勞工同意於休息日出勤工作事後未履行是否可以處罰？臨時請假如何處理?

問題摘要：

雇主若未取得勞資會議同意，即使勞工同意加班仍屬違法；雇主若取得程序權限，仍須個別取得勞工同意；勞工若因正當理由臨時不克出勤，雇主不得懲戒；勞工請假時休息日薪資照給；已出勤時段依 1.34、1.67、2.67 倍計算；請假時段依加成後的半薪扣除；雇主不得擅以未出勤為曠職；不得以此資遣或解雇；若勞工毫無理由拒絕出勤，僅得依比例施以輕微懲戒。雇主亦應建立明確加班程序，如班表簽名、事前提出加班申請、載明起迄時間等，以避免爭議並保障人力調度；勞工亦應善用請假規則，於有正當事由時及時請假，避免不必要的糾紛。休息日加班的核心不是「雇主叫你就要來」，而是必須兼顧程序正義、勞工健康與雙方合意，任何逕行懲戒、強迫加班或拒發工資的行為，均構成違法並可能面臨行政裁罰。

律師回答：

關於這個問題，在我國勞動基準法體系下，雇主於休息日使勞工出勤必須「徵得勞工同意」，而勞工同意後卻因故未能履行當日排定工作時段，究竟雇主能否因此而處罰、視為曠職、記過或構成工作不服從，是許多勞資雙方都極為困惑的問題。

 

同時，若勞工是因為臨時突發狀況如生病、家庭事故、交通受阻等原因無法於休息日出勤，則該如何請假？請假期間工資是否照給？既然休息日本來就應照給工資，是否意味著請假仍然不會造成工資減少？本問題更牽涉加班程序是否合法、勞工是否得以拒絕加班、雇主是否可以因勞工未出勤而採行懲戒措施等一系列法律效力。為完整釐清本問題，以下逐一分析。

 

有關雇主經徵得勞工同意於休息日出勤工作，勞工當日因故未能依約定時數履行勞務之請假及工資給付相關疑義，查勞動基準法（以下簡稱本法）第24條第2項及第3項定有雇主經徵得勞工同意於休息日出勤工作之工資給付標準。又勞工於休息日出勤工作，當日應出勤多久，係屬勞雇雙方約定及雇主內部管理事宜，惟應依前開規定計給出勤工資。另依本法第39條規定，第36條所定之休息日，工資應由雇主照給，爰無論勞工休息日當日出勤狀況為何，均不影響該日應照給之工資。雇主經徵得勞工同意於休息日工作，勞工即有工作之義務，勞工當日因故未能依約定時數履行勞務之時段，可按其原因事實依勞工請假規則等各該法令規定請假；除依本法第39條工資照給外，當日出勤已到工時段之工資應先按第24條第2項及第3項規定計算，請假時段再按休息日加成後工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理。

(勞動部106年02月07日勞動條2字第1050133150號函)

 

首先，雇主並非當然擁有命令勞工加班的權利。勞基法第32條明確規定，雇主若要延長工時（包含休息日出勤），必須先經工會同意，若無工會則必須經勞資會議同意。因此，加班的「權源」必須經程序產生，否則雇主即使與勞工個別達成加班合意，仍屬程序違法。

 

換言之，雇主若從未召開勞資會議、未決議加班範圍、未取得延長工時權利，即使勞工簽名同意加班，也仍屬違法延長工時。其次，即使雇主程序合法，也仍需「個別」取得勞工同意。此同意可以在勞動契約中概括取得，例如在契約條文中載明「勞工同意依雇主之需要延長工時」或「勞工同意於休息日按業務需求出勤」，此類事先概括同意被實務普遍接受。

 

然而，縱使勞工事前已概括同意加班，也不代表雇主要求勞工加班時，勞工「絕對不得拒絕」。勞基法第42條明確規定勞工得因「健康或其他正當理由」拒絕延長工作時間。也就是說，勞工若因身體不適、家庭事故、交通阻斷甚至心理壓力等合理事由而無法加班，雇主不得強迫，否則即屬違法。進入休息日出勤未履行的核心問題。

