勞工可以自由終止勞動契約嗎？

問題摘要：

第一，勞工具有自由終止勞動契約的形成權。第二，離職不需公司批准、不需審核、不需核准。第三，預告期間是義務，但不影響離職效力。第四，公司拒收辭呈、提前終止、變更日期皆無效。第五，Line辭職有效。第六，公司內規不能限制離職。第七，勞工未預告最多負損害賠償責任，但離職仍然成立。第八，公司若提前終止，等同資遣。

律師回答：

關於這個問題，勞工能不能自由終止勞動契約，是勞動法領域中最常引發爭議的問題之一，尤其在現代職場流動率高、求職轉職快速、企業管理方式多元的情況下，勞工的離職權與雇主的管理權之間常出現衝突，例如：勞工提出離職但雇主拒絕、雇主要求延長離職期、雇主聲稱未經批准離職無效、雇主片面提前認定離職日期、雇主以公司規章限制可否離職、甚至要求勞工「做到找到新人為止」。

 

這些情形法律是否允許？勞工能否自由離職？雇主是否能拒絕？預告期間未遵守是否影響離職效力？傳Line辭職到底算不算？勞工要離職必須簽申請單嗎？公司內部規定的離職條件是否有效？勞工是否需要得到老闆「批准」才能離職？雇主到底可不可以自訂比法律還長的預告期？

 

首先必須回到法律本質：勞工終止勞動契約（即「離職」）在法律上到底屬於什麼性質？答案非常重要——「勞工終止勞動契約，是形成權。」形成權的意思是：勞工只要表達終止契約意思並讓雇主知悉，就立即發生法律效果，不需要雇主批准，也不能被阻擋。

 

依民法第94條及第95條第1項規定，對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。合先敘明。

 

最高法院102年台上字第120號判決更指出，勞工的離職意思一旦到達雇主，即發生效力。也就是說，勞工離職不是申請制，不需要主管「批准」、人資「核准」、公司「同意」，更不能因為主管不同意就視為離職無效。只要勞工告知，離職就生效。這就是「形成權」與「請求權」的本質差異：形成權是表示就成立，不需他人同意。這代表——公司常說的「離職須主管同意」、「離職要經審核」、「離職需核准才生效」、「離職須先交接完畢」全部違法。公司內規不能限制勞工行使形成權，也不能要求主管同意離職，更不能拒收辭呈。

 

只是勞工雖然可以自由離職，但勞基法第15條要求勞工在「非雇主可歸責情形」下，須提前預告雇主。預告期間如下：未滿三個月→不須預告；三個月以上未滿一年→十日；一年以上未滿三年→二十日；三年以上→三十日。預告的目的不是限制勞工離職，而是讓雇主有時間安排工作與找人，避免企業營運受影響。但很多人誤會——以為沒有提前預告就「不能離職」。這完全錯誤。實務上早已確立：勞工未提前預告，離職依然有效，只是可能要負損害賠償責任。也就是說，不管你有沒有提前預告，你一旦通知雇主，勞動契約就一定會終止，雇主不能以你未遵守預告期間為由拒絕離職或強迫你繼續上班。要注意的是：雇主若認為因你未提前預告造成損害，必須自己提出證據向法院請求，不能自行扣薪、罰款、強制延長工作時間。否則雇主不但違反工資全額給付原則，也可能吃上勞檢罰鍰。

 

法律並沒有規定離職必須用書面，也沒有規定一定要用表單或存證信函。因此，以下方式都有效：口頭、Line、Email、簡訊、紙本辭呈、存證信函。唯一要注意的是「證據力」。口頭有效，但極難證明；Line、Email最常見且容易證明；存證信函則是在爭議高度時最強證據。法院實務上認定Line居於書面地位，是有效的意思表示。行政機關與法院也普遍採取「實質到達主義」，只要雇主能看到該訊息（即使未讀），就視為到達而生效。

 

很多公司規章規定：「離職須提前一個月申請」、「離職須經主管核准」、「離職須完成交接才算生效」、「離職須依公司表單提出」、「交接未完成不得離職」、「未依流程辦理視為曠職」。這些規定只要對勞工不利，一律無效。原因如下：勞動基準法是最低標準，任何約定不得低於勞基法；離職是形成權，公司不能以內規限制；預告期間法律已定，公司不能訂比法律更長的預告期。甚至行政院勞委會（後改制為勞動部）在88年勞資2字第006099號函明確說明：勞工預告期間不得約定比勞基法更長，超過部分無效。若公司要求60天、90天預告期，全部無效，勞工依照法律期限即可；若公司規定需核准，無效；若公司規定需人工審核程序，無效；若公司說「交接沒完成不得離職」，無效；若公司拒收辭呈，更無效。因為勞工行使形成權是無條件、無需批准、不能限制的。

 

許多勞工會遇到雇主提前認定離職日期，例如勞工說「月底離職」，結果雇主說「公司決定你做到15號」。這種情況，法律認定是——雇主拒絕受領勞務，依法仍需給薪至勞工自己提出的離職生效日。民法第487條前段：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」也就是說，你願意做到月底，公司不接受，是公司拒絕受領，公司還是要給你薪水。若公司未給薪，可能違反勞基法第22條第2項，屬工資未全額給付，可被處20~100萬罰鍰。實務上甚至有案例，雇主提前終止勞工提出的離職日期，被勞動局認定為資遣，而非離職。換言之，只要是雇主提前結束契約，不管名義上怎麼說，都要適用資遣程序、資遣費、預告期。

 

勞工也常問：我沒有遵守預告期間離職會不會違法？會不會黑名單？會不會被告？會不會被扣薪？答案如下：離職仍然有效；公司不能扣薪，否則違法（工資全額給付原則）；公司若主張損害賠償，需自行舉證且多半舉證困難；雇主很少提告，因為通常無法證明實際損害金額；勞工預告期間與雇主預告期間是對等的，不遵守預告期間不是違法，而是民事問題。勞工最大的風險是舉證問題，而不是離職效力的問題。勞工行使離職權（形成權）的效力完全不受預告期間影響。

 

雇主不得要求勞工提交「離職原因」、「個人原因」、「自願離職」、不得要求填寫「離職申請書並經核准」，也不得以「你不簽就不能離職」威脅。更不得強迫簽署「離職日期由公司決定」。只要是強制、不合理、違反勞基法或使勞工喪失權利的約定，依法均屬無效。

 

至於傳Line辭職，實務上已被確立為有效方式。只要內容清楚，例如：「本人將於○月○日終止契約。」即可。若勞工只寫「我不做了」、「我想離職」、「我會離開」，這些語意較模糊，建議最好搭配明確日期。

 

雇主當然不能任意限制勞工離職自由，但勞工若符合以下情形，更可以立即離職甚至要求資遣費：雇主未按時發薪；雇主違法調職、減薪、侵害工作條件；雇主允許職場霸凌或暴力；雇主違反勞基法或勞動契約，導致損害勞工權益。這些屬於勞基法第14條即時終止契約的法定理由，勞工不只可以立即走，雇主還要給資遣費，並發非自願離職證明。

 

最後，最常見的爭議仍是：雇主堅持「我不同意你離職」；但這種說法在法律上完全無效。雇主不可能阻止離職。勞工只要通知，離職即生效，雇主只能接受。即使勞工未交接、公司人手不足、公司規章要求批准、主管拒絕、公司不認帳、表單未完成，都不影響離職效力。若雇主拒絕處理離職程序，勞工可向勞工局申訴、申請調解，主管機關會督促公司依法處理。如果雇主故意刁難，反而可能構成違反工資給付、服務證明義務，甚至不當勞動行為。

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