想要離職，但公司退我回辭呈，該如何處理？
問題摘要：
勞工只需注意：使用書面、保留證據、提出合理交接、預告期遵循，即可合法離職，公司無權阻撓。離職從來不是「請求」，離職也不是「申請」，離職是不論公司是否同意，只要勞工提出，法律就賦予生效力的行為。公司退回辭呈、拒收辭呈、要求主管簽同意、要求重新提報格式等，全部都不能阻止真正的離職效果，法律地位遠高於企業內部流程。
律師回答：
關於這個問題，對多數勞工來說，提出離職是一件再自然不過的事，但在現實勞動職場中卻非常常見一種荒謬情況：勞工依法提出辭呈，卻被公司「退件」、被主管「駁回」、被人資「退回申請」、甚至被要求「重新提交」、「簽呈格式錯誤」、「尚未交接不得離職」。
許多勞工因此誤以為「離職是否生效需要公司批准」，甚至認為若公司拒不簽核，自己就必須一直上班；也有勞工因擔心公司秋後算帳或主張未提前通知而求償，而害怕提離職。事實上，依照我國法律制度，勞工離職的法律性質是「形成權」行使，只要勞工提出離職的意思表示到達雇主，即已合法生效，根本不需要雇主同意，公司也不能退件，也不能否決，更不能以內部管理制度規範來限制勞工離職權。許多法院判決皆強調：勞工依法提出離職，公司並無「核定」「准許」「是否通過」的權限，也無權利將辭呈退回，因為法律並未賦予雇主審核勞工離職的權力，勞工只要提出離職，並遵循勞基法預告期間，即可於預告期屆滿隔日自動生效，不因企業同不同意就能改變離職的效力。
依照民法與勞動基準法，勞工的離職屬於單方終止契約的行為，是「形成權」，也就是說，只要勞工向雇主表達離職意願，並讓雇主知悉，其法律效果即為契約自預告期間屆滿後當然終止。
勞工以單方意思表示對雇主行使終止契約的意思表示，是形成權的行使，不需要經過雇主同意或核准，即生效力(最高法院102年台上字第120號民事判決)
換言之，離職不等同於「申請」或「請求」，離職不是要公司核准，而是勞工提出後便依法當然生效，不因公司是否同意而有差異，也不會因主管退件就無效。許多公司仍使用「離職申請表」，讓勞工誤以為離職必須經主管簽核，但法院判決一再指出，若勞工已提出「離職」而非「請求離職」，即便公司內部流程尚未完成，離職仍然生效。企業的簽核制度只能規範內部作業流程，不能用來限制勞工的法律權利。
離職需要遵守預告期間，其依據為勞動基準法第15條與第16條。法律規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」也就是說：工作3個月至未滿1年者，需提前10日；1年以上未滿3年者，提前20日；3年以上者提前30日。勞工提出離職後，預告期內仍須繼續提供勞務，但雇主不得要求勞工「提前離職」。若雇主強迫提前離職，必須依預告期間補發工資（例如預告20天後離職，但雇主強迫5天後離職，則雇主須再給15日工資），否則違反「工資全額給付原則」。最高法院109年台上字第1619號判決更指出：若雇主不讓勞工工作，但拒絕支付預告期間工資，即違法，勞工得請求差額。
但更多勞工遇到的是另一種情況：不是雇主強迫提前離職，而是雇主完全拒收辭呈，甚至將辭呈退回。這時勞工該怎麼辦？
首先，勞工應理解：「辭呈被退回」不影響離職生效。主管退件、老闆不想簽核、人資不願意處理，都不會使離職無效，因為法律規定的是「意思表示到達」，而非「准許」。只要勞工讓雇主「知悉」離職意願，不管老闆願不願意接受，都不會影響法律效力。法院認為：只要勞工的離職意思表示已經傳達到有任免權的主管、人資部門、或雇主代表，離職即視為「到達」。因此，你的email到達公司信箱、Line傳到主管處、用公司系統提交離職、紙本送達公司，都算「到達」。雇主退件，只是行政流程，不會消滅法律效力。
而若勞工的離職是基於勞基法第14條（例如雇主欠薪、性騷擾、違法命令、違反契約等），則勞工可「不經預告立即離職」。此時雇主即使退回辭呈也無效，因為勞工是基於法定原因終止契約。像高雄某大學助理因薪資拖欠而寄email離職，法院判決指出：勞工依法行使勞基法第14條形成權，不需雇主同意，也不因雇主反對而無效。
面對辭呈被退回，勞工該如何處理？建議採取以下策略：一、務必用書面提出離職，包括email、紙本、Line、公司系統等，都可當證據，切勿只口頭說。二、保留送達紀錄，包括已讀畫面、寄送憑證、郵寄回執。三、再次補發書面，明確註記：「本人於○月○日依法提出離職，雇主退回辭呈不影響離職效力。」四、於預告期屆滿隔一日停止出勤，但可先行告知公司避免爭議。五、若雇主拒發薪資、拒發離職證明、刁難交接，可申請勞資爭議調解。
若公司拒不退保，勞工亦可自行向勞保局辦理「被保險人主動申請退保」，或在調解時要求處理。更重要的是，離職不是公司用來威逼勞工的工具，任何威脅「未依程序離職要提告」的行為，通常是公司情緒化處理，不具法律基礎。因為法律明定：勞工未提前預告，雇主僅能依民法第184條請求損害賠償，但必須證明實際損害，多數企業無法證明。因此「未提前告知要提告」幾乎不會成立，反而公司若逾越法律權限，可能因違法限制離職而受罰。
在實務案例中，有許多離職爭議源於公司制度誤導。例如部分公司規定「離職需主管同意」，或規範「未完成交接不得離職」，又或是「離職需經公司核准」。然而法律上：交接確實是勞工義務，但不能成為公司拒絕離職的理由；公司確實可以要求交接，但不能以此延伸為「不准你離職」。若公司拒絕受理離職，只需依法律進行書面送達即可。離職是法律行為，不是行政流程。
更糟糕的是，有些企業甚至讓員工入職第一天就簽署空白「自願離職書」。法院明確指出：此類事先簽署離職書無效，因為勞工離職必須基於當下真意，事後再填日期是偽造法律行為。企業若用此方式來免除資遣費或切割年資，均屬違法，勞工可依法請求完整年資、資遣費、甚至提出刑事指控。
當公司的操作侵犯勞工權益時，勞工可以採取更正式的法律方式，例如申請勞資調解。實務上，只要企業收到調解通知，往往會立刻改變態度。因為在調解現場，調解委員會直接要求企業說明理由、提供證據，一旦企業沒有法律依據，將會迅速落於下風。對勞工而言，調解是一種成本低、速度快的爭議解決管道。
若公司堅稱未完成交接不能離職，勞工可採以下方式解決：列出完整交接清單、將所有檔案備份整理、於離職日前交給主管與人資，並以書面註記「本人已盡交接義務」。若公司拒不簽收，也不影響交接完成的法律效果。勞工應主動保證自己配合交接，但交接並不能變成限制離職的工具。如勞工若因手部傷害導致無法繼續工作，可依醫療證明提出離職，屬合法情形，而公司若以「未提前告知」威脅提告，其實毫無法律基礎。
勞工只需注意：使用書面、保留證據、提出合理交接、預告期遵循，即可合法離職，公司無權阻撓。離職從來不是「請求」，離職也不是「申請」，離職是不論公司是否同意，只要勞工提出，法律就賦予生效力的行為。公司退回辭呈、拒收辭呈、要求主管簽同意、要求重新提報格式等，全部都不能阻止真正的離職效果，法律地位遠高於企業內部流程。
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