領到資遣費還可以提告雇主確認僱傭關係存在，然後請求給付薪資嗎？

問題摘要：

勞工縱然已領取資遣費，只要未有積極承認資遣之意思表示，即不影響其後續提告請求確認僱傭關係存在；而雇主若資遣違法，則僱傭契約視為繼續存在，勞工即可依民法487條請求工資，法院亦多以雇主終止日為受領遲延之起算點；勞動事件法更提供勞工在訴訟期間即可請領工資或回任公司的強力工具，提升救濟的及時性；在公司逼退員工或違法終止契約時，勞工應立即蒐證、拒絕簽署、尋求主管機關協助，以避免後續權益受損。

律師回答：

勞動實務中屢見雇主以公司虧損、業務緊縮、人事調整、績效不佳等理由進行資遣，但該等理由是否符合法定要件、雇主是否負有舉證責任、勞工受領資遣費後是否不得再爭執解僱違法，向法院提起確認僱傭關係存在之訴，乃實務中高度爭議之重點，而更進一步涉及民法487條受領遲延、違法終止勞動契約後工資請求範圍、定暫時狀態處分的影響、勞工於被迫離職情境下如何自保等問題，均屬勞工權益保障中極為重要之議題。

 

一般來說，如果員工認為雇主是違法解僱，希望確認雙方間仍有僱傭關係存在，並據此要求雇主繼續給付薪資的話，這時候員工就應該要到法院去打一個「確認僱傭關係存在」的訴訟，而不只是自顧自的主張而已，此有台灣新北地方法院107年度重勞訴字第6號判決：「確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告非法解僱原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益」可供參考。

 

在這一類型的案件裡，經常可以看見雇主提出一種抗辯，也就是：「員工已經領取資遣費，這就表示員工也同意公司的資遣行為，所以事後員工不得再提告確認僱傭關係存在」云云，這種抗辯有效是嗎？對此，台灣士林地方法院92年度勞訴字第22號判決稱：「況被告資遣原告時，原告先於91年10月3日收受被告給付之資遣費支票231萬元並予以兌現，再於91年10月25日收受發票日91年10月25日，金額46萬6,066元之支票一紙，亦已兌現，共計領取277萬6,066元，自應認原告對資遣及資遣費數額均表示同意…兩造勞動契約關係已合法終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，顯無理由」，似乎認為員工在領資遣費後，就不能再主張雇主是違法解僱，並據此提告確認雙方間僱傭關係存在。

 

但實務上大多數的意見是認為，不能以勞工事後受領資遣費之行為，即回溯認定雇主的資遣有效，此觀最高法院98年度台上字第368號判決：「查雇方表示因營運問題已無法繼續僱用勞工，請勞工另謀他職，勞工因單純辦理離職或是處理後續相關問題，原則上仍應認為是雇主單方終止勞動契約，非當然解釋為雙方合意終止，故被上訴人雖於該通知書上簽名，並於通知書為上開請求權利之記載，亦屬對於上訴人單方解僱所為後續問題處理，上訴人所為資遣既不符合該條款，被上訴人即不可能對上訴人所為解僱之意思表示為承諾，實難以被上訴人於該制示之通知書簽名及附載事項及領取資遣費，即謂兩造合意終止勞動契約」等旨即明。因此在本則案例中，即便Peter已經領取資遣費，但只要他沒有其他積極肯認雇主資遣行為的意思表示，一旦雇主的資遣確有違法之處，他就依然可以起訴請求確認與駭客公司間之僱傭關係存在，同時請求該公司繼續給付薪資。

 

實務多認為，受僱人是否仍能提起確認僱傭關係存在之訴，關鍵在於其是否仍具有法律上利益，而依民事訴訟法247條第1項，確認法律關係之訴，須在法律關係存否不明確，且原告主觀上因不確定狀態而陷於法律地位不安，並能以確認判決加以除去時，始具可受確認判決之法律上利益。勞工主張雇主之解僱違法，雇主否認，則僱傭關係存否即陷於不明，勞工是否仍負任職義務、雇主是否續負工資給付義務即屬不確定，此一不安可藉由法院之確認判決予以排除，因而具有法律上利益，故得提起確認僱傭關係存在之訴。此種判斷並不以勞工是否領取資遣費為限。

 

至於「領取資遣費是否等同勞工承認資遣合法」，實務見解並不一致。勞工既受領資遣費，即應推定已同意資遣，並認定勞動契約已合法終止。然最高法院後續多數見解均否定此種推論，認為勞工領取資遣費，不足認其承認解僱合法。

 

雇主單方終止勞動契約，勞工因辦理離職、領取資遣費，係基於後續行政程序或生活需要，並非對雇主之終止表示承諾，除非有積極事實足認勞工本於自由意志同意終止契約，否則不得僅以領取資遣費推定其同意解僱，因此領取資遣費本身並不妨礙勞工事後提起確認僱傭關係存在之訴。

 

