勞工得不經預告終止勞動契約之情形為何？

問題摘要：

勞工依勞基法第14條行使不經預告終止權，是法律賦予勞工在遭受違法侵害時保護自身的重要制度。此制度核心精神在於立即性、保護性、反制性。雇主違法在先，勞工方得立即終止契約並請求資遣費。勞工行使權利時，不必畏懼雇主威嚇、不必擔心違約、也不必擔心需負擔所謂「訓練費」、「補助費」、「津貼扣回」。法律明確站在勞工這邊。勞工真正要注意的，是第14條第1款與第6款的30日期間限制，以及行使權利方式需保留證據。只要方式正確、理由明確、證據完備，勞工即可安全、合理且具法律效果地立即終止勞動契約，維護自身權益並不遭雇主反制。

律師回答：

關於這個問題，勞雇關係本於民法上僱傭契約的本質，適用民法第488條、第489條規定，於未定期限的勞動契約，允許各當事人得隨時終止契約，於定有期限的勞動契約，如當事人一方遇有重大事由，仍可於期限屆滿前終止之。勞工依民法本可終止勞動契約，原無需法律另為規定。但為平衡勞資雙方的契約地位，因此勞動基準法第14條規定勞工因可歸責於雇主的原因終止契約時，無須預告即得終止勞動契約的情形，且雇主應對勞工給付資遣費，藉此呼應同法第12條規定雇主因可歸責於勞工之原因而終止契約得不經預告之規定。同時勞動基準法第15條規定勞工因自己原因而終止勞動契約時，負有對雇主預告的義務，藉此平衡同法第11條規定雇主因自己原因終止勞動契約時，對於勞工所負預告的義務。

 

在現代勞動市場中，勞雇雙方顯然存在高度不對等。勞工受薪而生，生活所繫，雇主卻能以調度或解僱直接影響勞工生存。若完全任由民法規範，將使勞工隨時遭受雇主單方退出契約之風險，難以實現憲法保障之工作權、生存權。因此，勞基法以大量強行規定介入，限制雇主解僱權，並在特定情形下賦予勞工不經預告終止契約的權利，使勞工得在雇主違法或嚴重違約時，立即脫離危害，並請求資遣費，以反制雇主之不正行為，達到勞動法的平衡與補強目的。

 

在我國勞動法制架構中，勞工得不經預告終止勞動契約之情形，是整個勞動基準法體系中最具保障性、最具救濟功能的制度之一。其制度精神在於：當雇主違反契約或違反保障勞工安全、健康、工資、人格、法律保障的義務時，勞工不應再被要求忍耐，也不應再負擔預告義務，更不應再被迫繼續處於危害勞動權益的環境。

 

勞基法第14條因此設計為勞工的「立即逃生門」，勞工只要遇到法律所列舉的六大類情形，即可不經預告終止契約，並請求資遣費，且雇主不得主張違約或扣除任何費用，而勞工終止契約的效力，也不必以雇主是否同意為必要。而要徹底理解此制度，必須先從勞雇契約的民法本質、勞基法的特別規定、勞工的終止權性質、各款適用要件、舉證與期間限制、存證信函或其他行使方式的效果，以及實務常見爭議逐一梳理。

 

勞基法第14條規定勞工得不經預告終止勞動契約的六大情形：

 

第一款，雇主在訂立契約時以虛偽意思表示，使勞工誤信而受有損害之虞，例如面試時承諾薪資、假別、工時、地點、住宿補助、外派條件等，但實際上完全不同，此屬典型不實招募。

 

第二款，雇主、雇主家屬或代理人對勞工施行暴行或重大侮辱，例如公開辱罵、羞辱人格、精神霸凌、肢體衝突等。第三款，工作對勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者，例如粉塵、噪音、有毒物質、缺乏防護設備、化學暴露等。

 

第四款，雇主、其代理人或其他勞工患法定傳染病並有傳染風險，且重大危害健康者。

 

第五款，雇主不依約給付工作報酬，或對按件計酬勞工不供給充分工作，是實務極常見的案件，如薪資延遲、未依約發薪、無故減薪等。

 

第六款，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，例如違法減薪、違法職務調動、違法要求加班、未給特休、未保勞保、未給勞退提撥、違法工時、違法休假制度等。本條的六款，幾乎涵蓋了勞工可能遭遇之多數不法情事，目的是讓勞工在可歸責於雇主的重大違法或違約狀態時，能立即離職，不用再等待預告期間之經過。

