公司可以規定紅利發給以在職勞工為必要條件，這樣可以嗎？

02 May, 2018

問題摘要：

勞基法第29條的規定，事業單位在營業年度結束結算後，如果有盈餘且滿足相關條件，則對全年工作且無過失的勞工應當給予獎金或分配紅利。這一規定確保了勞工在公司盈利情況良好時能夠分享到成果。此外，公司法的相關規定，公司在分配股息及紅利前需要遵守特定的條件，其中包括對員工紅利的分配有特定的規定。這些規定旨在確保員工在公司獲利後能夠分享到成果。至於上一財年的紅利是否適用於離職員工，通常取決於公司的內部規定或勞動契約的具體條款。如果公司政策或勞動契約中明確規定只有在職員工才有資格獲得紅利，那麼離職員工通常不具有請求權。反之，如果沒有明確規定，則可能需要勞動實務和相關法律解釋來決定。

律師回答：

關於這個問題，基本上法律上沒有明文規定，但在職與否已符合合理經營判斷原則，雇主對於此恩惠獎勵性給付，自得與勞工加以約定。勞動基準法第2條第3款提到的「其他任何名義之經常性給與」不包括某些特定的獎金類型，如年終獎金、競賽獎金等，這些被視為非經常性獎金。這是因為這些獎金的發放不具有固定性和持續性，通常依據特定條件或成就來發放。

紅利發給對象-公司具有裁量權

其次，關於勞動基準法第29條的解釋，此條款提到的「獎金」不專指年終獎金，意味著「獎金」一詞應該包含多種類型的獎金。該條款還提到雇主可以選擇給與獎金或分配紅利，顯示法律對於獎金的看待有較寬泛的解釋空間。

依勞基法第29條規定:「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」

只要符合下列要件:營運年度終了結算且有盈餘，雇主於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後還有剩餘時，勞工全年工作且無過失者，事業單位即有給付獎金或發給紅利的義務。又所稱營業年度，除了勞資雙方有特別約定，應係指一月一日至十二月三十一日，而所謂全年工作，應係指一月一日至十二月三十一日全年在職。

關於獎金與紅利的發放規定，特別是針對年度結算後的盈餘分配。勞動基準法第29條，事業單位如果在年度結算後有盈餘，應當在繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對全年工作並無過失的勞工給予獎金或分配紅利。這一規定基本上為勞工提供了一定的保障，確保他們在公司盈利情況良好時能夠得到額外的獎勵。

此外，公司法也有相關的規定來保護員工的利益，特別是在股份有限公司中員工紅利的分配。例如，公司法第232條與第235條規定了公司在分配股息及紅利前需要遵守的條件，其中包括對員工紅利的分配有特定的規定。這些規定與勞基法第29條的精神相符，都旨在確保勞工在公司獲利後能分享到成果。

對於離職員工是否有權利獲得上一財年的紅利，這通常取決於公司的內部規定或者是勞動契約的具體條款。如果公司政策或勞動契約中明確指出只有在職員工才有資格獲得紅利，那麼離職員工通常不具有請求權。反之，如果沒有明確規定，則可能需要勞動實務和相關法律解釋來決定。

依臺灣高等法院92年度勞上字第64號判決之見解:「按，本法勞基法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金」，勞基法施行細則第十條第二款定有明文。同法第二十九條既僅稱為「獎金」，尚難專指年終獎金，且該法條將「給與獎金或分配紅利」二者並列，由雇主即事業單位選擇其一，亦與一般俗稱之年終獎金有異（司法院第十四期司法業務研究會期研究意見參照）。」

