勞工已有於例假日出勤之事實，當日工資如何發給？
問題摘要：
例假出勤工資的給付，是勞基法中僅次於工資欠給、非法解僱之外最常見的違法源頭，其核心並非工資多付幾百元，而是例假制度為保障勞工身心、家庭與社會文化生活的核心制度，法律禁止挪動例假、禁止例假出勤、要求例假出勤加倍給付，其全面架構目的即在維護勞工生活的可預測性與社會參與權。因此，企業處理例假出勤問題時，必須從例假的立法本質、班表結構、國定假日屬性、變形工時規範、薪資計算等多層面入手，而非僅視為加班費計算公式。唯有如此，才能真正避免違法，使企業和勞工在例假與工時制度上找到穩定、可運作的平衡。
律師回答：
關於這個問題，勞工於例假日出勤時，雇主應如何給付工資，是企業實務中最常遇到的爭議之一。例假不同於休息日，其本質在於勞基法第36條第1項強制保障勞工「每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日」，而例假屬於高度強制規定，除勞基法第40條天災、事變或突發事件等極端情況外，即便勞工自願、即便雇主願意加倍給付工資，法律亦禁止雇主使勞工於例假工作。也就是說，在法定例假日，勞工原則上不得出勤，這是一種「禁止工作」的假日，而非「可以出勤但要算加班費」的假日。
然而在實務上，許多行業因展覽、交通、餐飲、醫療、保全、媒體等因素，仍出現例假日出勤的情形。此時，即使出勤行為違反法令、即使雇主未取得合法事由，勞工已出勤的事實仍然存在，依照多年來的勞動部與法院見解，只要勞工「實際提供勞務」，勞動契約報酬對價關係成立，雇主仍負有給付工資義務，而給付方式必須從重計算。
勞基法施行細則第23條明定，例假出勤不得視為延長工時，也不得以加班費抵充，而是應採「加倍工資」方式給付；換句話說，勞工出勤例假一日，雇主應給付「原應給付的一日工資」＋「額外加發的一日工資」，總共為「兩日工資」，這就是所謂例假出勤加倍給付的法律基礎。
「例假出勤之工資，以雙倍給付為原則，無論是否違反法令，只要已出勤，即應加倍發給」。雇主不得藉由「勞工同意出勤」「另簽切結書」「同意視為調休日」等方式規避例假的加倍給付義務，因為例假性質屬強制規範，勞工之個別意思表示無法拋棄法定保障。
然而，要理解例假出勤加倍給付的邏輯，就必須清楚掌握「國定假日」「例假」「休息日」三者之間的位階與屬性差異。多數勞資糾紛不是因為雇主不願意給，而是因為根本搞不清楚究竟哪一天是什麼性質，導致排班錯誤，進而衍生加班費計算錯誤。國定假日源自行政機關制定之「紀念日及節日實施辦法」，其位階最低，遇到例假或休息日時，例假、休息日不動，國定假日則擇日補假。
例如：國定假日若逢休息日，休息日不動，由於國定假日位階較低，會往前一個工作日補假；若逢例假，例假不動，國定假日則往後一個工作日補假。休息日則為勞工每七日中的另一日休息，本質上是可以出勤的假日，出勤要給加班費，休息日工作必須依其時數分段計算1.34倍、1.67倍、2.67倍或二倍工資，但仍屬可以合法安排出勤之假日，只要加班費給足即可。唯獨例假是不可出勤的假日，只要出勤就算違法，但只要有提供勞務工資就必須「加倍給付」。三者位階依序為：例假最高、休息日次之、國定假日最低。
春節連假、兒童節與清明節同日、勞動節逢休息日等疑義頻繁發生，使得「假日屬性判斷」成為 HR 的惡夢。例如春節連假小年夜是否為國定假日？
