傳Line辭職有效嗎？雇主要求書面並將公司資料才生效可以嗎？

問題摘要：

離職是勞工的權利，不是雇主給予的恩惠。LINE辭職有效、簡訊辭職有效、Email辭職有效、書面辭職當然有效。法律不要求勞工必須完成企業內部流程，也不要求勞工必須取得雇主批准。勞工只要做一件事：讓離職的意思表示『到達』雇主。到達的那一刻，就是生效的那一刻。

律師回答：

關於這個問題，

想辭職，但又不敢當面跟老闆或主管講，可以傳簡訊或傳Line跟公司辭職嗎？辭職，老闆不能不准？

 

民法第488條第2項規定：「僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。」

我昨天晚上10點發一則line的辭職訊息給公司掌櫃，她平常訊息都會秒讀秒回，唯獨這次的訊息連已讀都沒有，請問這樣的情況，話我的辭職程序有算成立嗎?

 

首先，我們先釐清辭職的定義，辭職在法律上的說法是指終止契約，因為一般勞工與僱主間大多數是不定期契約，所以依照勞動基準法第15條第2項準用第16條規定，勞工必須依照任職於公司的期間的長短去計算應於幾日前預告終止契約。

 

再來是，因為勞動基準法並沒有特別規定如何終止契約，所以依照勞動基準法第1條第1項後段，適用民法規定，依民法第263條及258條規定，勞工終止契約應該向僱主為意思表示。所以必須向符合本條規定的僱主為終止契約之意思表示，始生效力。

 

又因為用LINE提離職，依民法第95條規定，為非對話的意思表示，應以通知達到僱主時，發生效力。不過依照最高法院75年度台抗字第255號判決的見解，「非對話而為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時發生效力。」也就是本件以LINE向僱主辭職，如果該LINE的內容如果是僱主可以支配範圍，也可以隨時解其內容，應認為終止契約之意思表示有達到僱主，所以就算僱主未讀，的終止契約意思還是有到達。但是還是建議以當面表達或者寄存證信函方式為之，以避免糾紛。

 

而且在勞動法令的架構下，勞工可以隨時向雇主表明要離職、直接終止僱傭關係，因勞工終止勞動關係之意思表示為形成權，當意思表示到達雇主時，即發生終止勞動契約之效力，就算公司規定離職必須申請，也不影響。

 

反而是雇主須在符合勞基法所定條件下，才能解僱勞工。

 

不過，勞工若違反勞基法離職預告之規定，雖然仍然發生終止僱傭契約的效力，但若造成雇主損害，須負賠償責任，這是需要注意的。

 

傳Line也是一種離職的意思表示

勞工說：「我要離職。」，我們法律上稱之為「意思表示」，意思表示可以使用對話，也可以使用非對話的方式為之，例如寫存證信函、發Line訊息都是。

 

而民法第95條第1項規定：「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。」所以使用Line傳離職訊息給老闆，只要傳出去，老闆就處於可以看到訊息的狀態，即已發生離職效力。

 

不過勞工要注意的是，用Line傳訊息，也要傳給正確的對象，因為僱傭關係的當事人是「自己」和「雇主」，如果只是用Line傳給同事、主管，但同事、主管並無人事管理權時，因為離職的意思表示並未正確傳達到雇主，並不生效力。

 

在現代職場中，員工想離職卻不敢當面開口，是極為普遍的情形，因此許多人會問：「我可以用LINE、用簡訊、用Messenger告知公司我要離職嗎？這樣算數嗎？」「公司說一定要填離職申請書、一定要親自到場、一定要交還資料才讓我離職，這有法律依據嗎？」「老闆不讀訊息、不回應，我的辭職要算成立嗎？」這些問題看似生活化，卻牽涉到民法、勞基法、實務判決、證據法則與勞資關係運作實態，是每年在勞資爭議中心最高頻率出現的離職問題之一。要先從核心開始說起：辭職，根據民法，是形成權，只要意思表示到達雇主，就發生終止勞動契約的法律效果，不需要雇主批准，同意與否也不影響效力。民法第488條第2項明確指出，不定期僱傭契約，雙方當事人得隨時終止契約，而勞基法第15條第2項準用第16條規定，雖要求勞工依年資提供預告期，但這個預告義務「不影響終止契約本身的法律效果」，也就是說，即使勞工沒有做到預告期間，離職仍生效，只是若造成雇主損害，勞工可能要負損害賠償責任，而不能因此被強迫繼續工作。辭職是勞工的基本權利，是法律給予的自由，不得被任何企業內規、公司文化甚至主管態度所剝奪。