 

依勞基法第39條，休息日的工資原則上雇主必須照給，不論是否出勤，也不論出勤時數多寡，因此休息日具有「有給假」的性質。因此，勞工即使同意出勤後臨時無法上班，休息日的日薪仍然照給，不可以減薪。而勞工若於休息日已同意出勤，但只出勤部分時段，而後因病或因故請假，其「已實際出勤時數」應依勞基法第24條加成發給；其「請假時段」則依請假規則扣薪，但扣薪標準是「休息日加成後時薪」之半數。換言之，休息日的請假非扣原本平日時薪，而是依休息日的加成計算。例如 1.34 倍時段請假扣 1.34 倍的半薪、1.67 倍時段請假扣 1.67 倍的半薪。此計算方式的結果使得休息日請假不可能構成一般的全額扣薪，僅是依請假時數按加成後的一半予以扣除。休息日的「日薪」一律照給，因此雇主不得主張因勞工未履行加班而不給當日工資。所以其實雇主在避免這種現象就應該事前跟勞工說，而不是要勞工請假，如果不能排就算了，這樣起碼不用多付錢。

 

那麼，勞工是否因未依約加班而可遭受懲戒？

若勞工有正當理由，例如生病、家庭事故、不可歸責原因、醫療需求、交通阻斷、身心負荷等，雇主依照勞基法第42條不得強制加班。因此，若勞工以正當理由未能出勤，雇主即不得以違反工作指令而懲戒。

 

再者，加班本質上並非勞工原本應履行的工作義務，而是需要額外合意，若勞工臨時請假，本質上仍屬合法權利行使，雇主不得記曠職、記過，更不得以此為理由解雇。

 

雇主若以「勞工拒絕配合加班」作為資遣或解雇之事由，法律上未必可行。

如拒絕加班與勞工能力無涉，亦不構成勞基法第11條第5款「不能勝任工作」的資遣事由，因此雇主不得以「未配合加班」為理由資遣勞工。然而，若勞工毫無正當理由且反覆拒絕加班，是否可懲戒？實務上認為，若勞工在契約或工作規則中已事先承諾配合業務需求延長工時，且雇主加班需求具備合理性，勞工於無正當理由反覆拒絕，仍可能構成一般義務違反，雇主得按比例施以申誡或警告。但程度需極為審慎，且絕不能直接作為解雇或資遣理由。至於雇主能否因勞工當天臨時請假而「處罰」？

 

除違反勞動契約或工作規則的情況，法律上並沒有授權雇主針對合法請假進行懲戒。若勞工提出病假、事假、公假或其他合法假別，則雇主不得以此為由記點、扣考績、影響獎金，否則構成不當管理甚至違法。此外，雇主若以為勞工「故意在休息日請假」以獲得更高的休息日工資，勞動部也提出提醒，地方主管機關查核時應審查是否有事實上的請假理由，若勞工確有請假事實，雇主不得藉口請假而拒發加班工資。然而，若勞工沒有請假、也無任何正當理由未依約出勤，雇主即可能依工作規則輕度懲戒。但仍不得記曠職，因為休息日本來就非工作日，勞工本來就無出勤義務，因此不可能有曠職。

 

勞基法第11條第5款所定「勞工對所擔任之工作確不能勝任」之資遣事由（臺灣臺北地方法院93年度勞簡上字第58號判決）；然而，另有法院見解認為勞工不配合加班，與勞工之工作能力無涉，因此與當勞基法第11條第5款「勞工對所擔任之工作確不能勝任」之事由有別，雇主不得拒以資遣（臺灣臺中地方法院93年度勞簡上字第4號判決）。

 

然而，勞工拒絕配合加班，畢竟多少將對雇主造成營運上之不便，故建議雇主得於勞動契約或工作規則中明訂「雇主得基於營運考量，要求員工延長工時」、「員工同意配合加班」等類似文字，取得要求勞工加班之依據。只要雇主加班的要求是出於合理營運目的，勞工違反之，雇主得依情節輕重施予申誡、警告、記過等懲戒措施。

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