答案是否定的，小年夜並非國定假日，其放假方式是透過「政府機關調整上班日期處理要點」由行政總處彈性調整工作日與休息日對調所產生。換句話說，小年夜放假不等於國定假日，而是透過對調休息日生成的彈性放假。若事業單位採政府行政機關辦公日曆表，才會出現小年夜休息日對調；若企業自行排班或採變形工時，則完全不需比照政府行事曆，也不必調動根本不屬於國定假日的小年夜。例如 110 年春節連假中，小年夜（2/10）原本是工作日，政府機關將其與2/20（週六）休息日對調，導致小年夜變成休息日、2/20變成工作日。
但企業若未經工會或勞資會議決議比照政府行事曆，就不能任意照抄，否則反而會因超出變形工時週期而違法。
又例如兒童節與民族掃墓節（清明節）同日時，依紀念日及節日實施辦法規定，兒童節於前一日放假，如該日前一日逢休息日，則休息日不動，改於前一個工作日補假，因此可能形成 4/2、4/3、4/5 同時具有不同補假屬性的複雜情況，HR 若未清楚標示屬性，例假、休息日與國定假日可能混淆，造成加班費計算錯誤。再如 5/1 勞動節（屬於勞基法獨立規範的國定假日），遇休息日時，若公司比照政府機關行事曆，反而會發現政府行事曆沒有勞動節，使企業無從比照，只能自行協商補假，這也讓許多 HR 無所適從。
至於例假日更動問題，則關係到企業是否可能合法避免例假日出勤。若企業排班採正常工時，例假日原則上必須固定，如排週日，就永遠是週日，除非採四週變形工時方可在十四天內挪移二天例假日；若企業不符合四週變形工時適用行業或未經工會／勞資會議通過，即便企業有週日展覽、校園徵才活動、人力不可替代性等需求，也不能任意將例假移至週六再移回週日。因為例假採「任意七天」計算，一旦移動，之後的例假週期即被固定，以後不能回頭。例如週日為例假，企業因一場活動將例假移至週六，從該週起往後計算的任意七天內例假必須落在週六或更前，永遠回不到週日，造成排班永久錯位。企業若忽視這點，勞檢機關檢查時就會認定例假未實際給與，開罰且要求改排。
因此，企業若出現例假出勤事實，法律處理順序必須分兩層：第一層，雇主違法使勞工於例假出勤，主管機關可依勞基法第36條、第79條裁罰；第二層，勞工已提供勞務的工資應如何給付？答案是：必須依法律採「加倍給付」，不得以加班費代替。換句話說，即使雇主違法使勞工出勤，工資義務仍然存在，而且因違法出勤更必須從重計算。例假出勤不得視為延長工時，因此不能採「延長工時加班費」分段計算模式，而是「一日工資」＋「再加發一日工資」，總計兩日工資。勞工不能拋棄此權利，雇主也不能以補休、調休或加班費替代。
企業實務中，最常見的錯誤如下：一、誤將例假與休息日混淆，錯誤給付延長工時加班費，結果因例假出勤未加倍給付遭裁罰；二、例假調動未依法取得四週變形工時資格，使例假失去固定性，導致任意七天內無例假；三、比照政府行事曆卻未依法成立比照程序，導致班表超出變形工時週期；四、薪資明細未標示各日屬性及加班費計算方式，違反工資明細記載義務；五、例假出勤後以補休代替加倍給付，屬重大違法。
正確且合規的處理方式應包括：第一，於班表上明確標示各日為例假、休息日或國定假日，避免屬性混淆；第二，若要調動例假，應先評估企業是否具備四週變形工時適用資格，並依程序通過；第三，若不得不使勞工於例假出勤，應即時記錄出勤實際時數並加倍給付工資，不得要求勞工簽放棄聲明；第四，若年度活動確實會落於週日，應調整公司例假至週一至週五之一日，使週日成為休息日，避免例假頻繁挪動造成違法；第五，訓練代理人制度並建立兩組例假輪替制度，避免人力不可替代性造成例假出勤；第六，所有出勤記錄、排班、工時與計算方式均應書面化，以備勞檢。
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