公司說要資遣，員工應該如何處理？

問題摘要：

當公司說要資遣，千萬不要急著接受，不要急著簽字，不要聽信主管一句話，不要被情緒影響。你要問理由、要資料、要證據、要計算表、要流程記錄。你還要知道不同終止方式的差別：資遣必須有法定事由、預告期、資遣費；解僱必須具備法定事由；自請離職千萬不能輕易簽；反資遣可用於雇主違法時主張。你還要知道解僱最後手段性原則、勞資調解流程、民法487條的威力。法律不是站在企業那邊，而是站在願意保護自己的人那邊。公司說要資遣，你就要答應嗎？當然不。答應前你必須先問：憑什麼？法律規定是什麼？證據在哪裡？流程如何走？權利如何保障？能不能爭取更多？能不能保住工作？到底值不值得？這些問題的答案，決定你一生的工作權與財務安全，也決定你是否會在一紙不理解的簽名下，讓自己跌入萬劫不復。懂法律的人，才有能力替自己作主。

律師回答：

「公司說要資遣，你就要答應嗎？」

 

當公司告訴你「們考慮資遣你」，你的第一反應絕對不能是急著答應，更不能因為主管語氣堅定、HR口條流利，就以為自己理虧。任何勞資糾紛，始終強調一件事——要有「憑什麼」的思維，這並不是要你逢人必反，而是要你清楚自己的權利與義務，避免在情緒與壓力之下，做出日後無法挽回的決定。很多人一聽到資遣兩個字，就以為公司已經做最好的安排，甚至勞動主管機關也會出現「至少還有資遣費，比起被開除好」的觀念，但法律不是這樣運作的，勞工也完全沒有義務只因為公司一句話，就照單全收。

 

當公司提出資遣，你應立即提出三個問題：第一，公司依勞基法第11條的哪一款？第二，請公司提出相對應的事證與數據？第三，請公司提供完整的資遣計算明細？這三項是基本中的基本，也是往後任何爭議的起點。很多勞工就是因為沒有問清楚，在壓力下

 

簽文件，後續才發現公司根本沒有法定資遣事由、資遣費金額被低估、年資計算錯誤、預告期遭剝奪，甚至被迫「自請離職」，導致損失慘重。自己也在經營不善的公司上班過，也曾被雇主掃地出門，所以非常知道被「突然通知走人」的那種無力感，但也知道：法律不是站在企業那邊，而是站在有準備、有紀錄、有證據、肯捍衛自己工作權的人那邊。

 

然而，資遣往往不是由HR端出來的，而是由「其他部門主管」私下找你聊天、安撫、交換條件甚至暗示你該走。要特別強調一件事：其他部門主管的私下協議，極度危險。這不是陰謀論，而是實務經驗。

 

許多公司內部的主管其實並沒有決策權，有的甚至是公司用來試探員工反應的「打手」，表面上說「幫你爭取」、「來照顧你」，實際上卻是刺探消息、替公司收集證據或引誘你自行離職，因為只要員工一簽「自請離職」，公司立刻就沒有任何資遣義務。合理的調動、合理的留用、合理的職務安排，本來就應由HR統一處理，人資部門的存在就是制度性的管理者。

 

若某一部門主任可以私下把人調來調去，那要HR幹嘛？試想，一個企業若以私下承諾取代正式流程，其內部權限必定混亂，勞工風險也會同步提高。因此，對所有勞工的建議是：不要輕易答應任何「口頭承諾」、不要相信「等跟上面講講看」、不要接受「們部門先把你調進來再看狀況」，這些話沒有白紙黑字就等於不存在，一旦發生爭議，公司一定會說這是你個人誤會。

 

而且更要注意的是：調動員工是公司依法享有的管理權，但絕對與勞工「自請離職」毫無關係。很多案例都是公司一開始要資遣，後來私下協調不成，竟然轉頭要求員工自己提出離職，完全顛倒主從關係。要非常大聲提醒所有勞工：自請離職永遠是最後的最後的選項，簽下去等於自動放棄資遣費、預告期、失業給付權利，被法律視為「自願離職」，不管你心裡多不甘願都無法反悔。如果在壓力、情緒、威脅、誤導或未充分理解狀況下簽字，那真的是「萬劫不復」，法律救不你，因為你親手放棄權利，所以一定要小心再小心。

 

既然公司要終止勞動契約，勞工必須解自己可主張的方向。

 

