勞工自請離職是否有效？
問題摘要：
勞工自請離職之有效性主要取決於是否屬於真意表示，以及該意思表示是否已依法達達雇主。若屬於勞工單方表達之非對話意思表示，只要其內容明確且已達雇主，即發生終止勞動契約之效力；如欲主張無效，則須舉證表意非真意或係在詐欺脅迫下為之，且須在法定期間內行使撤銷權。自請離職乃勞工行使形成權之法律行為，表意方式與效力發生時點應依民法第94條與第95條定之，不論係書面或口頭，當意思表示到達雇主或為其所了解時即生效力；除非能證明係在脅迫、詐欺或雇主明知其無辭職意圖，否則不得主張無效。勞工自請離職雖無形式限制，但為避免發生爭議，仍應以書面或可留存紀錄之方式表示，並清楚表達辭職之意旨及時間點，俾利日後證明；雇主接獲勞工辭職意旨時，亦應審慎處理，避免誤解或擅為認定終止契約之時點，以免衍生訴訟風險。
律師回答：
研發部副總女主管因推薦新員工卻遭拒錄用，於心中不平之下寄發電子郵件向總經理表示願意「以一換一」，即表示「我可以離開公司，請讓新員工留下」，公司便回覆「依妳的建議，請提交辭呈，我們會聘僱此人」，並據此認定該主管已自請離職。雖然勞工未有辭職真意，但法院認定其電子郵件內容具體明確，構成民法第95條所稱「非對話意思表示」，一經送達即發生效力，且並無證據證明公司明知其無辭職真意，因此認定辭職有效。依據民法第94條與第95條，對話之意思表示以對方了解時發生效力，非對話之意思表示則以通知達到相對人時即生效，而辭職屬於形成權，只要意思表示到達雇主，即產生契約終止效果，毋須對方同意。
關於這個問題，勞工自請離職是否有效，須視其是否為真意表示並符合法律規定而定，實務上經常出現勞工因某些言語或書面表達被雇主視為自請離職，但勞工卻事後反悔主張未有離職之真意，是否有效應依據民法關於意思表示之相關條文綜合判斷。依
「要約」與「要約引誘」之界線
在民法債編契約法的體系中，「要約」與「要約引誘」的性質與法律效果迥然不同，實務上若無法妥適區分，極易導致契約是否成立、當事人是否受拘束的爭議。其中，「要約」是指當事人向特定人所為、內容完整且表示一旦對方承諾即受拘束之意思表示，具有使契約成立之效力，依民法第154條規定：「契約之要約人，因要約而受拘束。但要約當時預先聲明不受拘束，或依其情形或事件之性質，可認當事人無受其拘束之意思者，不在此限。」亦即要約一經發出，在未依法定事由撤回或失效前，原則上即拘束要約人，不得任意反悔；反之，「要約引誘」則為引導對方提出要約之意思表示，並非具法律約束力之提議，其內容尚未確定，當事人並無承擔立即成立契約之意思與義務。
舉例而言，若某員工表示：「如果多給我一個月離職金，我同意離職。」此語句具備離職意願明確、條件具體明白且對相對人之承諾期待明確等構成要約的要件，只要雇主回覆同意加發一個月離職金，則離職契約即告成立，雙方均不得任意反悔，該員工亦不得於公司同意後主張不再離職。反之，若員工表示：「如果多給我一個月離職金，我願意考慮離職。」此語句即缺乏確定性，僅為初步態度之透露，未具立即成立契約之意思，故應認為僅屬要約引誘，公司即使表示願意加發離職金，亦無法據以主張員工必須離職。
此外，民法第156條與第157條進一步規範要約效力之持續期間，對話方式提出要約者，如未即時獲得承諾即失效，而非對話方式如以書面或電子郵件為要約者，於通常可期待承諾之達到時期內未為承諾者，亦同樣喪失其拘束力。此規範體現出契約成立必須建立於雙方意思表示合致之基礎，並非一方片面之意思即可拘束對方。
實務上若公司誤認員工之語句為要約，引發不當處置，或員工誤將公司回覆視為承諾進而提出權利主張，往往產生勞資爭議。故於契約磋商過程中，當事人應慎選用語，若尚無承擔法律效果之意，應避免使用具有「若…即…」結構之語句，並加以表明尚需考慮、協商或核議等，明確將談判行為與正式契約表示加以區隔。
