按時計薪的勞工，在國定假日工作，雇主應給薪嗎？

問題摘要：

時薪勞工亦享有休假照給之權利，但僅限「原出勤義務日」；不應被誤解為「未排班亦須給薪」。第一，部分工時勞工原約定出勤日遇休假→雇主應照給薪資。第二，部分工時勞工原約定不需出勤之日遇休假→雇主無須給薪。第三，若未排班日雇主要求出勤→應依法給付二倍薪資。也是雇主管理、勞工權益、勞動檢查皆可採用之判準。

律師回答：

關於這個問題，按時計薪之部分工時勞工原約定不須出勤之日如遇內政部所定休假，雇主究竟應否給薪，是職場上最容易引起混淆、也是勞檢人員在實務上常常作出不同解讀的重要議題。許多雇主以為「時薪＝做才有錢；沒排班＝不用給薪」，但勞工又會引用勞基法第37、39條主張休假日雇主應照給工資，而「休假是公法義務，所有勞工都須受保障」，有時又強調「休假照給的前提是有出勤義務」，導致勞資雙方常常各說各話。

 

首先，勞基法第37條規定「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。」這是公法義務，雇主不得要求勞工在該日出勤，而勞基法第39條則進一步規定：「第36條之例假、第37條之休假及第38條之特別休假，工資應由雇主照給。」

 

乍看之下，好像所有勞工在休假日都應拿到薪水，不論是否排班、不論是否有出勤義務，但第39條的工資照給，是為保障「在原本應出勤的日子卻因法律強制休假」而不能上班的勞工，不是為讓原本不排班、不出勤的時薪工讀生，在本來就沒有排班的那天「突然多拿一天薪水」。換言之，真正的重點不在於「這一天是不是國定假日」，而在於「這一天原本是不是勞工的出勤義務日」，因此，如勞工同意調休，並訂有原有出勤日，自然不會發生所謂加倍發給工資。

 

勞工不出勤之日如遇同法第37條內政部所定休假或勞動部指定休假，雇主亦未使勞工出勤者，雇主不須另給工資，蓋因勞工於當日本無工資請求權，是以，行政院勞工委員會102年7月1日台勞動2字第1020017863號函方才明明白白闡釋：「按時計酬勞工原約定不出勤之日如遇勞動基準法第37條及其施行細則第23條所定休假日，雇主亦依原約定未使勞工出勤者，勞工本無工資請求權。」

 

行政院勞工委員會91年4月29日台(91)勞動2字第0910020730號函：「本會依勞動基準法第37條規定，指定「公職人員選舉罷免投票日」具投票權且該日原屬工作日之勞工應休假，係為便於該等勞工行使投票權，且依同法第39條規定，該等勞工當日工資應由雇主照給。基上，當日原非屬工作日之勞工..除勞雇雙方另有約定外，尚不得援引上開規定請求給假及照給工資。」

 

行政院勞工委員會77年12月16日台(77)勞動2字第294489號函略以：「勞工普通傷病假一年超過30日部分，依該規則並無給與工資之規定。」內政部74年11月9日台(74)內勞字第361967號函規定：「...所稱「延長假期在一個月以上者」，係指勞工依勞工請假規則第4條規定請普通傷病假超過30日以上之期間，如該期間遇例假、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。」

 

勞動基準法第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」復按同法第37條所定休假並工資照給之意義，行政院勞工委員會99年5月27日勞動2字第0990070201號函清楚表示：「旨在保障「有出勤義務之勞工」當日免於出勤且不損及原有工資之權益，非欲使原未約定出勤者多得工資。」申言之，勞工之工作日遇同法第37條內政部所定休假日，或有選舉罷免權勞工工作日遇同法第37條勞動部指定休假，均免除勞工當天出勤提供勞務義務，工資應由雇主照給。

 

休假的設計，是在保障「有出勤義務之勞工」不因被強制休假而損失工資，並非為使「原未約定出勤者」多得工資。102年7月1日台勞動2字第1020017863號函中再次強調：「按時計酬勞工原約定不出勤之日如遇勞基法第37條所定休假，雇主亦依原約定未使勞工出勤者，勞工本無工資請求權。」這句話很重要，它徹底說明：部分工時勞工未排班之日沒有工資請求權，即使遇到休假日，也不因為那天是假日而突然變成「帶薪假」。

