勞工自請離職時之預告期間如何計算？勞工如果未按預告期間提離職，算數嗎？

問題摘要：

勞工自請離職，不論是否預告，都有效；預告期間是勞工的義務，但不是離職效力的條件；未預告的後果是「可能需要負損害賠償」，而不是「離職無效」。因此雇主應理解此制度的立法目的，採取適當管理措施，而勞工也應善盡預告義務，避免讓突發離職造成雇主重大損害。只要理解核心邏輯，就能理解：預告是義務，離職是權利，違反義務不會使權利失效，但可能帶來責任，而這才是整個爭議的真中心。勞工自請離職的法律效果具有以下特點：第一，勞工離職為形成權，提出時即生效，不需雇主同意；第二，預告期間不是生效要件，而是勞工應履行的義務；第三，未依預告期間離職不影響離職效力，但若造成雇主損害則需負賠償責任；第四，雇主不能延長勞工預告期間，但自己可約定更長預告義務；第五，離職通知方式分口頭與書面，書面較易舉證；第六，企業內部簽核流程不影響法律效力。

律師回答：

關於這個問題，勞工自請離職究竟需不需要預告？預告期間怎麼算？若勞工完全不理預告期間、說走就走，勞動契約是否仍然終止？雇主能否主張離職無效或要求員工留下交接？若因此造成損害，雇主能否向勞工請求賠償？這些問題長期是企業與勞工最常發生爭議的情境之一，而答案往往與多數人以為的完全不同。

 

依勞動基準法第15條第2項，不定期契約之勞工終止契約時，應準用第16條關於預告期間之規定，第16條明確定義：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間為：繼續工作三個月以上一年未滿者十日，一年以上三年未滿者二十日，三年以上者三十日。」此規定因第15條第2項的準用，亦適用於勞工自請離職，因此勞工依法也要預告。但是，勞工是否必須「滿足預告期間」才能成功離職？

 

另，「預告期間制度，目的在使被終止勞動契約之一方因相對人終止勞動契約時，有足夠時間可安排工作之調整和因應。又於勞工終止勞動契約之情形，預告期間乃係基於保障雇主立場，避免人力交接不足而設。」(台灣彰化地方法院簡易庭107年彰勞簡字第12號判決意旨參照)基此，勞動基準法規定之「預告」非屬契約終止之生效要件；「預告期間」應係給予雇主足夠時間安排勞工離職交接及人力銜接，以避免企業業務運作之中斷。

 

此外，根據勞工提出離職之方式不同，分為「對話」與「非對話」之意思表示（勞動契約終止權，屬於形成權意思表示）：若是口頭上告知主管或雇主，只做到某年某月某日，屬於對話之意思表示，若主管或雇主以了解、知悉勞工之真意時，即為權利完成行使，發生勞工單方終止勞動契約之效力（民法第94條），該日期僅為期限。但須注意者係，此部分因為屬於對話之意思表示，實務上舉證較為困難，除非有錄音等情況，否則仍建議最好係以書面方式確立雙方之真意為佳。

 

若勞工係以存證信函、電子郵件等，用文字的方式傳達主管或雇主只做到某年某月某日，屬於非對話之意思表示，以該意思表示「達到」主管或雇主時，發生終止勞動契約之效力（民法第95條第1項），即公司收受存證信函送達或收到電子郵件之時，發生效力。

 

實務認為，預告期間目的在避免影響雇主業務之推展因而規定預告時間，並非終止勞動契約須預告期間屆滿始生效（最高法院93年度台上字第2521號民事判決），故縱使甲員告知公司只做到明天，其終止契約仍發生效力（除有特殊情形外，例如嚴重違反民法第148條之誠信原則等），並不會迄至法定預告期間屆滿始生效力。

 

勞動基準法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。（行政院勞工委員會（現勞動部）民國88年2月19日（88）台勞資二字第006099號函）勞工自請離職的預告期間屬於「最低標準」，不得約定比法定更長；若契約約定超過法律，例如三十日變六十日，約定無效，改回法定標準。但雇主終止契約時若約定更長預告期間，如優於法律規範，是允許的，因其對勞工較為有利。這表示：企業不能要求員工離職需提前兩個月（違法無效），但可以約定企業若要資遣，需提前六十日通知（合法有效）。

