勞工遭雇主解僱或開除，應如何打官司？

問題摘要：

勞工遭到雇主依勞動基準法第 11 條或第 12 條的規定解僱或開除後，可以提出確認僱傭關係存在的訴訟，雇主不得任意解僱勞工，除非符合勞動基準法第 11 條或第 12 條的情況。如果雇主未能提出具體的解僱事由且在解僱時未告知勞工，則解僱行為可能被認定為不合法。在此情況下，勞工可以向法院提出訴訟，要求確認仍然是公司的員工。雇主終止契約視同拒絕受領勞務，勞工仍有權請求報酬。勞工可以向雇主要求繼續支付工資並提撥勞工退休金。如果雇主拒絕讓勞工復職並且未支付工資，勞工可以通過訴訟程序要求雇主支付從被違法解僱開始至雇主支付之間的所有薪資。如果雇主拒絕讓勞工繼續工作並未支付薪資，勞工可以選擇終止勞動契約並要求雇主支付資遣費。根據勞動基準法的規定，雇主未依約支付工資是違法行為，勞工有權終止勞動契約並要求資遣費。

律師回答：

關於這個問題，勞工遭雇主依勞基法第11條規定解僱或同法第12條規定開除，可以提出確認僱傭關係存在之訴。有二項請求可以主張-

 

（一）勞工可以主張雇主解僱不合法，勞動關係仍存在： 

 

我國法律上採取「法定解僱事由」原則，即雇主不得任意解雇勞工，除非有勞動基準法第11條或第12條之情事，無論雇主是依第11條或第12條單方面終止勞動契約，再者即符合法定事由，亦須符合「解雇最後手段性原則」，也就是說雇主必須在已使用勞動基準法賦予的各種手段，仍無法改善的情況下，才能終止勞動契約。對於違反前揭規定之雇主，勞工可提出確認僱傭關係存在，要求確認仍是公司的勞工，而雇主若不能舉證確有其解僱事由存在且有於解僱時具體告知勞工，解僱就屬不合法，勞工與雇主的僱傭契約就仍然存在。尤其，雇主解僱之理由與程序均很可能有問題，勞工若舉證得當，勞工勝訴的機會不小。 

 

雇主在有合法事由且已經耗盡所有合理手段無法改善勞工行為時，才可以解除勞動契約。如果勞工認為雇主解僱的行為不符合法律規定（如無正當事由、未遵守程序等），可以向法院提起確認僱傭關係存在的訴訟，要求法院判定勞動契約仍然有效。若勞工勝訴，則雇主必須恢復勞工的工作並支付期間的薪資。

 

（二）勞工可以要求雇主續付工資及提撥勞工退休金：

 

依民法第487條的規定，雇主終止契約視同拒絕受領勞務，而受領勞務遲延者，勞工無補服勞務之義務，勞工仍得請求報酬，但如果勞工遭違法解雇後，另有工作而有薪資收入，就須將已受領的薪資額扣除。勞工應向雇主表明請求回復工作，表明方式建議還是以寄發存證信函，方符合民法第235條規定「雇主受領勞務遲延」此條件，而法院認定僱傭關係存在後，向雇主請求違法解雇期間的工資。勞工可以在訴訟中，應一併請求從被違法解僱開始至雇主付款為止，期間所有的薪資。因為雇主在僱傭契約仍存在的期間單方面拒絕讓勞工服勞務，雇主不會解消其給付薪資的義務，還是要依照約定給付薪資給勞工，並按月提繳勞工退休金。

 

若勞工遭到非法解僱，則雇主拒絕接受勞工勞務相當於勞務的遲延接受。在這種情況下，勞工可以要求雇主支付自解僱之日起直至法院判決確認勞動契約仍然存在期間的所有薪資和應繳的勞工退休金。

 

若法院判決確認解僱違法，雇主拒絕勞工復職的情況下

 

判決確定後，若法院認定解僱違法，雇主拒絕勞工復職亦未給付薪資，該怎麼辦？勞工可以有二項請求可以主張- 

 

（一）不終止勞動契約，要求繼續工作：

 

由於法院已認定勞動關係仍存在，勞工在工資繼續給付的保障下，要求雇主指派工作，學說上的根據叫就勞請求權，如有被雇主霸凌等情形可視情形提起民刑事訴訟。或請求給付續付工資，並且為強執執行。勞工可以根據法院的判決，要求繼續其工作。如果雇主拒絕指派工作或存在職場霸凌情形，勞工可依據法律提起民事或刑事訴訟。此外，勞工亦可要求法院通過強制執行來確保薪資的支付。

 

（二）勞工無意留任：

 

除了法院判決雇主過去短付的部分可以透過強制執行的程序獲得清償外，判決確定後雇主拒絕勞工復職亦未給付薪資則為雇主未依約給付薪資，且先前未有投保勞工保險、就業保險或提繳勞工退休金，則勞工可以主動依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定請求終止勞動契約，並依同條第4項準用同法第17條及勞工退休金條例第12條規定，給付資遣費的規定請求雇主給付資遣費，但此一主張當然只有勞工無意繼續留任時以需行使。

 

如果勞工不希望繼續留在職位上，可以根據勞動基準法第14條規定，要求終止勞動契約並依勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條的規定，要求雇主支付資遣費。這種情況下，勞工如果選擇不再回到原工作崗位，則可以依法要求相應的經濟補償。

 

這些都是勞工在面對不合法解僱時的法律選項和可能的行動方向，對於維護勞工的合法權益極為重要。如果您還有進一步的問題或需要具體案例的諮詢，可以隨時提問。

 

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