雇主可以任意約定員工自請辭職所應具備條件或手續？如約定工作未滿三個月自請離職者，應於7日前預告，是否具拘束力？

問題摘要：

雇主與勞工約定「未滿三個月離職者應七日前預告」→無效。因為法律未規定未滿三個月預告，而非留下空白讓雇主操作。此條款構成加重勞工責任，違反民法247-1條、勞基法1條。四、法院判決均採無效見解）。勞工未依此條款預告，雇主不得扣薪、不得要求賠償。企業如要請求損害賠償，需證明「實際損害」，不能用預告天數工資代替。企業任何要求如「主管同意才能離職」、「必須找到職務代理人才可離職」、「交接完成才能離職」全部無效。離職不需要批准，預告期滿勞工自然離職。離職不得被限制、不得以契約放棄。十、勞工可隨時離職，不受內規約束。試用期本質即允許雙方自由終止，企業不能只保留給自己。任何違法條款＝無效、不可拘束勞工。結論非常明確：雇主與勞工約定「未滿三個月離職者需七日前預告」完全不具拘束力，且可能因違法扣薪或阻撓離職而被主管機關裁罰。

律師回答：

關於這個問題，勞工的離職是「形成權」。依民法488條及實務判決，終止勞動契約屬單方形成權，勞工只要意思表示到達雇主，即發生契約終止效果，不以雇主是否「批准」、「簽核」、「接受」為必要。最高法院亦多次指出：勞工的離職不因雇主拒收而無效。換言之，只要勞工提出離職，契約就進入預告期間，期間屆滿後自然終止，雇主沒有「不同意」、「我不准你走」、「主管未同意不得離職」的權利。這點是理解所有後續爭議的基礎。

 

接著討論勞工的預告義務。勞基法第15條第2項規定：不定期契約勞工終止契約時，準用第16條第1項預告期間：三個月以上一年未滿→10日前預告；一年以上三年未滿→20日前預告；三年以上→30日前預告。值得注意的是，法律並未規範「未滿三個月」之預告期間。因此，法律效果是：未滿三個月之勞工＝沒有預告義務。勞動基準法是最低標準，依第1條規定，任何對勞工不利、低於最低標準之約定，一律無效。這意味著雇主不得自行創造一個「未滿三個月應七日前預告」的義務，因為法律就是沒規定。

 

就勞工自請離職之預告期間約定，行政院勞工委員會88年2月19日臺(88)勞資2字第006099號函略以:「查勞動基準法第十五條第二項規定「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」，該規定為勞動條件最低標準。基此，如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部分約定無效，無效部分，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。」即雇主與勞工約定其自請離職之預告期間較勞動基準法為長者，乃低於勞動基準法所定之勞動條件，該部分約定無效，不具拘束力，無效部分，以勞動基準法之規定來取代。

 

多數法院認為：沒有規定＝勞工沒有預告義務，非＝勞資得自由約定。反之，若約定預告期間，會構成加重勞工負擔，因此違法無效。勞工預告期間不得約定比法律更長，否則無效。勞工得短於法律預告期間是否可行？勞委會函釋態度較寬，但法院態度較為嚴格。法院多認為：法律未規範未滿三個月＝立法者有意排除預告義務。企業不能硬塞一個新義務給勞工。

 

以下法院判決最為典型：雇主要求未滿三個月的勞工仍需七日前預告，未預告須賠償工資。法院認定該條款：違反勞基法最低標準；加重勞工責任；屬不利條款；無效。判法律僅要求工作滿三個月以上才需預告，因此未滿三個月者完全無須預告。雇主單方擬定預告義務的條款，構成加重勞工責任，違反民法247-1條第二款「使勞方負擔不合理風險」之規定，因此全數無效，雇主不得據以請求損害賠償。法院邏輯非常清楚：法律既未規範＝雇主不能創造新義務。

 

有臺灣台北地方法院臺北簡易庭101年度北勞小字第43號判決:「查被告自100年11月23日起受僱於原告，並於101年1月30日提出離職申請後翌日隨即離職。被告於離職時應原告要求出具離職申請書，該離職申請書注意事項第1條並規定：「員工服勤辦法第6.4條規定，員工申請離職應依下列規定期間提出預告：...到職一個月以上未滿三個月者，於七日前預告之。...未依以上期間提出預告者，應按不足日數賠償相當於預告期間工資之金額予公司。」等語，為兩造所不爭執，並有原告提出離職申請書、離職傳知單等件附卷可參，堪認為真實。...按勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，於同法第1條並規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」等語。又依同法第15條第2項準用第16條第1項規定，不定期契約之勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主，其繼續工作3個月以上1年未滿者，應於10日前預告之；繼續工作1年以上3年未滿者，應於20日前預告之；繼續工作3年以上者，則應於30日前預告之。是上開勞動條件之規定，俱為最低標準，蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用，否則即有違勞動基準法之立法意旨。查被告受僱原告期間自100年11月23日起計至101年1月31日止，尚未滿3個月即離職，已如前述，依上開勞動基準法之規定，被告終止契約時尚無預告原告之義務。雖原告之離職申請書注意事項第1條約定，縱任職期間未滿3個月，員工仍應於7日前預告之，否則應按不足日數賠償相當於預告期間工資之金額予原告等語，惟該約定是由原告單方面預先擬定，被告僅為附合該契約條款而簽名其上，依首揭勞動基準法第1條第2項雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準規定，關於雙方權利義務事項，如有抵觸法律強制禁止規定，該約款自不因簽訂於契約內即認有效，是上述任職未滿3個月仍應預告，否則應賠償相當於預告期間之工資予原告之約定，已違反勞動基準法規定，是為加重被告之責任，為不利於勞工之勞動條件，則該注意事項之約定，應已違反強制禁止規定，而屬無效，自不得拘束被告。從而，被告雖未依上開注意事項約定於7日前預告原告，原告仍不得依該約定請求被告賠償相當於預告期間之工資。」可參。

