變形工時的休息日安排應如何才是合法的？

問題摘要：

變形工時雖具備彈性，但其合法性建構在三大條件：一、必須事前經工會或勞資會議同意；二、休息日與例假日必須依法配置，例假不可出勤；三、不得形成過長連續出勤（即便法條未明文禁止17日，但主管機關與實務將以12日為重要觀察基準）。企業若未理解這三大架構，極可能誤以為變形工時可以任意調整、壓縮、移動休息日，進而引發巨額加班費補發與罰鍰風險；反之，只要能掌握「相鄰二週兩日休息」的規則、充分公告排班表、避免過長間隔並遵守例假不可出勤原則，即可合法運用變形工時提高彈性，同時避免勞資爭議。

律師回答：

關於這個問題，變形工時制度下休息日與例假的安排如何才算合法，向來是許多企業最容易誤觸的勞基法地雷，而要理解這個問題，必須從工時制度的核心精神開始，也就是勞基法第30條與第36條（例假義務）、第37條（休假義務）、第30-1條（變形工時）的交互運作原理切入。雇主是否可以因為採用二週或四週變形工時，就任意延後勞工的休息日？是否可以出現連續十二天、十四天甚至十七天都沒有休息的情況？又例假與休息日是否可以互相調換？若安排違法，該如何計算加班費？這些都是實務爭議的重要問題。

 

首先，變形工時的目的，在於因應某些行業「工作量不均」的特性，使雇主得在不突破每週至少一日例假的前提下，調整每日正常工作時間，使某些日子可以延長工作時數，而在其他低工作量之日減少工時來加以平衡。然此制度的彈性，並不代表雇主可以任意壓縮勞工的休息日；勞基法第30-1條第1項明白規定「二週內至少應有二日之休息」，其中一日作為例假，一日作為休息日。雖然條文文字本身僅稱「二週內」，並未明確寫成「每二週」，但依立法目的、保護勞工休息權益之需求、避免長期連續出勤造成身心負荷等理由，主管機關與實務均採取「每二週至少應有二日例假」的限縮解釋。原因在於例假制度的本質，不是單純的「每十四天給你兩天」，而是基於健康與安全的「每相鄰二週」必須至少安排兩日之例假，且不得任意拉長間隔。

 

依勞動部在2014年發布之「工時制度及工作彈性化措施手冊」，已明確指出「任意相鄰二週內至少休二日」，亦即第1、2週至少2日，第2、3週至少2日，第3、4週至少2日，以此類推，此種解釋的效果，使得例假與休息日雖可依變形工時調整位置，但仍不可讓例假間隔過長。依此計算，在最極端的安排方式下，雇主可將第1週的頭兩日排為休息日（其中一日例假、一日休息日），接著於第1週末到第3週初連續安排工作，而在第3週的最後兩天再排休息日，如此可能導致例假間隔時間達到17天。也就是從第1週休完後開始連續上班至第3週的最後才休兩天。這是目前法規文字與實務允許的「最大延長」，亦是許多企業想利用的彈性。但這種極端安排雖法律上可能不違反第30-1條文字（因第1、2週有2日，第2、3週也有2日），

 

但勞動部及各地勞工局對此均抱持高度檢查態度，主因是過長工作期間可能違反勞基法第6條保障健康權之目的、亦可能造成工時過長、疲勞工作等職安問題，而主管機關也早已公開不鼓勵企業採取極端式編排。因此實務上若連續出勤超過12天，常會遭主管機關要求改善、甚至裁罰。其中特殊情況是勞基法第84-1條之工作者，例如保全人員。依據勞動部於105年1月1日生效之「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」，雖然保全業人員可採「二週至少兩日休息」模式，排除7休1之硬性限制，但附帶強制規範「不得使勞工連續工作超過12日」，此規範使得保全業的變形工時彈性受到相當限制。基於此規範，未來立法或解釋上是否也會將「十二天連續工作」視為一般行業的上限，也成為關注焦點。

 

例假與休息日不能互相替代，例假必須強制休息，不得出勤，除天災、事變或突發事件外，不得要求勞工上班；休息日則是可以加班，但須給予休息日加班費。例假出勤屬於違法，雇主不得以補休替代，雇主若執意要求上班，將面臨行政罰，更須加倍給付加班費（前2小時1又1/3，後續為1又2/3），且仍可能被認定違法要求例假出勤而受處罰。

 

至於休息日出勤則屬合法加班，若雇主有申請變形工時，休息日仍然保留其本質，並非可以任意取消。若雇主安排勞工「第2週沒有休息日」，但在第3週安排兩日休息，即前述之例假間隔17天，在現行法令下可能尚不違法；但若企業將此模式固定化，就會面臨主管機關認定「濫用變形工時」，並有裁罰的風險。再來，雇主常見的一大誤解是：「變形工時＝可以不給休息日」。這是完全錯誤的。變形工時只是允許雇主「調整每日正常工時」與「重新配置休息日位置」，但不代表可以取消。

 

例假日仍需每七日中至少一日（但在二週變形工時下採相鄰二週至少兩日之模式），休息日仍需每週至少一日，只是可以因變形工時而調整到相鄰週。另一個關鍵，是判斷所謂「二週內」的期間計算方式。許多企業以「14日」作為期間計算方式，但這是錯誤的，因為「二週」是一個具有週期性的法律概念，其起迄點應依公司行事曆或排班制度固定計算，例如週日至週六、週一起至週日等。若企業以「14日」作為期間，會造成期間起始日不明確，不利於稽查與法定保障，也容易被認定違反第30-1條。

 

再來，企業最常犯的錯誤為：「變形工時＝休息日可以隨便移動」。但其實休息日能否移動，必須建立在三個前提：

一、雇主已依法經工會或勞資會議同意；

二、排班表已事先公告；

三、排班表不得任意變更，若要變更必須符合勞基法第7條、施行細則第7條（調整需協商）之原則。因此若雇主未經勞資會議同意或未公告排班，即任意壓縮休息日，即屬違法，縱使企業主觀上認為「工作量大需要調整」也不能合法化。再者，若排班表寫明某日為休息日，雇主卻要求出勤，則全日視為休息日加班，必須依休息日加班費計算。

 

也就是：前2小時加給工資1又1/3，超過2小時起至當日8小時內，加給工資1又2/3，若超過8小時，又屬延長工時之延長，按延長工時加給計算。因此休息日加班費通常遠高於平日加班費，也是雇主誤判最常造成高額補發與勞資爭議的原因。最後更重要的是：若雇主違法安排工時，例如連續工作七天卻沒有給例假，即便企業在下一週安排兩天休息，也無法「補救」，因為例假是強制不得出勤的制度，一旦違反，即屬當週沒有例假，並需以違法出勤計算加班費。更進一步，若違法情況嚴重，例如七天只休一天或完全無休息日，主管機關會認定為「當週沒有休息日」，也就是視為「七天工作無休息日」，雇主不僅要給付加班費，也可能同時被認定違反例假與休息日雙重規定，罰鍰會倍增。

 

更特殊的是：若該週剛好有國定假日，而雇主卻未讓勞工休息，也未給假日加班費，則國定假日視同「沒有休息日」，因此該週等同沒有休息日，後續排班雖安排休息仍不能補救，必須依國定假日加班費額度另行補發。

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