勞工自請離職有什麼爭議？

01 Dec, 2025

問題摘要：

「自請離職」是你的權利，沒有任何人能限制你何時離開、如何離開，也不能以「不同意」、「不批准」作為阻礙；只要勞工主觀上仍要提供勞務，客觀上仍持續出勤與工作，即不可視為勞動契約已終止。因此不能用「請領老年給付」或其他理由當作離職證明，也不能用此理由中斷勞工年資，更不能用此規避退休金或資遣費。勞工的年資牽涉退休、資遣費、特休假、撫卹等多項法益，企業若因為勞工請領勞保給付就視為離職或斷年資，屬嚴重違法行為。

律師回答：

關於這個問題，在勞資關係實務中，「什麼才是勞工自請離職？老闆不放人怎麼辦？離職要不要事先通知？離職被卡關主管拖延是否有效？未提前預告會不會被要求賠償？」

一直是勞工最常遇到的難題，也是企業管理中極容易發生爭議的部分，尤其是許多勞工誤以為只要口頭說「我要離職」，就一定會立即生效；但也有雇主錯誤認為「我不同意就不能離職」、「離職一定要主管批准」、「沒交接不能放人」，甚至有企業於員工到職第一天就要求簽署預先填好的「自願離職書」，準備日後以此當作勞工自請離職的證據，企圖逃避資遣費或退休金責任。這些誤解都與法律大相逕庭，因此正確認識「勞工自請離職」的法律定義、流程、預告期間、例外事由、與不同制度下的效果，對所有勞工與企業主皆極為重要。

依照勞動基準法第15條第2項規定，不定期契約（幾乎所有勞工都是不定期契約）中，勞工終止契約時應準用第16條的預告期間，也就是勞工要辭職，原則上必須提前通知雇主，而提前通知的天數則依勞工年資而定：工作超過三個月未滿一年需提前十日通知、工作一年以上未滿三年需提前二十日通知、工作三年以上需提前三十日通知。此規範是為了讓雇主有合理交接與補人時間，因此勞工若未提前通知即離職，雇主可能依民法第184條向勞工請求因「未提前預告」而造成的可得利益損失，例如安排到一半的排班、已排定的專案、人力替代成本等，但賠償僅限「已實際發生」且「可證明」的損害，雇主不能任意要求天價賠償。另一方面，若勞工已依法完成通知，雇主不得以任何形式拒絕、拖延、否認離職的效力，因為離職的本質是一種「形成權」，只要勞工提出離職通知，並到達或為雇主知悉，就自然發生終止契約的效果，雇主不能否決。

然而，許多公司常以「主管不同意」、「離職要批准」、「離職單還沒核准」、「口頭說不算要填表」、「交接沒完成不能走」等理由拖延勞工離職。這種做法在法律上沒有任何效力。法院明確指出，離職是一種單方意思表示，依民法第258條、第263條，只要意思表示到達雇主，離職即生效，不問雇主是否同意。因此勞工最重要的動作是「書面通知」，例如用Email給主管與HR、以書面影本簽收、傳真、Line傳送後請對方回覆收到等，因為一旦能證明通知已送達，離職效力即開始計算預告期間。這也是為何靠口頭離職最容易產生糾紛，因為主管可能以「我沒聽到」、「你沒講清楚」、「只是情緒話」等方式抵賴。因此最佳做法是：口頭告知主管→同步寄Email給主管及HR→以書面確認離職日期→列出交接清冊→於最後一天要求開立離職證明。

但勞工是否永遠都要提前通知？答案是否定的。勞基法第14條列有勞工免預告即可立即終止契約的情況，例如：雇主違法欠薪、積欠工資、違反勞動契約、有暴行或重大侮辱勞工、工作可能危害安全、工作條件明顯不符合契約、被迫違法工作等。這些情形下勞工可「即時終止」契約，甚至可請求雇主支付資遣費。可見勞工並非永遠都要提前通知，也不是只能被動接受雇主態度，而是在勞動法中特別受到保障，可主動解除不合理的聘僱關係。