 

若勞工僅提前一天通知，或上午告知下午離職，這樣離職算不算數？答案是——算，而且絕大多數情況下都算。原因在於：勞工終止勞動契約的法律性質是「形成權」，形成權一旦行使，即發生契約終止的法律效果，不需要雇主同意，也不以預告期間屆滿為生效要件。

 

勞工如果不想繼續提供勞務給雇主時，告知雇主做到何時的意思表示，於法律上屬於形成權，一經行使即發生效力，不須得到雇主的同意；是以，職場實務上常有需要層層簽核批准辭呈的情況，僅為公司內部之相關行政流程，於法律上雙方間的勞動契約法律關係不因此受影響：

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勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意。本件上訴人既於八十九年十月二十日即提出辭呈終止勞動契約，並表明於同月三十一日離職，則兩造之間勞雇關係，除另有其他原因外，至遲應於八十九年十月三十一日終止。惟被上訴人竟仍於同月三十日發表人事令，將上訴人派任為沖壓處經理並繼續給付上訴人薪資，則兩造間於八十九年十月三十一日以後仍有勞雇關係存在，而勞動契約並不以書面之合意為必要，倘兩造間確已合意另行成立新的勞動契約，縱無訂立書面契約，仍難謂契約未經合意成立。(最高法院93年度台上字第2528號民事判決)

 

勞工的終止權屬形成權，其效力於勞工作出離職意思表示時即發生，無須雇主承諾或批准。因此，無論企業是否設有簽核流程、是否有人資審查、是否主管批准，只要勞工意思表示離職，契約即屬終止。實務常見企業以「主管沒簽」、「人資未同意」、「尚未核准」為由拒絕離職，這其實完全無法律效力，因為勞工自請離職不屬合意終止，而屬單方意思表示，法律不要求雇主同意。

 

法定終止權之行使，其發生效力與否，需視有無法定終止原因存在。勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意，亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止。上訴人於107年7月15日向廖本煌表示離職之電子郵件，原審既認係上訴人基於上訴人一方終止權之發動，倘該電子郵件說明離職之原因，符合勞基法第14條第1項第6款規定之事由，系爭契約是否非不生終止之效力？即非無疑。另上訴人先後於107年7月15日、17日以電子郵件向廖本煌表明離職、維持原離職時間，且於107年7月17日提出離職申請表，似無與被上訴人達成合意終止系爭契約之意思？其間上訴人雖與廖本煌溝通、協調，就終止勞動契約之方式，即上訴人任職至107年8月3日，預計於107年8月3日休假1日，兩造是否僅就上訴人終止系爭契約之日期、休假方式達成共識而已，能否因此遽認兩造係合意終止系爭契約，即非無斟酌之餘地。(最高法院110年度台上字第14號民事判決)

 

勞工的終止權發生效力不因雇主同意與否而變動，也不能因雇主不同意而變成「合意終止」；只要勞工已表達離職意思，即使雙方對交接時間、休假方式或離職日期協調討論，也不代表雙方變更為「合意終止」，其本質仍是勞工片面終止。由此可知：勞工離職，只要表達意思，即生效力，不需批准。

 

而預告期間真正的目的，從來不是法律生效要件，而是為了讓雇主有時間銜接人力、安排交接、調整業務與避免營運中斷。這在彰化地院107年彰勞簡字第12號判決有明確解釋：「預告期間制度目的，在使被終止勞動契約之一方，有時間安排工作調整與因應。勞工終止契約時，預告期間乃係基於保障雇主立場而設。」換言之，預告期間是保障雇主不是拘束勞工，是給雇主緩衝，而不是勞工離職的必要條件。

 

再從民法觀點來看，勞工提出離職，依其方式可分為「對話的意思表示」與「非對話的意思表示」。對話形式如口頭通知，依民法第94條，對話通知於相對人「知悉其真意」時生效，因此只要主管聽到並理解勞工的離職意思，效力就已生。這類案件的困難在於舉證，需要錄音、證人等。另一類屬非對話的意思表示，例如存證信函、電子郵件、LINE文字訊息等，依民法第95條第1項，通知在「到達」雇主時即發生效力；存證信函到達時、電子郵件成功送達時，即完成終止。這代表勞工寄出離職信後，只要雇主「收受」或可得而知，就已完成離職。

