勞工應該依勞基法第14條規定是否要寫具體事由？

問題摘要：

勞工依勞基法第14條行使終止權時，最重要的並不是寫得多詳細，而是避免寫錯、避免限縮、避免自我陷害。法律沒有要求具體理由，但內容必須能辨識出「終止契約乃因雇主違法」。寫得太具體會自綁手腳，寫得太含糊（如一般辭職語句）會導致權利喪失。最佳做法即為概括式寫法，再釋由法院依證據判斷具體違法情形。如此才能在勞資爭議中確保自身權益，避免不當被歸類為自行離職而喪失資遣費、失業補助等法律保障。

律師回答：

關於這個問題，在我國勞動法制中，勞基法第14條所賦予勞工的「不經預告即終止勞動契約」的權利，是一項具有重大保護意義的制度，其目的在於當雇主有違法、違反契約或足以嚴重侵害勞工權益之情事時，勞工得立即脫離不當勞動環境，且得向雇主請求資遣費。然而，在實務操作上，勞工究竟是否需要在終止勞動契約時「寫明具體事由」？

 

這一問題多年來在勞資雙方的爭議中反覆出現：勞工擔心寫太少會被認定為一般辭職（自請離職），進而喪失資遣費；雇主則經常主張勞工未具體記載事由，故非屬第14條終止。但此一問題的核心，必須回到法律要求為何、法院採取何種標準、勞工如何在策略上作到「既不具體限制理由，又保留最大權利」。

 

答案非常清楚：勞工依第14條終止契約時，不需要寫具體理由，只要能辨識其終止契約的確是基於雇主的問題，而非出於個人原因即可。終止契約時若強行限縮寫理由，反而將使勞工喪失未來主張其他違法事由的空間。

 

按勞動基準法第十四條第一項第六款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。自上開規定可知，勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。(最高法院92年度台上字第1779號民事裁判要旨)

 

首先，必須牢牢掌握勞基法第14條的核心精神。該條的立法目的在於保障勞工免於雇主違法或侵害權益的行為，因此法律刻意設計為「勞工得不經預告終止契約」，凸顯其為一項具有立即性、反制性與例外保護性質的形成權。既然是保護勞工，立法者自然不會強制勞工在終止契約當下以高標準、學理式方式寫出違法細節，更不可能要求勞工於終止契約時具備與律師同等的法律判斷能力。於是，勞工於終止勞動契約時，不需要將據以終止之具體事由告知雇主，更不必於書面中詳細記載違法內容，亦可以口頭終止契約。

 

實務上亦有大量判決支持勞工不必寫明具體事由。例如台灣高等法院多次判決指出，只要勞工能在訴訟中證明雇主存在第14條所列情形，即便當初終止契約時未說明理由，法院仍可審酌所有證據予以認定。勞動事件法本身亦採從寬、職權調查的精神，法院不會僅以勞工當時未寫理由作為否認第14條終止的唯一理由。

 

勞基法第14條第1項第6款規定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得不經預告終止契約。而從該條文文字以及整體體系目的來看，法律並未要求勞工在終止契約時必須具體指明違反之事實、細部內容或法律構成要件。法院明確表示，勞工只要「表明終止契約之意」即可，即使未說明理由、未以書面記載、未敘述細節，均不影響日後該終止行為是否合法之審查。換言之，即使勞工當下只是口頭說：「我不能再做了，我要終止契約」，仍然具有完全法律效力。

 

然而，法律雖然不要求寫明具體事由，但實務操作上若完全未留下書面紀錄，往往會陷入證據不足、雇主否認收受終止意思表示的困境。因此，最常見且最穩妥的方法，是以存證信函寄送給雇主。存證信函的內容，則不應寫明具體且單一的違法事由，而應採用通稱、概括的方式，例如：「因貴公司有勞動基準法第14條第1項所訂各款情形，本人依法不經預告終止勞動契約，請給付資遣費。」此一寫法有三大法律優勢：

