民事判決)
然而，更具突破性的，是勞工依14條第1項第6款的終止權，本質是形成權，而形成權具有「繼續性」；只要違法行為持續存在，除斥期間就不會開始起算。 高院說明，立法設計30日除斥期間的目的，在於維持民事法律關係的安定性，避免勞工無限期懸置是否終止契約的問題，使雇主陷於不確定狀態。然而，形成權的存續必須與其「發生原因」相結合，若雇主持續違法，勞工自然持續受到權益損害的威脅，此時若要求勞工在最初知悉之日算起30日內行使權利，將導致法律目的與勞工保護精神完全背離。因此，除斥期間必須在雇主停止違法的時點方能開始起算。換言之，形成權是一種「隨著違法行為繼續而繼續存在的權利」。
雇主在勞工終止契約前三十日內仍持續違法，包括國定假日遇例假未補休亦未給付加班費、仍以過低薪資投保勞保、未依真實薪資計算費用等，這些皆構成對勞工權益的持續侵害，符合第14條第1項第6款之「違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」。因此，勞工於10月20日行使終止權，自然仍在合法期間內，即便雇主主張勞工在9月15日已有所知悉，也不能成立，因為違法行為根本沒有停止，除斥期間就不會開始起算。這項見解的重要性在於，它真正回應了勞工在現實職場中面臨的困境：雇主的違法往往不是「一次性的」，而是「持續性的」，例如長期未給加班費、長期高薪低報、長期違法排班、長期減薪、長期違反契約條件等。若只要雇主能證明勞工「第一次知道」就開始起算30日，雇主反而可利用此方式逃避責任，持續違法卻反讓勞工喪失權利。因此，高院判決等同宣示：只要違法持續，勞工就永遠在「30日內」，終止契約自然有效。
勞基法第14條第2項固規定勞工依前項第6款規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。以維持民事法律關係之安定性。然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。查上訴人於被上訴人離職之前30日內仍有違反勞動契約或勞工法令之行為如103年9月28日國定假日遇例假日未補休，亦未給付被上訴人加班費，及103年9月份仍未依被上訴人確實之薪資投保勞工保險，是被上訴人終止兩造間之勞動契約即未逾勞基法第14條第2項所定之30日。
(臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第5號民事判決)
勞工依14條的終止權是一種形成權，而形成權之所以受到30日限制，是為維持法律關係安定性；然若雇主持續違法，此一形成權即持續存在，直到違法行為終止為止。也就是說，起算點不是「第一次知道」違法，而是「最後一次違法行為」。院指出雇主在勞工離職前30日內仍持續違法，例如國定假日未給補休或加班費、未依真實薪資投保勞保等，因此勞工終止契約完全合法。只要雇主的違法狀態尚未停止，30日的除斥期間就不會開始起算。形成權在持續違法中會持續存在，只有在違法行為終止後起算30日。這意味著，不再存在「勞工一知道雇主違法，就要在30日內匆匆結束關係」的荒謬要求，而是依據實際違法行為是否持續來判斷。
雇主難以再以形式上的「知道」來逃避責任。更值得注意的是，民法中「形成權」的本質。形成權不同於請求權，請求權會因消滅時效而消失，但形成權因當事人單方意思表示即可變動法律關係，因此依法只能以除斥期間限制。然而這個除斥期間必須與權利性質相適配。若雇主違法行為尚在持續，勞工自然有持續行使終止權之必要，除斥期間自然不會開始起算。等同完整詮釋形成權的持續性概念：形成權的行使在持續原因存在期間內不可能開始起算除斥期間。
另一大爭點是「工資認定」。雇主主張加班費、打卡獎勵金、交通津貼等都不算工資，影響投保薪資、勞退提繳、失業給付差額等衍生權利。然而工資的判斷標準不在於名稱，而在於「是否為勞務對價」及「是否具有經常性」。所謂經常性給付，只要一般情況下可經常領取，就是經常性；而只要該給付是為勞務提供之對價，就是工資。加班費本質為延長工時勞務的對價，當然屬工資；獎金若非單純恩惠或非以盈餘為發放依據，則多屬工資；全勤獎金因為是工作出勤之對價，也屬工資；而交通津貼若為定額固定發放，也屬工資，但若是採實報實銷、未提供發票即不給付，則非工資而是補貼制度。交通津貼屬後者，因此不算工資，但其他項目皆被法院認定為工資。
勞工在面對違法雇主時，可以更沉著地掌握證據、蒐集資料、確認雇主違法行為是否仍在持續。例如：違法工時未改善、薪資結構持續違法、勞保仍高薪低報、違法沒給加班費、違法沒給特休、違法減薪持續、違反契約內容的行為仍未停止等，只要違法沒有被排除，勞工就仍然有終止契約的形成權。雇主若想與勞工爭辯30日除斥期間，首先必須證明違法行為已經停止，否則除斥期間不會開始起算。
此外，本案也再次提醒勞工：終止契約必須用對方式。存證信函仍然是最佳工具。內容不宜寫成「另謀高就」、「個人因素」等字眼，否則會被視為自請離職，也不宜寫得過於具體，以免限制日後主張。然而若寫成「因貴公司有勞基法第14條第1項各款情形，本人依法終止契約」，即可表明立場，同時保留後續主張空間。
綜觀本案，最高法院做出的裁定不僅解決本件爭議，也提供未來所有勞動案件的重要參考方向。它明確告訴勞工：是否超過30日不是重點，重點是雇主是不是還在違法。只要違法還沒停止，你就一直有權終止契約。同時也告訴雇主：不能再用形式上的日期來箝制勞工權利，只要公司違法未除，勞工就永遠有第14條形成權可以行使。
勞工面對雇主長期違法行為時，不必恐懼自己因未立即終止而喪失第14條終止契約權，只要違法行為未改善，形成權就仍然存在；除斥期間是「違法行為結束後」才開始起算，而不是「第一次知道」。這不僅符合勞基法立法目的，更符合保護勞工基本權益的法律政策。
更重要的是，這兩個判決也告訴勞工一個極為關鍵的實務重點：即使雇主試圖主張「你很早就知道」來阻止勞工行使第14條，法院會審查的不是「是否曾經知道」，而是「雇主是否停止違法」以及「勞工是否已確實知悉具體違法行為」。 也就是說，雇主不能單憑會議、口頭提過、主管告知或會議簡報，就主張勞工已知悉違規情形；相反地，法院採取的是「客觀明確通知」標準，必須是公告、書面、正式宣達或足以使合理勞工確實理解工作條件已受不利變動的情況，才可認定知悉。因此，雇主的舉證責任不輕，僅以片段證據就主張勞工超過30日，法院不會輕易採信。
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