勞工未依規定離職，雇主得否約定懲罰性違約金？

問題摘要：

勞工未依規定離職，雇主得主張違約賠償，但懲罰性違約金須合理、可計算、與實際損失相當，且不得直接以工資扣抵超過合理範圍，應取得勞工同意，並遵循民法及勞動基準法規範，實務上法院亦多依此原則審酌違約金或損害賠償，兼顧勞工權益及雇主營運需求，使勞資雙方於契約締結、履行及終止各階段皆能維持公平、透明及合法性，保障契約正當執行，避免懲罰性條款過度，並確保離職程序符合法規及雙方權益平衡，維持勞動關係穩定與契約之可執行性。

律師回答：

勞工未依規定期間預告離職是否構成違約，及雇主能否約定懲罰性違約金，需從勞動基準法、民法及司法實務觀點綜合分析，才能厘清雙方權利義務的界限。

 

勞動基準法第15條第2項規定，不定期契約之勞工終止契約時，應准用第16條第1項規定期間預告雇主；換言之，勞工自請離職，須依約履行規定之預告期間。雇主基於此法規，得在勞動契約書或工作規則中約定勞工須履行預告義務，若勞工未依規定預告即終止契約，顯屬違約行為，事業單位可依民法相關規定請求賠償。

 

然雇主要求勞工以預告期間薪資抵償，或設計為懲罰性違約金，若超過實際損害，顯然增加勞工不相當負擔，依民法第247-1條定型化契約條款規範，如違約金過高致顯失公平，法院可減少或調整其金額，而非完全認定約定無效。

 

勞工未依規定預告雇主，造成雇主實際損失，雇主得依約定或民法債務不履行規定請求勞工賠償，且勞資雙方依誠信原則於契約書中約定預告義務及違約賠償，尚無不可，其法律依據主要為民法第250條至252條，亦即違約金或損害賠償應以補償實際損害為原則，而非懲罰性懲戒為主。

 

勞動基準法第15條第2項規定不定期契約，勞工終止契約時，應准用第16條第1項規定期間預告雇主，而雇主亦依前揭規定於勞動契約書中或工作規則中規定勞工自請離職，應履行依規定期間預告者，於勞工未依上開規定預告雇主終止契約，係屬違約行為，事業單位得依民法有關規定辦理（內政部76年7月7日臺（76）內勞字第513747號函參照）。

 

勞工未依規定預告雇主，造成雇主損失，雇主可以實際損失，依約定或民法侵權行為要求勞工賠償…查民法第153條第1項規定：「當事人互相表示ㄧ致者..契約即為成立。」是故，勞資雙方依誠信原則於契約書中約定預告義務及違約賠償，尚無不可。」而前述所稱違約賠償，其法律依據為民法第250條至252條。

(行政院勞工委員會88年10月6日臺（88）勞資2字第0043809號函)

 

實務亦多肯認雇主與勞工約定離職未預告違約賠償條款之效力，如高雄地方法院88年度簡上字第33號、94年度鳳小字第1405號及臺中地方法院95年度訴字第615號判決均認同此類約定，但法院對於違約金過高部分，依民法第251條、第252條裁量減額，以維護勞工權益及契約公平性。實務操作中，雇主若設計違約金條款，應考量預告期間薪資、勞工工作性質及可能造成的實際損害，避免設定超過合理範圍之懲罰性違約金，否則可能被法院減額或認定部分無效。

 

另一方面，若雇主擬自工資扣抵違約金，須注意取得勞工同意，並應以實際損害為限，不得單方面扣抵超過合理範圍之金額，以免違反勞動基準法及民法誠信原則。整體而言，勞工未依規定期間預告離職，雇主可主張違約賠償，但該賠償應以補償實際損失為限，懲罰性違約金過高或以工資直接扣抵，若未取得同意，可能被認定為無效或部分減額，而勞動契約中事先約定之合理違約金條款，依誠信原則及民法規定，仍為合法且可執行。

 

換言之，懲罰性違約金不宜隨意設定，應以實際損害及合理比例為依據，並結合契約、工作規則及司法實務裁量，方能確保契約公平、符合法令規範及雙方權益，避免日後爭議。雇主設計此類條款時，應明示違約金計算方式、預告期間及範圍，並評估勞工工作性質及離職對營運之實際影響，而勞工簽約前亦應掌握契約細節，對約定違約金及預告期間有充分認知，避免誤解及不必要之爭議。

 

實務中，法院多以補償實際損害為核心考量，並透過民法第251條、第252條對過高違約金予以減額或調整，使違約金既能保障雇主權益，又不致於對勞工形成不當負擔，符合勞動基準法之立法精神及民法契約自由與公平原則。此外，雇主與勞工之契約或工作規則應明定預告期間、違約金計算方式及適用情形，以利日後裁量及執行，且在法律上，違約金或損害賠償應以客觀可計算之損失為基礎，不得純粹以懲罰為目的，而勞工若有異議，亦可透過協商或行政途徑尋求調解，保障雙方合法權益。

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