 

企業常見誤會：「契約自由啊！既然法律沒有規定，我們可以自己約定啊！」錯。勞基法第1條第二項明文規定：勞動條件不得低於最低標準。所謂「最低標準」包含兩層：法律明文規定之標準；法律刻意未規定且不利於勞工者不可加重。未滿三個月離職是否要預告？立法者「刻意不規範」。為什麼？因為試用期本質上是一種「雙方都能自由終止的期間」。雇主試用員工、員工也試用公司。雇主若認為員工不適任，可用附保留終止權立即解僱。員工認為不適應，也應享有自由離職的權利。

 

因此，只要企業要求「未滿三個月必須提前預告」，就破壞試用期的本質公平性。雇主：我可以隨時解僱你，不用預告；但你不能走，你要提前預告七日。這種規範從勞動關係之公平性、互惠性、誠信原則來看，都是不合理的差別待遇。法院因此認定無效。再者，「預告期間」本質是給雇主時間因應人力安排。對於試用期新進人員而言，雇主本來就知道其適任性未定，且可隨時終止；企業本來就不應期待試用新人負擔完整的交接責任。

 

因此要求新人負預告義務，是完全違反試用制度精神的。這也就是為什麼法院會採取更嚴格的態度，而非像勞動部一般採取「可約定縮短預告」的彈性說法。

 

雖無專門針對「未滿三個月預告」的判決，但就整體態度而言，對於「加重勞工負擔、限制離職自由、剝奪形成權」的契約條款，幾乎一律採無效見解。尤其只要涉及離職自由，法院必然以民法第71條（違反強制規定無效）、民法247-1條（不當加重勞工責任）、勞基法第1條（不得低於最低標準）一併適用：凡使勞工難以離職的條款＝全部無效。

 

包含：未滿多久不得離職、需主管核准才可離職、找到新人才能離職、交接完成才能離職、不交接不得離職、未預告需賠償、未滿三個月仍需預告等。這些條款全部侵害離職形成權，本質上屬違法條款。交接義務與離職效力無關。勞工可以離職，但交接不完整可能負損害賠償。但企業不可用交接為由「不准離職」。預告期間不是「批准期間」。

 

預告期間不是給企業「審核辭呈」的期間，而只是通知到離職生效的時間。企業沒有權利拒絕、延期、要求額外條件。離職不需要主管簽核。任何「需主管核准」的制度都是內規，不具法律效力，且限制勞工形成權，屬無效規範。離職後不得苛扣薪資。若雇主因勞工未依不合法的預告期間而扣薪，屬違法扣薪，可遭主管機關裁罰。

 

換句話說，企業常見公式：未滿三個月離職＝需七日前預告＝未預告扣七天薪＝違法。雇主若主張損害賠償，必須證明具體損害，而不能以預告期間的「工資」作為損害額度。條款若約定未預告＝應賠償工資。法院：無效。企業如欲主張損害，必須證明例如：因勞工突然離職導致特定專案延誤造成金額損失。但實務上企業幾乎證明不了。

 

進而討論企業常見的不當條款：「未滿三個月不得離職」、「不得於旺季離職」、「不得於責任重大期間離職」、「必須找到代理人才能離職」、「必須三方簽名同意方可離職」、「離職需經主管／人事核准」。這些條款全部違法。因為：限制離職＝限制形成權；離職形成權不可拋棄、不可限制；民法71條：違反強制規定者無效；民法247-1條：加重勞工責任、妨礙人生自由者無效；勞基法第1條：不得低於最低標準。企業若用此為理由懲戒勞工、扣薪、拒發離職證明，均違法，甚至會面臨刑事偽造文書風險。再進入更深度層次：契約自由與強行法的界線。台灣的勞動法採「強行介入」模式。

 

勞動契約屬不完全契約，即便載明條款，也不能違反：強制規定；公序良俗；最低標準。雇主不能用「契約自由」壓過勞基法的強行規範。尤其關於離職，這是勞工最基本的人身自由範疇（自由選擇工作權）。

 

任何限制，都會被法院以更嚴格的標準審查。再從立法理由來看，勞基法之所以讓工作未滿三個月無須預告，是因為：此時雇主本就不期待勞工穩定貢獻；雇主可立即解僱；雙方均應享有同等自由。若雇主可限制勞工而勞工不能限制雇主，顯然違反平等對待原則。最後再談你原始問題中提到的另一個面向：企業常以「找不到代理人不能走」、「主管未簽核不得離職」、「離職流程不符內規無效」威脅勞工。這些說法全數違法。

 

離職＝只要通知，即生效；內規＝不具法律拘束力；主管核准＝不是法定要件；勞工無須完成交接才能離職；雇主不得因離職未滿足內部流程而扣薪、扣獎金、拒發證明；雇主若拒收辭呈，離職仍然生效。法律非常明確：離職是形成權，不是契約行為。更不是申請制。更不是「你要看我心情」。雇主無權扭曲法律效力。綜合本篇所有分析，

 

此外，就企業運作實務，雇主通常與從事一般性工作之不定期契約勞工約定三個月之試用期，而就試用期之性質，絕大多數之法院認屬附保留終止權之約定，雇主如發現該勞工不適任者，於未有權利濫用情形下，即得行使附保留終止權通知解僱，且無須預告，則本於「平等對待原則」，勞工於未滿三個月之試用期間如發覺不適應職場環境者，亦無須預告即得自請離職，方屬合理。

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