此一見解對勞工權益極為重要，否則勞工在生計壓力下不得不領取資遣費，反被解讀成放棄救濟，顯屬不當。若法院最終認定雇主資遣違法，則僱傭契約自始繼續存在，勞工即可依民法487條主張雇主自終止契約之日即陷於受領遲延，縱然勞工未實際提供勞務，雇主仍仍應給付工資，惟得主張扣除勞工於此期間之所得。

 

然民法487條關於受領遲延之規定，雖肯認僱用人只要受領遲延即不得免除報酬義務，但其要件為債務人已提出合乎債之本旨之給付。實務上爭點在於：勞工是否須「另行通知」表示願意工作，始能成立受領遲延？抑或雇主既已非法解僱，即當然視為拒絕受領勞務，無須勞工另行提出？

 

實務上亦有分歧。肯定說認為，勞工應通知僱用人，表示願意繼續提供勞務，始能構成「合法提出給付」，如台灣高等法院97年度勞上易字第56號判決；否定說則認為，雇主既已拒絕受領勞務，勞工無須重複提出，否則徒增程序負擔，如台灣高等法院台南分院99年度勞上字第8號判決。學界如黃程貫教授則認為，雇主既採取違法終止行為，不得因此獲得利益，應認勞工自解僱日當然成立受領遲延，不待勞工另行通知；最高法院103年度台上字1116號亦採取較偏向勞工之立場，認為雇主違法解僱時，受領遲延自終止契約日發生。

 

是故，只要法院判決雇主終止無效，勞工多可請求自解僱日翌日起至回任事實發生日前之工資，而無須以提出給付（催告）為必要。進入勞動事件法體系後，情形更加重要。

 

勞動事件法第48條規定，若勞工因訴訟造成生計重大困難，法院應告知得聲請定暫時狀態處分，命雇主先行給付一定工資。第49條更規定，勞工請求確認僱傭關係存在，且法院認為勞工勝訴有望，且公司繼續僱用非有重大困難者，得命雇主暫時繼續僱用並給付工資。換言之，在訴訟尚未確定前，勞工不僅可能先領到工資，甚至可以先回公司復職，此對雇主端之壓力極大，也大幅提升勞工救濟之即時性。然若勞工最終敗訴，雇主可能面臨向勞工請求返還已支付工資之問題，亦可能產生另一起訴訟之風險，這是制度上不容忽視之雙面效果。

 

至於違法解僱的法律效果，若雇主無法證明其終止勞動契約具備法定事由，或違反最後手段性、比例原則者，通常將被認定解僱無效。其後果包括：一、勞工得回任公司，雇主不得拒絕。二、雇主須給付自終止日迄回任日之工資。三、雇主須補提勞保、健保、就保、勞退，並補償因未投保造成的損害。上述均非雇主所能輕忽。於勞工之實務現場中，尤其常見雇主採用「逼迫自請離職」的策略，如主管關起會議室門，以高壓口氣要求員工簽署自願離職書、強迫降薪、威脅調職、恐嚇不給資遣費等，均屬極度危險之情況。勞工於此場景必須記得：

 

第一，不要問為什麼，而是問憑什麼，要求主管舉證績效不佳、人評會資料、量化評核，否則不得要求離職。第二，立即錄音並作筆記蒐證，確保後續訴訟證據。第三，拒絕簽署任何自請離職、績效不佳降薪、協議離職等文件，除非確定內容合法。第四，雇主若無合法事由，唯一能讓員工離開的方式就是「依法資遣並付資遣費」，無權強迫自請離職。第六，若被恐嚇或強制，可立即報警或聲請保全證據。勞工在此期間仍應繼續上班，以避免雇主主張曠職構成合法解僱。當面臨被迫離職時，勞工的每一個動作都攸關後續權益，尤其是文件簽署，一旦落筆，極可能喪失復職以及請求工資之法定權利。

 

雇主若任意以違法方式解僱，不僅面臨回任、工資補發、保險補提、損害賠償等風險，更可能於訴訟期間須先支付工資或恢復僱用，故雇主進行人事調整務須嚴格依法，以免承擔重大法律責任。勞工亦應理解，領取資遣費並非承認解僱合法，只要雇主違法或濫用權利，即仍可以提告請求確認僱傭關係存在並請求工資給付；而於勞動事件法的制度下，勞工更具有強而有力的即時保護，不再需要在沒有收入的情況下長期等待訴訟結果，真正達到保障勞工生計與程序正義之立法目的。勞動法的核心精神在於保障弱勢，避免雇主以程序或壓力迫使勞工放棄權利，而上述實務與法規便是確保勞工在遭遇不當解僱時仍能有效維持工作權與經濟安全之重要武器。面對資遣、逼退或違法終止契約的情形，勞工應保持冷靜、立即蒐證、拒絕不當文件、尋求專業協助，並善用法律工具避免自身權益受損，方能在勞資爭議中真正保護自己。

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