勞工如以書面或電子郵件等方式表達辭職，原則上視為已完成意思表示，除非能證明該意思為虛偽或係在脅迫下為之。即使勞工主張其有真意保留，如依民法第86條所稱「虛偽意思表示」，亦須證明雇主知悉其內心真意與表達不一致，否則該意思表示仍有效。法院多認為表意人既已明確表達辭職意圖，即應受其拘束，舉證責任在於欲主張無效之勞工。
另就勞工以公司詐欺或脅迫為由主張撤銷辭職者，亦須符合法定要件。依民法第92條與第93條，須證明公司有不當施壓或欺騙行為，並於發現後一年內行使撤銷權，超過十年即不得撤銷。實務上，法院對於撤銷辭職表示之認定甚為嚴格，除非屬孕婦、身心不適、考慮時間極短或無選擇空間者，否則勞工主張多不被採認。例如，曾有勞工因懷孕臨產時遭公司要求自行辭職且拒絕產假，法院即認定構成脅迫，得撤銷辭職；又如，勞工僅有數小時內被迫在事先擬妥之辭職書簽名，法院亦認定其意志自由受壓制，可視為被脅迫行為。
勞工自請離職是否發生效力，法律並未強制規定應透過何種形式進行，惟依據民法意思表示之一般原則，應區分為對話與非對話方式而異其效力發生之時點。對話之意思表示，依民法第94條規定，以相對人了解時發生效力，常見例如當面口頭表示辭職；非對話之意思表示，依民法第95條第1項規定，則以通知達到相對人時發生效力，常見例如書寫辭職信、寄發電子郵件或傳送簡訊，並以通知達到相對人為基準判斷勞動契約終止時間。此外，勞工辭職之意思表示乃屬形成權行使，不需雇主同意，一旦意思表示完成且到達雇主，即生終止契約效力，不得任意撤回。
按，民法第94條規定：「對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。」，亦即對話到達雇主處，雇主了解後，即為生效；民法第95條第1項規定：「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限。」 再按，「按終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，無待他方之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職或解僱），於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止（最高法院93年度台上字第2528號、98年度台上字第2381號、100年度台上字第170號判決意旨參照）。次按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。又非對話人為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時，發生效力，分別為民法第94條、第95條第1項前段所明定。」（臺灣高等法院107年度勞上易字第86號民事判決）
實務上，終止勞動契約之意思表示屬形成權，一方表達終止意旨並送達對方後，即完成終止之法律效果，此與契約變更或締結不同，無需對方同意亦能發生效力。進一步而言，若勞工表面上表示辭職，但其內心並無辭職之真意，即所謂真意保留，則依民法第86條規定，仍可能發生拘束效力，除非雇主知悉其真意與表達不符，否則該辭職表示仍有效。換言之，表意人僅將真意保留心中，而外表作出辭職之表示，如無法證明雇主已明知其無此真意，則該辭職仍具法律效力。
