勞工放(請)假？什麼是勞工可以整日不上班的時間？

問題摘要：

依法勞工一天可以不上班的情況分成四大類：例假休息日（本來不必上班）、國定假日（法定放假不必上班）、各種請假（依法免除出勤義務）、特別休假（由勞工排定的免除出勤日）。其中例假、休息日、國定假日是「原本就沒有出勤義務」，請假與特休則是「有義務但依法免除義務」。而若雇主自行創設優於法令之假別，例如壯遊假、進修假、生日假、家庭日等，則此部分屬企業管理範圍，雇主本來得決定是否同意勞工休假。然而，無論企業如何制定制度，都不得低於法定標準，不得取消特休、不得縮短婚喪假、不得以公司內規否定生理假等法定假別，否則屬違法。

律師回答：

關於這個問題，勞工受僱於事業單位之後，並非從此便須每日固定出勤而沒有例外，法律為確保勞工能兼顧生活、身心休息與家庭責任，設計各種類型的「不上班」時間，而一般人日常所稱的「放假」「請假」「不上班」，在法律上概念並不相同，有些假是勞工本來就沒有出勤義務，例如例假日、休息日與國定假日，有些是假由勞工依照法定事由向雇主申請，如婚喪病事等請假，有些則是勞工依法享有、且依自身排定即可休之例如特別休假，而另有一些是基於性別工作平等法或其他特殊法令而提供的假別，例如產假、生理假、產檢假、陪產假及家庭照顧假，其本質都是勞工依法免除出勤義務的時間，因此如何正確認定哪些時間勞工「可以整日不上班」係勞動法重要實務問題之一。

 

一例一休

首先從最基本的出勤義務開始說起，勞動契約成立後，勞工本來就須依契約及工作規則於正常工作日上班提供勞務，但勞動基準法第36條規定勞工每七日中應有一日為例假、另有一日為休息日，此即俗稱的一例一休制度，例假日勞工本來完全沒有出勤義務，而休息日原則上也不須出勤，只是休息日若經勞工同意可排定延長工時並給付加班費。

 

例假屬於最強的「不得上班」之日，雇主僅能在勞基法第40條規定之緊急狀態中停止例假，且必須給予加倍工資並於24小時內報主管機關。換言之，例假與休息日雖都屬於不上班的時間，但例假禁止出勤，而休息日可經協議排班，是兩種法律效果不同的假別。

 

國定假日

其次是國定假日，依勞基法第37條與紀念日及節日實施辦法規定，非原住民勞工一年中有十二日國定假日，包括元旦、除夕、春節三日、228、兒童節、清明節、勞動節、端午節、中秋節與國慶日，國定假日勞工本來也沒有出勤義務，若因產業性質在國定假日必須上班，必須給付國定假日出勤工資。原住民勞工另享歲時祭儀休假，雇主僅能要求證明身分而不得要求活動參與證明，這是基於文化尊重所設定的權利。

 

請假

再來是勞工請假制度，係屬所有勞工最常遇到的法律問題之一。請假制度源自勞基法第43條與勞工請假規則，當勞工因婚、喪、疾病、事假、公假、妊娠、生育、照顧家庭或其他法定事由無法出勤時，可以依法定程序請假。其本質是「勞工原本應出勤，但依法免除出勤義務」，也因此雇主對於請假沒有「准假」或「不准」的權利，只有審查證明的權限。只要勞工依照勞工請假規則第10條「事前以口頭或書面敘明請假理由及日數」完成請假，且提供相關證明文件（生理假除外，不得要求證明），雇主便不得拒絕給假，否則構成違法。

 

請假為勞工依據法令之規定請求雇主豁免勞工當天的出勤義務，也就是勞工本來應該有出勤義務，但依據法令之規定免除上班的義務。但勞工享有這樣的權利，也同時有義務，也就是必須依據勞工請假規則第十條的程序請假：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」因此，概念上請假必須是事前或是當下立刻告知，除非特殊狀況，否則事後補假這種情形是看雇主之意願。

 

