對於勞工請假，雇主有核准權限嗎？

問題摘要：

勞工請假制度的核心精神就是：「事由合法＋手續完備＝必須給假，雇主無否准權；事由與手續由雇主審查，但不能以審查為名拒絕給假」。雇主要管理制度，靠的不是拒絕，而是合法審查與管理誘因；勞工要請假，要的是合於法定事由與手續，而不是任意請假。

臺

律師回答：

關於這個問題，在我國的勞動法制中，勞工的請假權是一種「法律直接賦予」的權利，不是雇主恩賜，也不是主管在職務指揮監督權下自由掌握的裁量，換言之，雇主並沒有「批准權」或「否准權」，雇主能做的只有對於請假事由與手續是否完備進行「審查」，只要勞工具有法定事由、依規定辦理手續、提出證明，雇主就必須給假。如果雇主硬說「我不同意」、「部門太忙不能請」、「今天不能請明天請再說」、「找不到代理人不能請」，不僅不符合法律，更可能構成違法拒絕給假，依勞基法第43條、勞工請假規則、性別平等工作法等規範開罰，甚至公布公司與負責人姓名。

 

然而，即使雇主沒有准駁權，也不代表企業必須放任制度被濫用，實務上雇主仍然可以透過兩大手段管理請假制度：第一是「管理上優惠措施」，例如對未請假或出勤良好的員工提供公司請客、午餐補助、優先排班、優先調班、年度評優等正向鼓勵；第二是合法範圍內的「嚴格審查」，也就是對於勞工提出的請假事由與證明進行嚴謹檢視，避免不符合法定事由的情形被濫用。但這些審查僅限「確認勞工是否具有請假事證」，而不是「以審查為名行拒絕之實」。同時雇主也可以透過考績制度反應員工出勤狀況，例如事假過多影響考績、升遷、分紅，但必須注意不能涉及性別工作平等法所禁止的歧視，尤其是關於生理假或其他性平法給予休假，性平法第21條明定，雇主不得因勞工請生理假或其他如產假、產檢假或家庭照護假而予以不利處分，因此考績制度必須排除生理假。

 

請假手續的法律基礎主要來自勞工請假規則第10條，法律明確規定勞工請假時「應於事前」親自口頭或書面敘明理由與日數，但遇急病或緊急事故時得委託他人代辦，而雇主得要求提出相關證明文件。法律並未規定請假需提前多少天，也未規定請假需自行找代理人，因此企業若在內部制度要求自行找代理人，該制度僅為管理措施，不得成為拒絕請假的理由。

 

更重要的是，法律採取「最低標準」原則，企業不得訂定低於法律標準的制度，但可以比法律更有利，例如允許員工以旅遊當作事假事由，或允許員工以較寬鬆的方式請假，這些都可自由約定，只要不低於法定底線即可。再來談到核心規範：勞基法第43條明定「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」，這個條文的本質就是「法律直接授權」，只要事由存在，勞工就得請假；一旦勞工依規定提出，雇主沒有否准權。司法實務亦早已確立此一見解，例如台

 

「一旦勞工以口頭或書面表示請假理由及日數，即行使法定請假權，雇主並無准駁權」。

 

臺灣高等法院台南分院95年度勞上易字第18號︰「又按勞工請假規則第10條規定：勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。是勞工依法得請求雇主給予病假，一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇主並無准駁之權限，亦不得以工作規則附加核准病假之條件，否則該工作規則即屬違反上開強制給假之規定而無效。至雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假。」

 

換言之，雇主能做的只有審查勞工提出的事由是否符合請假規則與證明，而非「同意或不同意」。生理假、產假、陪產假、產檢假、家庭照顧假等，均受性平法保障，雇主不得拒絕、不得以此視為曠職、不得以此作為不利處分，違者可依性平法第38條裁罰2至30萬元，並公告負責人姓名。接著談特休，勞基法第38條明定勞工在工作滿一定期間後雇主必須給特休，特休的排定原則是「由勞工排定」，雇主只有在「企業經營上急迫需求」或「勞工有個人因素」時才能協商調整，而不是拒絕。若雇主因可歸責於自身原因未讓勞工休假，就必須以工資折算未休天數補發，這是強制規範。再談事假，事假法源來自勞工請假規則第7條：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假」。許多人看到這段會誤以為「事假只能處理事故不能旅遊」，但需要注意兩點：第一，法律使用「事故」不是指「災難事故」，而是指「需要本人親自處理的私人事務」，其範圍本來就相當寬，不應狹義解釋；第二，勞基法乃最低標準，各公司得訂定更寬鬆的事假範圍，只要不低於法定標準即可，因此全台企業普遍允許員工以個人事務甚至旅遊請事假，是完全合法的公司自由，並不違反勞基法。因此事假是否可做為旅遊用途，取決於企業內部制度，但企業無法以「我覺得你不需要請」為由拒絕，因為仍必須回到前述原則：「雇主無否准權，僅能審查手續是否合於規定」。

 

在實務運作中，勞工請假最常遇到的問題就是主管以「公司很忙」、「人力不足」、「你不能請這種假」、「我不同意」等理由拒絕，這些理由不屬於法律允許的審查範圍。真正合法的審查內容只有三項：一、事由是否屬於法定事由；二、手續是否合於規定；三、證明文件是否充分。只要這三點成立，雇主就必須給假。例如勞工提出病假，但沒有證明文件，雇主可以要求補件；若補件後證明成立，雇主就必須給假。又例如員工請事假但未敘明理由，雇主可要求敘明；一旦敘明符合範圍，就必須給假。若主管拒絕給假，還強迫勞工出勤，最後造成勞務未提供而被認定為曠職，這種處分在調解與訴訟中極容易被推翻，並可能構成違法解僱。那麼回到雇主最關心的一點：「既然不能拒絕，那要如何對抗濫用制度的員工？」

 

合法方式只有兩種：

第一，「優惠性管理措施」，例如：設立出勤優良獎、全勤午餐補助、排班優先權、調班優先權、年終加碼條件、年度獎勵等。這些屬於正向誘因，不違法，也不具有歧視效果，如果什麼都是懲罰，不給優惠就是懲罰，那法律如何獎勵出勤的人，但還是要小心性別平等的問題，所以重點在放在出勤對於公司的貢獻，而非單純出勤。

 

第二，「嚴格審查制度」，也就是依法律要求，對每個假別的事由進行最嚴謹的查核，例如針對病假要求診斷證明、針對事假要求敘明具體事由、針對喪假要求提供相關證明、針對家庭照顧假要求提供事證。雇主可以用證明文件把關，但不能把關到變成拒絕請假，也不能對生理假作出不利處分，簡單來說，生理假有特別對處，就是不能審查，否則就違反性平法第21條。

 

除此之外，雇主也可以合法運用考績制度，例如：事假過多列為年度考績觀察項目；事假頻繁影響排班，列入考核；請假雖合法，但有影響職務績效者可於晉升、加薪時反映。這類制度是合法的，只要不以生理假或性別相關假別作為負項即可，建議就是用工作表現，一般認為經常出勤的人，工作結果會較多。

 

反之，雇主絕不能做的包括：拒絕給假、要求不符合法律的請假條件、自行創造准駁權、不給請生理假、強迫以事假扣薪、強迫補班或補時、視為曠職、以請假為由懲處、以請假為由不續聘，這些行為多屬重大違法，可能構成罰則或不當解僱。

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