第一個重大選擇就是：你要爭取工作權，還是爭取資遣費？如果你要留在公司，那你必須每天正常出勤，向公司表達你願意且能夠提供勞務的態度，並要求公司依法給予工作。如果公司拒絕你上班，那就是「雇主受領遲延」，後續你可以請求這段期間的工資。

 

第二步，要完整保存所有與HR的互動紀錄，包括LINE訊息、email、通話錄音、會議時間、對話內容等，因為爭議發生後「各說各話」一定會出現，沒有紀錄就等於沒有證據。第三，在事情未確認前，任何文件、任何協議、任何離職單都不要簽。很多公司會先施壓，再談補償，最後引誘你簽「自願離職」、「和解書」、「結清單」，這些文件通常都是公司保護自己、限制你權利的工具，一旦簽就再也沒得爭取。

 

你要先弄懂公司到底為什麼要解僱你，因為雇主沒有理由就不能終止勞動契約。雇主解僱有兩種：

 

一是資遣，即依勞基法第11條的五款理由，這些理由通常不是員工的過錯，而是企業經營因素，例如歇業、轉讓、業務緊縮、機器改善、業務性質變更、員工不能勝任工作（但不可任意扭曲解釋）。資遣必須依法給預告期、資遣費、非自願離職證明書。

 

二是解僱，即勞基法第12條的六款，如暴行、侮辱、侵害名譽、嚴重違反工作規則、無正當理由連續曠職三日等，這種情況雇主可不付資遣費、也不用預告。但這六款每一項都需要具體事證支持，公司不能用想像、推測、情緒、片段資訊來開除員工。反之，只要是勞工自請離職，本質上不需要理由，但勞工也要遵守預告期。若勞工是因為雇主違法，例如未給工資、積欠加班費、職場霸凌、工安不顧、違反契約等，勞工可依勞基法第14條「反資遣」，不需預告即可離職，並要求資遣費。但實務上雇主不會承認自己的錯，反而會硬扯員工曠職或工作態度不佳，所以第14條案件大多要進入調解甚至訴訟。

 

總之，要判斷公司行為是否合法，必須先確認理由是否符合第11條或第12條，否則就是違法解僱。許多企業口中說的「不適任」、「不如預期」、「主管覺得不行」、「部門不需要你」、「態度不好」、「同仁反映很多問題」等，都屬於抽象、籠統、無法具體舉證的主觀評價，法院幾乎不會採信。解僱涉及勞工生計，因此法律要求雇主遵守「解僱最後手段性原則」。意思是，即便有理由，也必須證明已經用過警告、面談、教育訓練、調整職務、提供協助、合理改善期間，但依舊無法改善，才可以走到解僱這一步。若公司跳過這些程序就直接說「明天不用來」，大部分情況都會被認為違法。

 

再談大家最常問的問題：「公司直接說你明天不用來，到底違不違法？」

這要分情況。如果是依第12條正當理由，例如員工無正當理由連續曠職三日，雇主可以立即解僱，不用預告、不用資遣費。但如果是資遣，即第11條，公司一定要依年資給預告期（勞基法第16條）：工作滿3個月未滿1年者10天、滿1年未滿3年者20天、滿3年以上者30天，且另需依年資計算資遣費。雇主也可選擇不要預告，而是立即請員工離開，但仍要支付「預告工資」，也就是預告期這段薪水要補給，不能扣。勞工也有謀職假可請，每週兩天。此外，所有資遣皆需於10天前依就服法第33條完成資遣通報。

 

當然，也有雇主完全沒有理由，只是想把員工趕走，這就是「違法終止」。此時勞工要先想清楚自己是否想回公司，若想回去，就走「確認僱傭關係存在」；若不想回去，多數人選擇爭取資遣費、預告工資、損害賠償，這通常要先進入勞資爭議調解，不成再上法院。

 

但你一定要懂民法第487條的重要性：雇主違法解僱，勞動契約仍然存在；勞工雖無法上班，但雇主因「受領遲延」仍須給工資。這是法律給勞工最強大的武器。白話來說，只要法院判雇主解僱無效，那麼從你被趕走那一天到你勝訴回去那一天，公司都要付你薪水。如果官司打2年，公司就要付2年薪水。當然，若勞工期間有到其他地方工作，雇主可扣除該收入，但若找到更好的薪水，原公司甚至可能不用補償。但若你找不到工作，那全部工資都要由原公司補足。這也是為何法律極力限制雇主濫用解僱權，因為解僱員工的社會成本是巨大的。

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