 

接著回到核心問題：LINE辭職有效嗎？答案是肯定且明確的—有效。LINE、簡訊、Messenger、Email，本質上都是一種「非對話意思表示」，民法第95條規定：「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。」最高法院75年度台抗字第255號判決，意思表示到達的標準在於「訊息進入對方可支配的範圍」，並不以「對方已讀」為必要。因此，只要員工的LINE訊息傳到雇主的帳號、進入對方可讀取的範圍，即使雇主裝死不讀、不回、不承認、不開啟訊息，「離職的意思表示仍然已經生效」。

 

也就是說，員工如果在晚上10點傳LINE給老闆，隔天老闆故意裝作沒有看到，也不回應，那也一樣算「離職成功」，因為民法的標準是「到達雇主可得知之範圍」，不是「雇主實際已讀」。法院的立場非常一致：如果老闆平常都用LINE溝通，是員工可經常聯絡的窗口，那麼LINE就是合理且有效的意思表示管道，員工向經常聯繫之人送達意思表示，即可視為到達雇主。除非你傳的是主管、同事、助理等「無人事權限之人」，那才有可能不算「到達雇主」，這點尤其重要。

 

大型企業、人事體系完整的公司裡，主管可能沒有正式接受離職通知的權限，而雇主是公司本身或被授權的人事單位，如果傳LINE給無權限的主管，離職通知是否到達雇主將產生爭議。此時建議寄發存證信函或Email至人資信箱，效果最清楚、最具證據能力。在中小企業，一般是老闆本人直接處理人事，傳LINE給老闆便自然生效。

 

雇主常見四種錯誤迷思，法律逐一破解：

迷思一：「離職要主管批准才算數！」—法律：錯。辭職是形成權，不需要批准。

 

迷思二：「公司規定一定要填表單離職才有效！」—法律：錯。公司內規不得限制法律賦予勞工的形成權。

 

迷思三：「沒交接、不還資料，公司可以不讓你走！」—法律：錯。勞工的離職效力不以完成交接為前提。

 

迷思四：「離職一定要書面，LINE都不能用！」—法律：錯。LINE完全符合法律上非對話意思表示的要件。企業內規永遠不能高於民法與勞基法。

 

接著回答另一個常見問題：雇主可否要求『一定要書面辭職才生效』？明確回答：不可以。理由如下：第一，形成權不得以契約或內規限制。第二，企業內規不得剝奪勞工依法終止契約之自由。第三，限制辭職方式屬於違反民法私法自治原則。第四，主管機關實務一貫認為：勞工只要表明離職意思表示，即生效力。即使企業規定要填寫離職申請書，那也只是「公司內部行政流程」，不是法律生效條件。雇主不能以「你沒依規定填表」為由要求勞工不得離職。

 

再來探討另一個非常棘手的實務問題：雇主要求交還「勞動契約書」才能離職，這樣合理嗎？答案是：通常不合理。

 

勞動契約一式兩份的目的，是為避免日後發生爭議時，雙方各自保留原始契約內容，避免被竄改。法律並沒有要求勞工必須在離職時交還契約書。若雇主要求勞工交還，反而可能剝奪勞工未來申訴權利，因為勞工將失去證據。

 

公司若以此作為離職前提，構成刁難或違法限制離職自由。除非：契約書內包含「企業營業秘密」、「專有技術資料」、「第三方授權文件」等敏感內容，又屬企業所有，而非勞動契約本身，雇主才可能要求返還。但一般勞動契約書並不屬於前述性質，只是記載勞動條件的文件，沒有交還的理由。

 

接著處理另一個實務棘手點：雇主說你交接不完整，就不讓你離職、或不准你走、或扣薪水，合理嗎？答案：不能。雇主不能因為交接爭議而拒絕勞工離職。交接不影響離職效力，但若勞工未完整交接造成損害，雇主可另行主張民事賠償。也就是說：交接義務與離職效力完全分離。你可以離職，但還是要負交接義務；雇主不能阻止你離職，但可以主張損害賠償。

 

那如果老闆就是硬不讓你離職，怎麼辦？第一步：發存證信函正式通知終止契約（最強證據）。第二步：記錄所有LINE對話、訊息、錄音、截圖。第三步：向勞動主管機關申訴。第四步：申請勞資爭議調解，以建立正式紀錄。主管機關收到後會通知雇主，實務中絕大多數雇主到這一步就讓步。

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