想離職表示就生效嗎？

01 Dec, 2025

問題摘要：

勞工無論是否做滿三個月，只要屬不定期契約且未在勞基法第16條所定工作年資層級下產生法定預告義務者，即得依法即時離職，不受雇主是否批准或契約中預告日數限制之拘束。離職之意思表示只要達至雇主即生效力，並不得撤銷。雇主如需因勞工未提前通知而主張損害賠償，亦需負起舉證責任，不得逕以扣薪抵銷。離職權屬於勞工個人之形成權，依法表達即生效力，雇主不得加以剝奪或變相限制。建議勞工離職時除依法通知外，並盡可能完成交接工作，以維護勞資信賴與未來職涯聲譽。

律師回答：

依照民法第263條規定，當事人依法得終止契約時，準用第258條之規定，是終止權之行使須以意思表示為之，並不得撤銷；第94條及第95條進一步補充意思表示之生效時點，對話者以相對人了解時生效，非對話者以通知達到相對人時生效。由此可知，勞工只要依法表明自請離職的意思表示，且該意思表示已達到雇主或使雇主了解，即可構成契約終止的法律效果，不需經雇主同意或准駁。

實務上，常見雇主要求勞工於離職前應提前預告數日，甚或以勞動契約條文或內部規章約定固定離職需提前十四日或三十日，否則將有違約金或懲罰性賠償責任，然此類約定若限制勞工行使離職權或提高法定預告義務，應屬違反勞動基準法第16條強行規定，無效在先。

依該條規定，勞工在繼續工作未滿三個月者，雖未明文列舉應提前幾日預告，但因勞基法之體系安排為：滿三個月以上始分三階段訂定預告期限，反推可知未滿三個月者不在預告限制之列，亦即此期間內之勞工可即時終止勞動契約，當其意思表示達至雇主，即生契約終止效力，無須另行履行預告義務，亦不得由雇主據以主張損害賠償或克扣工資。

臺灣桃園地方法院100年度桃簡字第398號民事簡易判決：「依系爭同意書第二條所約定：「乙方（即被告）保證在甲方（即原告）公司任職一年以上，離職須於前三十日報備，如有違約情事，願賠償甲方新臺幣貳萬元整之懲罰性違約金，作為甲方包含教育訓練等所生之一切損失。足見兩造於訂立系爭同意書時，並無特定被告之任職期間而成立定期勞動契約之意思，且由原告冀望被告繼續留任超過一年以上，堪認渠等所成立者，乃係就有繼續性工作性質之不定期勞動契約。則被告自99年5月間受原告僱用，至100年1月31日離職，其繼續工作之期間為三個月以上一年未滿，依勞動基準法第十五條準用第十六條第一項第一款規定，被告如有終止兩造間勞動契約之意思者，僅須十日前預告即可。惟系爭同意書第二條之約定，限制被告須任滿一年始得終止契約且需於離職前三十日報備，核與前開勞動基準法第十五條第二項、第十六條關於勞工終止不定期契約之強制規定有違，應認系爭同意書第二條就其限制被告需任職滿一年及預告期間超過十日之部分，均屬無效。」

雇主與勞工之間即便有書面約定，要求任職滿一年才可離職且應提前三十日通知，若該契約性質屬不定期契約且屬續性工作範疇，勞工依法享有依勞基法第16條提前十日通知即可離職之權利，該契約約定因違反強制規定，應屬無效。

同理，若勞工未滿三個月工作者，雖與雇主間存在要求提前十四日通知的約定，然因已低於勞基法標準，屬勞工權益不利條款，自應視為無效。另根據民法第488條第2項規定，對於未定期間之僱傭契約，任何一方得隨時終止，並應依習慣決定終止時間，惟不得違反法律之特別規定。

因此，雇主如主張勞工離職須經批准或完成交接，否則不許離職，則已違反該等強制規定，屬無法律拘束力。雇主不得以找不到接替人選或業務交接未完成為由，拒絕勞工離職，更不得因離職即時而未能完成交接，擅自克扣工資或要求賠償。雖雇主得主張因勞工未妥善交接而造成營運損失，但此需由雇主舉證說明損害事實、金額及與勞工之不當離職有直接因果關係，且勞工的離職方式是否明顯違反誠信原則。

然而實務中此類主張舉證難度甚高，雇主通常難以成立。而雇主若逕自從工資中抵扣賠償金額，更將違反勞基法第22條關於工資全額給付之義務。至於勞工提出離職申請後能否撤回，依民法第258條後段規定，終止契約之意思表示一經為之即不得撤銷，故勞工離職意向一旦通知雇主或使其知悉，即使隔日反悔亦不具法律效力，除非雙方協議一致撤回或延後離職，否則仍以原終止時點生效。

至於採用即時性溝通方式表達離職意願，例如Line、Email、電話或當面告知等方式，只要內容明確並足以使雇主理解勞工有終止契約之真意，即構成有效之意思表示，並不因未以書面為之而影響效力。但為避免事後爭議，建議勞工仍以書面確認通知內容與時間，或保存通訊紀錄以備不時之需。

然而，依勞基法規定，是在繼續工作滿3個月以上才開始有預告期間的適用，因此勞工任職未滿3個月，離職並不需要預告期，只要在勞工表明自請離職時就發生效力，不須經得雇主同意，至於勞工的勞動契約約定14天預告期間，是較勞基法為劣的勞動條件，此部分約定無效，因此勞工注意做好離職交接即可。

若雇主認為勞工交接時間不足而造成損失，雖然可向勞工求償，但雇主的舉證門檻較高，除要舉證說明損失所在，也要說明勞工所負責的工作真有設定較長交接期間的必要，且雇主只能循法律途徑求償，不可扣勞工的工資；最後，雇主如要求勞工應於必須找到接替人選後才能離職，也屬違法。