次按，「原告固又主張其當時簽署辭職通知書之原因，係因被告告知必須配合簽署，方可獲發退職金，且稱多數人員之離職事由均係勾選『加入其他公司』，其始會配合辦理，實則其並非因加入其他公司而自請離職，該辭職通知書之內容與其真意不符云云。惟按，表意人無欲為其意思表示所拘束之意，而為意思表示者，其意思表示，不因之無效。但其情形為相對人所明知者，不在此限；又當事人主張有利於己之事實者，就其事實由舉證之責任，民法第86條、民事訴訟法第277條前段分別定有明文。是縱認原告於簽署辭職通知書時，對於辭職原因確有真意保留之情事，惟其既在辭職通知書上自行勾選其辭職原因為『加入其他公司』，並親自簽名，復未能舉證證明被告於受該終止勞動契約之意思表示時，即明知原告無欲為該意思表示之拘束，則參照前揭法條之規定，原告自請辭職之意思表示仍不因之而無效。」（臺灣士林地方法院105年度勞訴字第65號民事判決）
勞工即使主張其簽署辭職通知書僅為配合公司形式要求，並非真意辭職，但若無法證明雇主知悉該保留真意，仍應認該辭職有效。此判決亦強調，主張有利事實者應負舉證責任，勞工既在辭職書上勾選「加入其他公司」並簽名，未能舉證雇主明知其無辭職意圖，即不得主張辭職無效。另有關勞工在通訊軟體上的言語是否構成辭職，亦須結合上下文語意及雇主之回應解釋。
再按，「兩造就原告於105年7月12日在通訊軟體LINE上以『發燒的很嚴重沒辦法來上班，很抱歉給老闆帶來困擾，如果老闆希望我走那我就走，非常抱歉』等語向被告公司請假並無爭執，而被告當時之董事即法定代理人王文山則回以：『你的狀況真的多到影響公司運作，那就請你休長假好了』等語。雖被告於本訴中指稱『休長假』是委婉的同意原告不要來的意思，然勞工與僱主在涉及勞動契約之成立、終止等重要事項，不應以心中保留之方式為意思表示，故被告於105年7月12日以休長假之回應，立於第三人之立場觀察均會以為被告係同意原告休假，而上班的時間再另行商議之意，是兩造當日之對話紀錄尚不能認為有合意終止勞動契約之情形。」（臺灣桃園地方法院106年度桃勞簡字第38號民事判決）
勞工以「如果老闆希望我走，那我就走」之語表達意願，雇主回應為「那就請你休長假好了」，並無明確同意離職語意，故尚不得認定雙方已合意終止契約。在涉及勞動契約之終止等重大法律事項時，不應採取模糊不清或心中保留之方式為意思表示，應以明確、可得確認之文字或語言為之。
勞工自請離職的意思表示在法律上並未強制規定必須採用特定形式，實務上應依民法意思表示的一般規定加以認定，其效力亦因表示方式而異，主要區分為對話與非對話兩種型態，前者如口頭當面表示，依民法第94條，於相對人了解時即生效力；後者如書面信件、電子郵件或簡訊，則依民法第95條第1項，於通知達到雇主時發生效力。勞工辭職之意思表示係屬形成權行使，一經意思表示送達對方，即生終止勞動契約之效力，無須對方同意或接受。
終止勞動契約屬形成權行使，一旦意思表示到達即產生法律效果。惟實務上仍常見勞工在事後主張該離職意思並非出於真意，尤其是認為係受到公司施壓、引誘或欺瞞而作出辭職表示，並主張得撤銷該意思表示。然依民法第86條，所謂「真意保留」即指表意人內心並無意思表示之真意，僅形式上表達該意思，但因該表意非顯然為相對人所知，即仍應拘束該表意人。
因此，即使勞工係為求公司重視而提出辭職，倘無證明雇主知悉其虛偽意圖，即不得主張其辭職無效。另依民法第92條，被詐欺或被脅迫而為之意思表示得撤銷，但必須符合該條件，並依第93條於法定期間內提出，否則權利即行消滅。實務上法院對於撤銷自請離職意思表示之認定極為審慎，少有成功案例，除非可證明勞工為身心不適、在極端不利條件下被迫表示，且公司明顯有違法或不當行為在先，否則法院多認勞工之意思表示具有拘束力。
一名孕婦在預產期將近且身心狀況不佳之際，遭公司以考績不合格為由施壓辭職，並威脅不核准產假，其自請離職行為即屬於脅迫下作成，得為撤銷；