 

那麼最常見的疑問來了：若勞工依法律應預告十日、二十日或三十日，但實際上只預告一天、一週，甚至當天說走就走，離職是否仍然有效？答案仍然是——有效。因為預告期間不是終止契約的生效要件，而是履行義務的範圍。因此勞工即使未提前預告，仍然完成終止契約，僱傭關係仍然在其聲明之日或其指定的離職日終止，不會延到法定預告期間末日才終止。最高法院九十三年台上字第2521號判決指出：「預告期間目的在避免影響雇主業務之推展，並非終止契約需預告期間屆滿始生效。」這段文字確立了一個核心原則：勞工未預告，不影響離職效力。

但若勞工未依預告期間離職，是否毫無責任？當然不是。法律確實賦予勞工終止權，但若勞工違反預告義務、造成雇主具體損害，例如因突發離職導致公司延誤交貨、必須支付額外加班費、人員調度造成支出、相關違約金或損失，只要雇主可證明，勞工仍需負損害賠償責任。這種請求基礎可能為債務不履行（勞動契約違反）或侵權行為，視契約內容而定。法院大多要求雇主必須提出具體損害證據，例如加班費明細、違約金單據、工作延宕造成之具體金額等，而且損害必須與勞工未預告之行為具有「相當因果關係」。

 

例如：若公司能證明某員工突然不到職，導致其他員工超時加班，公司支付加班費，該費用即可能向離職員工請求；若因其未交接導致商品延遲交貨、需支付違約金，公司亦可請求賠償。但若公司無法證明損害，或損害與該員工離職無因果關係，則不得請求。也就是說：離職有效，責任另計。

 

即使勞工只提前一天通知，甚至講完就走，離職仍然有效，其效力不會因預告期間不足而被否定。法律並沒有規定「預告不足＝離職無效」，也沒有任何罰則會阻止離職。

 

然而，法律雖然尊重勞工離職自由，但也不鼓勵勞工任意破壞雇主的人力安排，因此勞工未履行預告義務，真正會產生的問題不在於「離職是否合法」，而在於「勞工是否需要對雇主的實際損害負責」。這才是整個爭議的核心。預告期間制度本質上是保障雇主，讓雇主有人力備援時間、安排交接、避免公司運作受阻。因此若勞工未依法律預告，而使雇主因此發生具體損害，例如明天要與客戶簽一個價值巨大的合約，而負責此案的勞工突然離職，導致公司無法準備文件、無法派人列席，最終造成違約金或商機損失，這類情況下，勞工就必須負起損害賠償責任；又例如勞工突然不來，導致公司緊急安排其他員工加班，公司因此支付額外的加班費，這些加班費也可以向離職勞工請求賠償。但若雇主無法提出具體、可計算的損害，則不得要求勞工賠償。法院非常重視「損害證明」與「因果關係」，若雇主只是感到不便、人力吃緊、行政麻煩等，這些都不能構成賠償基礎。

 

因此，勞工未預告離職的法律效果可以整理為：第一，離職有效；第二，契約立即或於勞工表示的離職日期終止；第三，雇主不得以未預告為由拒發薪資、拒發離職證明，否則會違反勞基法第22條與第23條；第四，雇主若想主張損害賠償，必須負舉證責任；第五，損害必須是「因未預告」而發生的直接損害，否則不得請求。

 

相對地，若雇主希望避免突發離職帶來的風險，法律上並不允許企業隨意延長勞工預告期間，例如要求「離職前需提前兩個月申請」即屬無效，因為這會使勞工受到比勞基法更不利的限制。但企業可以採取合理的「因變措施」，例如建立完整的交接制度、讓重要案件不要過度集中於單一員工、建立備援人力、要求主管提前掌握人力動態等，這些都是法律允許、且可降低風險的方法。實務上，多數勞工離職並不會造成損害，因此雇主不宜動輒訴訟，而應以人事制度管理為主；反之，在特定時刻、特定職務，例如負責一場重大簽約、正在處理公司最關鍵業務的核心員工，其突然離職才可能引發真實損害，這種情況才具有賠償的可能性。

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