 

然而事情並沒有那麼單純，因為歷年來仍有一些勞檢員或企業主錯誤引用勞動部103年10月28日勞動條3字第1030132008號函，以為這份函釋「要求所有時薪勞工在休假日都要給薪」。但事實上這份函釋的內容是在說：時薪勞工「工作日」遇到休假時，雇主也必須照給薪資；其目的只是強調時薪工也享有休假「照給」權利，並非要對「非出勤日」重新創造薪資義務。因此該函沒有任何文字支持「未排班」也要「照給薪資」的解讀。

 

另一方面，為何勞檢實務仍有混亂？

 

原因來自基本工資結構隨90年工時縮短而調整後的特殊歷史。自90年1月起法定工時從兩週84小時改為每日8小時、每週48小時(註：現依勞基法第30條，每日8小時、每週40小時)，當時行政院勞工委員會函釋指出：每小時基本工資的調整，已同時反映工時縮短後的「例假日工資折入」效果，也就是說：「每小時基本工資的給付標準，已內含例假日與休息日的折算工資。」換句話說，只要雇主以不低於每小時基本工資支付薪資，就被視為已經含括例假日薪資。但這個折算法是用來處理「例假日與休息日」的，並不包含第37條的「休假」；也就是說：基本工資折入制度並不表示時薪工在未排班日遇到休假要給薪，也不表示排班日遇休假不需另外給薪。對於第37條休假薪資仍須依出勤義務日來判斷。

 

由此形成完整判斷基準：

一、是否為出勤義務日？二、是否符合第37條休假？三、是否依第39條需照給薪資？

 

這三個問題一串起來，答案就很清楚：若該日原定排班，即為工作日，此時遇休假，雇主必須照給薪資；若該日原本無排班，即為非工作日，此時遇休假，雇主無須給薪。相關例子也可以清楚驗證此一原則，例如：時薪200元的部分工時勞工，每週一、三、五排班，每日八小時，若週三遇休假，勞工免出勤但雇主仍須給付1600元(200×8)，若徵得同意出勤，則需支付兩倍即2240元。但若週二原本未排班，遇休假雇主卻未使勞工出勤，則雇主無須給付當日薪資；若使之出勤八小時，則需給付3200元兩倍工資。此邏輯完全符合「出勤義務日工資照給、非工作日不生給付義務」的立法體系，也符合行政機關歷史一貫立場。

 

進一步而言，部分工時勞工與全時勞工最大差異就在於工資採「實際工作小時」計算，而部分工時排班本質為「不固定」，故勞工僅對「已排定工作」的時段享有工作權益，這也導致休假日薪資必須以「該日是否本有工作義務」為判準，否則將造成時薪制度與工資對價性的破壞，亦會導致同工不同薪之不公平現象。若未排班者也能因休假多領工資，將使部分工時制度在實務上無法運作。

 

再者，「當日原非工作日之勞工不得援引休假規定請求給薪。」此函不僅強化前述原則，更表明休假之本質是「法定免出勤義務日」，而非「創造工資請求的新權利」。也因此，非出勤日遇休假，雇主無須給薪，是制度必然的結果。更值得討論的是，部分工時勞工遇長期普通傷病假超過30日的情況，超過30日期間之休假、例假、休息日都會併入普通傷病假內，亦即轉為無薪；此例證明「休假薪資的本質是附隨於出勤義務」而非「固定給予」。

 

因此在整體制度理解上，部分工時勞工未排班日遇休假，完全不會產生工資請求權，且此結論無論從法條、函釋、工資對價性、排班制度結構、基本工資折入制度、乃至於勞動法體系整體邏輯，都一致且無矛盾。即勞工於一年內申請之普通傷病假超過30天工作日以上之期間，該期間遇例假日、休息日及休假日等均可併計於普通傷病假內，且雇主可不發給例假、休息日及休假日工資，蓋因此時例假、休息日及休假日已轉為無薪普通傷病假。

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