 

第一，避免被綁死。許多勞工在終止契約後，才陸續發現雇主另有更多違法事由，例如少報勞保級距、違法減薪、未加班費、未給特休、違法調職、違法工時制度、未依規定投保勞退等。如果當時的辭職信、存證信函僅寫「因某某單一理由終止契約」，日後即可能遭雇主主張「該單一理由不成立」，進而否認第14條終止之效力。而使用概括式寫法，則可保留所有理由的主張空間，法院也會依所有事證綜合審認，而非僅限於勞工當初所寫之內容。

 

第二，避免雇主預先反制。如果勞工寫得太具體，雇主將可能立即修改紀錄、補發文件、製造反證，甚至找主管或同事出面「否認事實」。但若採概括式寫法，雇主將無法預先針對某一理由準備攻擊，勞工的證據準備與法庭攻防空間反而更大。

 

第三，有利法院審查。在勞動事件法體系中，法院採取「職權調查」與「有利勞工解釋」原則，勞工只需指出雇主有違法之虞，法院即會依總體證據判斷是否成立第14條終止。若寫得太具體，反而可能讓法院以「理由限縮」為由，不採認其他違法行為。

 

基於上述理由，勞工若想依第14條終止契約，不宜寫出「另謀高就」、「個人因素」等字眼。一旦寫出這樣的字樣，法院將不會認為是第14條終止，而會視為勞工自請離職，勞工將失去請求資遣費的權利，甚至可能反而要負擔雇主主張的違約金、訓練費、補助費等不利後果。這是實務中最常見且最嚴重的錯誤之一，很多勞工明明是因雇主違法遭受迫害而離開，但卻因為用了過於客氣、委婉或企業慣用的離職語句，而失去所有法律保障。

 

此外，若勞工選擇以「辭呈」方式，而非存證信函終止契約，最大風險不在於內容，而在於證據。辭呈遞交後，若雇主否認收到，勞工往往無法證明已提出終止意思。因此，除非勞工可確保有完整證據（例如主管簽名、蓋章、電子郵件寄送紀錄、LINE記錄等），否則仍以郵局存證信函為最穩妥的方式。存證信函的法定效果是「寄達即生效」，因此雇主收到時，勞工的終止契約即刻發生法律效力，雇主不得否認，也不得延後生效日期。

 

那麼，若勞工完全不寫任何理由，例如只寫「本人終止契約」，是否仍可主張第14條？答案是：可以，但效果取決於是否能從字句中辨認出「非一般自願離職」。若內容寫成：「本人今日終止契約，請處理離職事宜」，法院較可能傾向解釋為一般辭職。若寫成：「本人基於勞基法規定終止契約」，則雇主可辨識為基於其違法行為，法院自然會以第14條判斷。因此，建議用語為：「因貴公司有勞基法第14條第1項所訂情形，本人依法不經預告終止勞動契約。」此一語句既不具體，也未限縮事由，但已充分表明終止模式是以雇主違法為理由。

 

因為法律並未要求！而且，發生勞資糾紛後，勞工經常會在事後發現雇主還有其他的違反勞動契約或勞工法令之事由。所以，不要明確寫出雇主某特定違法事由，免得事後被綁住，而無法再主張後來發現的其他違規事由。最高法院就此也有裁判表示，勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由(如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞)告知雇主。

 

其實，勞工即使是以寫辭職書、辭呈的方式，也可以。但辭職理由要寫下據以終止的具體事由；當然，如果是寫因為雇主有勞動基準法第十四條第一項各款之情形，那更好。千萬不能因為客氣或受主管勸諭，而寫另謀高就、個人因素之類的，不然法官是不會認為是依勞動基準法終止勞動契約。不過，以這種方式終止契約的缺點，在於自己手上可能沒有正本，萬一雇主矢口否認有收到，那就麻煩了。所以，還是以存證信函終止契約的方式，最好。

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