特別提醒，雇主對於勞工的請假沒有准駁的權利，只有審查請假證明的權利而已，如果勞工確實提出請假證明，雇主沒有不給假這回事，因為這些假是法律賦予的。其中，唯一不准要求提供請假證明的假別就是性平法規定的生理假，雇主絕對不能要求請假證明，而以程序刁難生理假也會被認定違法(可參考最高行政法院109年度判字第114號)。

 

一般常見請假種類包括婚假8日（勞工請假規則第2條）、喪假3日至8日（第3條）、事假每年14日且無薪（第4條）、病假每年30日、兩年內1年無薪病假可至30日（第5條）、公傷病假依實際需要（第7條），而公假則依工會法第36條得請以處理工會事務。所有這些假別均有法令明定且不受雇主擅自限制。若勞工請假程序正確，雇主不得以未准假為由記曠職或懲處。

 

除基本請假制度外，性別工作平等法另提供多項照顧性假別，屬於現行法令中勞工最常用且保護最完整的假別，包括每月一天之生理假、懷孕期間之產檢假五日、產假為八週、流產假依懷孕週數提供5日至4週之休假、陪產假五日、陪產檢假五日、家庭照顧假七日、安胎假等等。

(性別平等工作法第14~20條)

 

性別工作平等法明定這些假別均屬於特別保護規定，雇主不得拒絕、不得刁難、不得要求不當證明、不得以請假為由予以不利處分，其中以生理假最具代表性，因最高行政法院判決已明確指出雇主不得要求提供醫療證明或診斷證明，否則構成違法性別歧視。因此性平法假別也是勞工合法不上班的時間，且雇主的審查權限更低，保障更強。

 

特別休假

接下來，特別休假制度是勞工能否真正休假的核心問題之一。勞基法第38條規定，勞工工作滿一年以上即享有3至30日特別休假，年資越高特休越多。特休本質上也是「原本應出勤但依法排定可免出勤」，過去施行細則規定特休日由勞資雙方議定，導致實務中勞工實際不易休特休，於是後來修法新增第38條第2項，明定「特休由勞工排定之」，雇主僅能基於企業經營需要與勞工協商，不能拒絕特休，也不能故意刁難。然而，勞工排定權並非無限制，例如若勞工故意在公司最繁忙時突襲排定特休，或前一晚深夜才通知翌日要休特休，可能構成權利濫用，但原則上依法勞工的排定權仍具優先性。特休未休完者必須折算工資並於年度結束或契約終止時給付。換言之，特別休假也是勞工一整天不上班的最重要法定時間之一。

 

勞工不上班的時間也必須區分是否「視為出勤」。例如公傷病假視同出勤，不得影響考績與全勤；產假則屬於出勤期間計薪但不視為工時；特休視為出勤；一般病假與事假不視為出勤且部分無薪。法律之設計目的在於透明、公平而且保障勞工基本生活品質。尤其在爭議案件中，常見雇主錯誤地認為自己有「准假權」，但實際上，法定假別雇主沒有說「不准」的空間，只能審查證明文件，例外如事假是否准許仍屬企業裁量，但也受平等與非歧視原則拘束。

 

最後，勞工若依法請假而雇主拒絕，或強迫員工在例假日出勤，或拒絕提供國定假日、拒絕勞工排定特休、因請假而記曠職、或未依規定給薪等，均可向勞動檢查處檢舉，雇主可能面臨勞基法第79條以下罰則。勞工自身在使用假別時，亦需遵守通知義務，避免以濫權方式造成工作重大損害。簡言之，勞工可整日不上班的時間，涵蓋例假、休息日、國定假日、法定請假、特別休假以及企業提供的優於法令假別，其法律效果各不相同，但共同目的是保障勞工能在工作之外維持身心健康與家庭責任。雇主從法律上來說多半沒有甚麼准假與否的問題，因為勞工可以放這些假的權利原則上都來自於法律規定。但如果雇主與勞工的契約或是公司內規有優於法令的假，例如有部分公司會規定勞工年資滿一定以上可以請壯遊假或成長假，這種假大部分是為留才，雇主就有是否准假的權限。

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