 

在第14條的制度設計中，第一款與第六款另設有時間限制，規定勞工須自知悉其情形之日起30日內行使終止權。實務中此為勞工最常忽略的關鍵，例如雇主違法減薪、未給薪資、未保勞保、未給加班費等屬於第6款，若勞工未於知悉違法後30日內終止契約，日後再行使第14條終止契約將不具效力，進而喪失請求資遣費的權利。很多勞工因不懂法律，而延遲半年、一年後才寄出存證信函，法院將認為已逾30日不具效力。故第14條第1項第1款及第6款的「期間限制」是勞工必須高度注意的規定。

 

第14條第2款與第4款則有例外條件，只要雇主已將施暴或侮辱之代理人解僱，或將患有傳染病者送醫或解僱，勞工即不得以本條終止契約。其設計目的是當危害已消除，勞工即不得再行使立即終止權，否則將與制度目的不符。

 

在實務上最常見的可歸責於雇主之違法情形，是第14條第1項第5款與第6款。舉例而言，雇主延遲發薪、無故減薪、變相不給薪、以獎金取代固定薪資、少報勞保投保級距、未提撥勞退金，這些均屬雇主未依勞動契約給付工作報酬或違反勞動法令，足以讓勞工立即終止契約，並依法請求資遣費。其次，違法工時、未給加班費、強制勞工休無薪假、違法輪班、未給特休等，亦屬第6款所規範的情形，勞工經常以此為理由終止勞動契約。

 

至於如何具體行使第14條終止契約？法律並不要求一定要書面或存證信函，最高法院92年台上字1779號判決明確指出：勞工可以口頭終止契約，也不必在當下寫明具體理由，事後亦能以證據補強終止契約之合法性。但基於證據需求，實務操作上絕對建議以存證信函為主要方式。存證信函應寫：「因貴公司有勞基法第14條第1項所訂各款情形，本人依法不經預告終止勞動契約，請給付資遣費。」此種寫法有三大優點：第一，不必寫出具體事由，避免日後發現更多違法事項而受限原敘述。第二，內容簡潔明確。第三，日後法院審酌時不會受限於當初所述之理由，仍可自由調查。

 

存證信函寄達雇主時即發生終止效力，此為終止權之單方形成權。勞工寄出雙掛號後保留回執，往後即使雇主否認收到，也無礙終止效力的認定。若多位勞工共同行使終止權，可由一人代表寄件，在內容中列明所有工人姓名即可。

 

以上法條與程序理解後，再來分析實際案例會更清楚。例如某大學專任助理長期延遲發薪，屢次遭遇薪資逾期給付，明顯符合第14條第1項第5款、第6款情形。該助理於7月15日寄電子郵件主張終止契約，並預告於8月3日離職。法院認為，勞工雖可不經預告，但也可以選擇附期間終止契約，並不違法。「法無明文禁止勞工對第14條終止權附期限，只要期間未逾合理程度並不損及雇主權益，即應認其效力。」但法院同時也強調：勞工即使預告，仍不得請求預告工資或謀職假，因這些權利專屬於雇主終止契約之情形。

 

再看另一個實務案例：勞工赴中國受訓，雇主面試時承諾週休二日、提供防護設備、負擔機票車資證件費用、每月支付人民幣津貼等，並訂有三個月內離職必須自行負擔費用之書面同意書。然而，赴陸後週六強制加班無加班費、防護設備不足、粉塵危害明顯、抽風機未改善、實際工作環境與面試承諾完全不同，甚至告知無法三個月返台。此種情形不僅屬第14條第1項第3款（影響健康）、第5款（未給報酬）、第6款（違反契約內容）之典型案例，更屬於雇主虛偽意思表示（第1款），雇主違反契約義務及民法第483-1條健康保護義務、487-1條損害賠償義務的重大違法行為。勞工因此提前終止契約，不構成違約，且雇主不得扣回機票費、車資、證件費，也不得扣除津貼。雇主若藉所謂「未滿三個月需自行負擔費用」之條款主張權利，將構成違反強行規定而無效，因雇主先違反契約基本義務，勞工依法得立即終止契約，不受違約條款拘束。

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