依民法第263條及第258條規定，勞工如擬自請離職者，應向雇主為自請離職之意思表示，並為雇主了解時或達到雇主時，發生效力。因此，勞工只是單純請雇主代為請領一次老年給付，而未表示離職，復又繼續工作者，勞動契約關係並未終止，並有最高法院98年度台上字第581號判決：「被上訴人主觀上有向上訴人提供勞務之意思，客觀上亦有服勞務之事實，縱其曾於受僱期間向勞工保險局請領老年給付，仍不得據以認定兩造間之僱傭關係已不存在。」可參。

另一個實務上最常見的誤解是：「申請勞保一次老年給付＝自請離職」。這是錯誤的觀念，已有最高法院明確指出，勞保老年給付只是社會保險請領制度，與勞動契約是否終止無關。勞工向雇主委請辦理勞保老年一次給付，不代表其已自請離職，只要勞工主觀上仍要提供勞務，客觀上仍持續出勤與工作，即不可視為勞動契約已終止。因此不能用「請領老年給付」當作離職證明，也不能用此理由中斷勞工年資，更不能用此規避退休金或資遣費。勞工的年資牽涉退休、資遣費、特休假、撫卹等多項法益，企業若因為勞工請領勞保給付就視為離職或斷年資，屬嚴重違法行為。

至於有些企業在勞工到職第一天，就要求簽署未填日期的「自願離職書」，預備日後有需求時填入日期，藉此規避資遣費或退休金。這種做法在法律上無效，不但違反誠信原則，也可能構成脅迫或重大不公平的契約條款，法院多數認為此種事先簽署的離職書不具離職效力，因離職需為勞工當下真意之表示，不得由雇主事先替勞工預作意思表示，更不得利用此方式規避法定義務。勞工若遇到此情況，可直接向主管機關檢舉，或於訴訟中主張該文件無效。

那麼，若雇主惡意拖延不給離職？是否可以強制走人？答案是：可以。勞工只要依法提前通知，即使主管不蓋章、不肯簽、不肯核准、人資不受理，預告期間一到，離職就自然生效，勞工可自行離開，不構成曠職。唯一例外是勞工受有服務年限、留職停薪約定等特殊契約限制，但這些限制也必須符合比例原則，且不得違反勞基法或強制規定。

離職程序中，勞工應該注意幾個核心動作：第一，提出書面離職通知，具體寫明離職日期；第二，列出交接清冊，包含未完成事項、帳務、檔案、設備、文件等；第三，保留所有通知紀錄；第四，於最後一天取得離職證明。根據就業服務法第19條，雇主必須開立離職證明，不得拒絕或拖延，否則處罰鍰。離職證明用途極廣，包括新工作報到、申請失業給付、職訓課程、職涯紀錄等，因此務必於最後一天拿到。

此外，許多人擔心若雇主拒絕離職，自己就會變成曠職或違法，其實不用擔心。只要勞工已依勞基法通知，預告期滿即合法離職，雇主不能再以曠職為由懲戒；若雇主違法不給離職或以威脅方式阻止離職，勞工甚至可依勞基法第14條立即終止契約並請求資遣費。

值得注意的是，預告期間是為保障雙方，並非拘束勞工一定要提供完整勞務。勞基法第16條規定，勞工在預告期間得於工作時間請假另謀工作，每週兩日薪資照給。這是保障勞工求職權的重要制度，雇主必須配合，不得刁難。

最後，要提醒每一位勞工：「自請離職」是你的權利，沒有任何人能限制你何時離開、如何離開，也不能以「不同意」、「不批准」作為阻礙；而對企業而言，唯有建立透明的離職流程、尊重勞工人身自由與工作權，才能避免勞資糾紛，維持企業形象與管理制度的正當性。