拒絕受領勞務之雇主得否以曠工三日解僱勞工？

30 Apr, 2018

問題摘要：

雇主可以在勞工無正當理由連續曠工三日以上時，若雇主非法解僱勞工，並未提供工作通知或其他必要協助，則雇主已處於「受領遲延」狀態。此時，勞工無法提供勞務給付，並且勞工的曠工行為並非無正當理由。根據相關判例及法律見解，雇主在非法解僱勞工後應負受領遲延責任，若未再表示受領的意願或提供必要協助，則受領遲延狀態不會解除，勞工無法履行勞務給付，因此不應被視為無故曠職。若雇主已預示拒絕受領勞務，且勞工數次請求回任被拒，雇主即處於受領遲延狀態。此時，勞工未到職並非無故曠職，雇主以勞基法第12條第1項第6款終止契約是不合法的。這一判決強調，勞工在非法解僱期間，即使未上班，但如其行為非無正當理由，雇主不得以曠工為由終止契約。

律師回答：

關於這個問題，非法解僱期間，法律上雇主預示拒絕受領勞務給付，勞工因此未給付勞務，即使勞工認為不合法，雇主是否可以用勞工自認不合法，卻未請假而不來上班，反而以勞動基準法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日」為由解僱勞工，此時開除是否合法？

針對雇主和勞工之間的這類爭議，台灣法律提供了明確的指引和保護措施，確保勞工不會因為企業的不當行為而遭受不公正的對待。

勞工曠工的合法性評估

勞工是否具有正當理由不出勤是評估其曠工是否合法的關鍵因素。即便勞工連續三日以上未出勤，若其有正當理由，則雇主不得以勞基法第12條第1項第6款為由解僱勞工。

雇主以勞基法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日」為由，得經預告終止契約者，必須具備以下二項法定要件：1.勞工無正當理由曠工；2.繼續曠工3日。若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工3日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約（最高法院84年度台上字第1275號判決要旨）。

雇主的受領遲延責任

如果雇主在勞工履行勞務之前已表達不接受勞務的意向，或需要雇主特定行為配合的勞務給付未由雇主完成，則雇主需負起受領遲延的責任。只有當雇主重新表示願意接受勞務並提供必要的協助時，受領遲延狀態才算解除。

又按債權人（本案中指雇主）於債務人（勞工）履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人（勞工）之給付兼需債權人（雇主）之行為（給予通行證或給機票）而不行為，債權人（雇主）即負受領遲延之責任。又債權人（雇主）遲延後，須再表示受領之意思（請勞工回來上班），或為受領給付作必要之協力（恢復通行權限、給機票），催告債務人（勞工）給付時，受領遲延之狀態，始因滌除而告終了（民法第234條、民法第235條、民法第487條)。

非法解僱的判斷

雇主通過短信告知勞工無需上班，並要求勞工繳回通行證，這被視為雇主拒絕接受勞務的明確表示。因此，即使勞工未出勤，也不能視為無正當理由的曠工。雇主基於此後解僱勞工的行為被視為不合法。

在非法解僱的情況下，勞工若因雇主預示拒絕受領勞務而未能履行工作，該勞工的不到職不應被視為無正當理由的曠工。根據法律規定，雇主在這種情況下不能以勞工的缺席為由合法解僱勞工。這是因為勞動基準法第12條第1項第6款要求，只有在勞工「無正當理由曠工」且「繼續曠工3日」的情況下，雇主才可能不經預告終止契約。明確指出在勞工提出回復工作請求後，若雇主未採取措施恢復勞工的工作狀態，則不應認為勞工無故曠工。

雇主非法解雇勞工時起即應負受領遲延責任，如未再為提供工作之通知，上開遲延狀態並未滌除，該勞工自無從履行勞務給付（最高法院87年度台上字第1416號判決意旨）雇主預示拒絕受領勞工的勞務給付，並經勞工數次請求回任，仍被拒絕，雇主已處於受領遲延狀態，勞工自無從履行勞務給付，勞工並非無故曠職，雇主以連續無故曠職3日以上為由，依勞動基準法第12條第1項第6款終止勞動契約，解僱勞工，自不合法。

臺灣高等法院106年度勞上字第124號民事判決：「按勞工無正當理由繼續曠工3日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備：(一)勞工無正當理由曠工，(二)繼續曠工3日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工3日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約（最高法院84年度台上字第1275號判決要旨參照）。又按債權人於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。又債權人遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，受領遲延之狀態，始因滌除而告終了。雇主非法解雇上訴人時起即應負受領遲延責任，如未再為提供工作之通知，上開遲延狀態並未滌除，該勞工自無從履行勞務給付（最高法院87年度台上字第1416號判決意旨參照）。…查上訴人並不爭執其自105年11月1日起即未到職上班…，惟其於105年11月2日即發存證信函予被上訴人請求回復工作權；另於105年11月8日復向新北市政府聲請調解勞資爭議，請求回復工作權，並均稱係劉健生以附件1所示簡訊告知其自105年11月1日起不用上班等情…，顯見上訴人自105年11月1日起主觀上並無拒不到職工作之意。反觀被上訴人除經副總劉健生以附件1所示之簡訊通知上訴人工作至105年10月31日止，並催其繳回碼頭通行證，已預示拒絕受領上訴人勞務之給付，其後歷經上訴人數次請求回任，仍予拒絕，已處於受領遲延之狀態，揆諸上開說明，上訴人自無從履行勞務之給付，是其雖自105年11月1日起即未到職上班，難認係無故曠職。故被上訴人於105年11月25日以系爭存證信函，以上訴人連續無故曠職3日以上為由，依勞基法第12條第1項第6款終止系爭勞動契約，自不合法。」（經最高法院107年度台上字第1482號民事裁定維持確定）。