勞工離職協議之效力為何？

問題摘要：

離職協議的法律效力須視具體內容而定，凡違反勞基法強制規定者無效；涉及競業禁止者須符合合理要件；涉及賠償或自願離職者若無詐欺脅迫則有效；若存在意思表示瑕疵或權利拋棄超越法律限制者，勞工得主張撤銷或無效。法律之意旨在於維護勞動關係終止後的公平秩序，使勞工不因弱勢地位而喪失法定保障，並促使雇主於協議過程中遵循誠信、公平與透明原則，以達勞資關係之良性終結。

律師回答：

關於這個問題，勞工離職協議的效力，實質上是勞動契約終止階段法律關係的延伸，其效力須視協議內容是否符合法律強制規定與當事人意思表示是否真實為判斷基準。依民法第71條規定，法律行為違反強制或禁止之規定者無效，而依勞動基準法之立法目的，勞工為受保護之弱勢一方，其於離職時所簽署之各類文件若涉及拋棄法定權利或違反保障勞工生活之政策者，即屬無效。實務上常見幾類離職協議包括：拋棄資遣費或退休金之承諾書、離職競業禁止約定、賠償損害意願書、及自願離職書等。其效力判斷各有不同，需分別探討。

 

首先關於拋棄退休金或資遣費承諾書，除非請求權已經發生效力時，方得為之。勞工退休金之請領權屬於勞基法強制規定所保障之權益，目的在確保勞工老年生活之安定，勞工於勞動契約終止前尚未取得該權利，事前自願減少或拋棄請求退休金之意思表示，因違反強行法規而無效。資遣費性質亦同，勞基法第17條明定雇主於無正當理由終止契約時應給付資遣費，此為強制規定，勞工若於離職時簽署拋棄資遣費權利之承諾書，縱經簽名捺印，仍屬無效。事前拋棄資遣費權利，違反強行法規不得生效，勞工仍得依法請求。

 

按民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」關於離職前要求員工拋棄退休金，參照最高法院106年度台上字第2733號民事裁判認為，「勞工工作年資及退休金給與標準，係基於保護勞工生活養老政策所為之強制規定，…在勞動契約終止前，勞工請領退休金之權利尚不得行使，其自願減少請求退休金額，或拋棄請求，因非對既得權利之處分，該減少或拋棄之意思表示，自屬違反前述強制規定而無效。」此項承諾書無效，員工仍得向公司請求退休金。資遣費部分亦同，實務上認為事前拋棄資遣費係違反勞動基準法強制規定，應屬無效，員工縱然簽署拋棄承諾書，但其無效，員工仍得向公司請求（參見士林地方法院93年度勞簡上字第13號民事裁判）

 

其次關於競業禁止約定，依勞基法第9條之1規定，雇主與勞工得於契約中約定離職後競業禁止條款，但須符合四項要件，其一，雇主有應受保護之正當營業利益；其二，勞工職務足以接觸或使用營業秘密；其三，禁止期間、區域、職業範圍及對象未逾合理範圍；其四，雇主須提供合理補償。若未具備前述條件，該約定即無效。且禁止期間最長不得逾二年。法院在審理時將依個案判斷競業範圍與補償之合理性，若雇主未提供補償或約定範圍過廣，將被認定侵害勞工工作權而失其效力。至於離職當日簽署之競業禁止承諾書，如係在雇主未事先提供合理補償或以威脅、不得離職為由迫使簽署者，否則就無效。

 

再就離職時公司要求簽署「賠償意願書」或「自願離職書」而言，若屬於勞工自願之意思表示且內容未違反強行法規，則屬有效契約。賠償意願書之性質屬債權債務承認或和解之意思表示，勞工於簽署後即負履行義務，惟如其意思表示有瑕疵，得依民法第92條主張詐欺或脅迫撤銷。員工若能證明公司於簽署過程中以「不簽即不發薪資或離職證明」相要脅，或誤導文件內容與實際不符，即可於一年內依民法第93條撤銷，撤銷後視同自始無效。

 

至於「自願離職書」，若係員工自願離職則不得請求資遣費或非自願離職證明，但若實際係雇主片面迫使簽署，法院將依實質認定原則，認該離職屬非自願性質，員工仍得請求資遣費與相關補償。實務上法院多採「實質認定」原則，認為離職協議的效力，不以文件名稱為準，而應審酌簽署過程之真意。若員工係在公司壓力下被迫簽署離職書，雖文件載明「自願離職」，仍視為雇主終止勞動契約。司法院亦在多起判決中指出，勞工如能舉證其離職並非出於自由意志，應認雇主終止契約，雇主仍須負資遣責任。

 

再者，若公司於離職協議中要求勞工拋棄日後申訴、訴訟、或檢舉權利，此類條款因限制基本權保障及違反公序良俗，亦屬無效。勞工於簽署離職協議時，雇主應保障其自由選擇及知情權，不得藉優勢地位迫使同意不合理條件。法院於多數見解中認為，離職協議屬於契約自由原則範圍內之意思表示，但受強制規範約束，涉及法定給付（如工資、加班費、退休金、資遣費等）者，不得拋棄或減少；涉及私法自治範圍（如和解、賠償、競業禁止等）者，則依意思自由認定效力。離職協議若以和解名義簽訂，須符合民法第735條規定，即雙方互相讓步以終止爭執或防止爭執為目的。

 

若內容為勞工單方讓步而無對價回饋，則不具和解效力。再者，勞工於離職時若與公司簽訂「離職金全數結清確認書」或「不得再主張任何請求權書」，法院實務上多採從嚴審查標準。若確認書之簽署為取得薪資或離職證明之附帶條件，或文件內容不具充分說明且勞工並未真正理解法律效果，則不構成有效拋棄，勞工仍可事後主張未領之加班費、特休工資、年終獎金等請求。勞動契約之終止並不當然消滅雇主在契約期間所生之債務。若勞工於離職協議中簽署「日後不得再主張工資爭議」，此約定若導致勞基法所保障權益受損，亦屬無效。勞動基準法第84條之1明定，不得預為拋棄權利或變更法定標準。

 

換言之，離職協議不得違反最低工資、工時、資遣或退休標準。若雇主違反此原則，即構成勞動基準法第79條所列罰則之違法行為。綜觀離職協議效力之判準，應依三層面檢視：第一，是否違反強制法規或公序良俗；第二，是否具意思表示瑕疵；第三，是否雙方互有對價關係或合理補償。對勞工而言，離職協議簽署前應審慎確認內容是否涉及拋棄權利或過度限制就業自由。

 

若雇主藉其經濟或人事權力迫使勞工簽署，勞工事後仍可依法撤銷或主張無效。對雇主而言，若要使離職協議具備法律拘束力，應確保程序正當性，包括：事前說明、給予合理考慮時間、不得脅迫、文件文字須明確易懂、並保留簽署證據。

 

若涉及競業禁止或賠償條款，應提供合理補償並明確約定範圍，以避免日後無效之風險。勞工與雇主在離職階段常處於權力不對等狀態，立法及實務均以勞工保護為核心。離職協議的效力判斷標準，實質上是衡量勞資雙方在自由與保護之間的平衡。任何限制勞工既得權利或阻卻其基本請求權之協議，均應從嚴審查；若屬雙方自願且對價合理，則可確認效力。

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