又公司法第232條第1項規定「公司非彌補虧損及依本法規定提出法定盈餘公積後，不得分派股息及紅利。公司無盈餘時，不得分派股息及紅利。但法定盈餘公積已超過實收資本額百分之五十時，得以其超過部分派充股息及紅利。」而同法第235條第2項及第240條亦分別規定「章程應訂明員工分配紅利之成數。但經目的事業中央主管機關專案核定者，不在此限。」、「公司得由有代表已發行股份總數三分之二以上股東出席之股東會，以出席股東表決權過半數之決議，將應分派股息及紅利之全部或一部，以發行新股方式為之；不滿一股之金額，以現金分派之。公開發行股票之公司，出席股東之股份總數不足前項定額者，得以有代表已發行股份總數過半數股東之出席，出席股東表決權三分之二以上之同意行之。前二項出席股東股份總數及表決權數，章程有較高規定者，從其規定。依前三項決議以紅利轉作資本時，依章程員工應分配之紅利，得發給新股或以現金支付之。」

勞基法第29條規定之分配紅利與公司法規定股份有限公司之員工分配紅利均係就事業單位年度結算之盈餘於彌補虧損、提列法定盈餘公積後所為之分派，兩者定義相同，故公司法所規定之員工紅利配股即屬勞基法第二十九條所規定之紅利。紅利乃是一種「福利」而非勞動條件的一部份。當然勞動契約、工作規則或團體協約另有約定者，從其約定。上一年度的紅利於本年度發放時之對象，是否以仍在職勞工為限，要看有無特別規定。假如沒有特別規定，公司可以拒絕離職勞工之請求，蓋勞動契約既已消滅，勞工欠缺請求權基礎。

紅利與工資不同

雇主根據勞動契約、工作規則或團體協約的規定，對勞工提供的勞務進行反覆給付，是雇主在訂立相關契約或規則前已經評估的勞動成本。這些給付，不論其名義為何，只要是在制度上通常與勞工提供的勞務相關，且在時間上能經常性地取得，即具有工資的性質。工資是勞工提供勞務的對價，與事業單位基於不同情況所給予的獎金或紅利存在本質上的差異。

勞動基準法第29條規定，獎金或紅利的給付是在事業單位營業年度結束後，經結算確定有盈餘時，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金等必要成本後，再對勞工進行的分配。此類獎金或紅利的給予，並非必然發放，通常也沒有確定的標準，主要是出於對勞工的恩惠性或勉勵性考量，因此不屬於雇主經常性的勞動成本支出。從法律性質上看，這類給付與工資有明顯不同。

工資是勞工依勞動契約提供勞務所應獲得的經常性報酬，為雇主勞動成本的重要構成部分。工資的給付具有穩定性和持續性，是勞工保障其經濟生活的主要來源。而獎金或紅利，則取決於事業單位的經營狀況，屬於可選擇性或非經常性的支出，其存在並非法律強制性規定，更多是體現企業對勞工的激勵或慰勞。

此外，勞動基準法施行細則第10條的規定，不具經常性的給付，且非勞務對價的獎金，與雇主基於經常性給付的工資存在根本區別。這類獎金更多屬於特殊情況下的一次性獎勵，或者是基於特定目標的完成而支付，並不構成雇主對勞工勞務的基本對價。

工資是基於勞工的工作內容和性質而進行的經常性給付，是雇主的必要勞動成本，而獎金或紅利則是基於事業單位年度盈餘情況進行的選擇性分配，兩者的給付條件、性質及目的均不同。

舉例來說，若某公司規定每月支付給員工的「績效獎金」是根據員工的勞務貢獻和工作表現計算，且具備穩定性和持續性，那麼該獎金就應視為工資的一部分，受到勞動基準法的相關規範約束。而若公司年度結算後，基於經營盈餘向員工發放的「年終分紅」，這種給付通常不具經常性，且是否給予及其數額取決於公司經營狀況和董事會的決議，則不屬於工資範疇。

如屬於工資即使員工離職亦得請領，故關於這個問題，雇主在處理勞工相關給付時，應清楚區分工資與獎金或紅利的法律性質，並按照勞動基準法的要求履行其法定義務，確保工資全額及時支付。對於獎金或紅利的發放，雇主應以透明、公平的方式進行，以增強勞工的工作積極性和對企業的歸屬感，並減少潛在的勞資爭議風險。