按，「審酌上訴人於被上訴人於懷孕且預產期將近，身心極端不適之際情況下，假其考核成績未達標準之名，提出由被上訴人自行離職之要求，並以拒絕產假申請之不法行為刻意刁難，業如前述；此舉對其時已有出血及早產跡象之被上訴人及其胎兒之生命安全顯然造成危害，被上訴人對於自願離職與否之意思表示形成自由，已受到妨礙，應該當於脅迫行為至灼。」（臺灣高等法院103年度勞上字第88號民事判決），本則實務見解，即係基於勞工預產期將近且身心極度不適之情境，而要求勞工自請離職，復加上公司表明以拒絕產假之申請在先，即應認定勞工自請離職之行為係遭受公司之脅迫而得依法撤銷。
又一名勞工於短時間內在面臨解僱威脅及退職金損失風險下，無從自由選擇，僅簽署公司事先備妥之辭職書，即應認該辭職係受脅迫所致，准其撤銷。此外，法院也注意到雇主利用經濟優勢或管理權限強迫勞工配合離職，在程序或時間上造成壓力，使其難以審慎思考而匆促做出決定，此種情形若達到民法所稱之「無從自由意志行使」標準，即可認屬於脅迫行為。反之，若勞工自願以書面具體表示辭職意旨，且無公司不當引導或限制思考之行為，則縱使事後反悔亦難以主張撤銷。
再按，「按民法第九十二條第一項所稱被脅迫而為意思表示，係指表意人為其意思表示時，就其主客觀環境，依一般社會常情為整體觀察，該外力之不當壓制或拘束，已使任何人處於相同情境，均無從期待其可完整充分依自由意志為選擇而言，故如表意人在為意思表示時，依其當時之各項情狀為觀察，實無從期待表意人有不同選擇之可能時，其意志既無從自由行使，應得認與被脅迫之要件相當，而得為撤銷。經查，被上訴人僅係在李銘媛經理事先備妥之辭呈上僅簽署其姓名，而就辭職之各項原由均未填載，此有該辭呈在卷可稽，又被上訴人係於休假後第一日上班時即由李銘媛經理告知將予以解僱之決定，且係在短短一、二小時之時間內應決定是否自動請辭，此從證人詹佩佩之上開證言亦可得佐證，就此決定自動請辭之主客觀環境而言，被上訴人既須面臨不自動請辭即將遭逕行解僱之結果，且須考慮如遭解僱將影響請領退職金之權利及不良工作記錄之後果，更有在短短一、二小時內即須決定之壓力，則其為自動請辭之意思表示時，實質上並無選擇不自動辭職之時間及空間，而得期待其有不自動請辭之意思自由，故被上訴人主張其自動請辭之意思表示，與上開條文所稱被脅迫之要件相當，本院認應可採取。」（臺灣高等法院高雄分院92年度勞上易字第36號民事判決）是以，本則實務見解，即係考量勞工在為意思表示時，依其當時之各項客觀情狀觀察，實無從期待勞工於短時間內即作出選擇與決定，而認定公司係濫用其經濟上優勢之地位脅迫勞工自請離職。
實務認為，離職與否係屬勞動契約存續與終止之重要事項，當事人應以明確、具體且具可驗證之方式表示其真意，並應避免模糊表示或留有餘地，以免衍生爭議。尤其在電子通訊盛行的現代，LINE、Email、簡訊等工具亦可構成有效意思表示工具，只要文字內容足以辨識辭職之明確意旨，並可確認已送達雇主，即得視為完成自請離職。惟亦應注意，不得以情緒性言論或非明確語句，如「如果你不需要我，我就走」等作為離職依據，因法院仍需綜合上下文意義判斷是否構成確切離職之意思表示。
總之，自請離職係勞工自由行使之形成權，不受雇主准駁限制，其成立與否仍須視意思表示之方式、內容、送達與否及勞工是否具完全自由意思為準。勞工如係因脅迫、詐欺或重大誤解而自請離職，依法得在一年內撤銷，惟須負舉證責任證明其主張。對此雇主亦應建立明確之離職程序與文件處理方式，避免日後發生是否已有效離職之爭議，而勞工亦宜於作出辭職決定前慎重思考，避免因一時情緒或誤解作出重大法律效果之表示。若真欲反悔或質疑離職效力，應於法定期間內儘速蒐集證據並尋求法律協助，以維護自身權益。
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