例假日是什麼一回事？例假日如何合法出勤？

問題摘要：

例假的核心精神其實不僅僅是勞工從勞動中暫時獲得身體與精神休息，更重要的是其所承載的「社會文化功能」。法律在設計例假制度時，從來不是只把例假當成休息的一部分，而是賦予它使勞工能在固定、可預期的時間與家庭共處、參與宗教活動、社會互動及文化生活的價值。日本勞動法學者早就強調，例假與一般休息日、休息時間最大的不同，在於例假應提供一個「完整、無間斷、可參與社會文化生活」的時間，這種時間必須足夠長，而且必須落在多數人能進行社會活動的區間內，否則僅給予勞工一段24小時不工作的時間，卻是在大家都在工作或上學的凌晨至清晨期間，顯然無法達到例假的立法目的。

律師回答：

關於這個問題，例假日制度在勞動基準法中具有極高的法定位階，其目的不僅是讓勞工從長期工作勞累中獲得身心休息，更包含保障勞工能從事社會、文化、家庭活動，使其得以在工作之外維繫基本生活品質。因此，例假日並不是單純「放假」而已，而是一項具有社會性、文化性與憲法層次保障的休息權。

 

例假本質上應具有「固定性」，最好能和家人、社會普遍的休假節奏一致，如此才能充分實現例假的社會文化功能。若例假被企業任意挪移，把例假塞在週三凌晨到週四凌晨、或在勞工社會活動不可能發生的時段，便會失去立法意義。

 

勞基法才會把例假的位階設計得極高，在沒有變形工時制度時，例假日原則上不得出勤、不得挪移、不得替代、不得以加班費「買掉」。這些嚴格規範背後，其實是要確保勞工的生活不被高度不固定的班表破壞，使勞工不致因為工時安排而喪失與家人共同生活、參與社會活動的機會。正因例假背後的精神如此深刻，一例一休上路後產生的巨大爭議，其實都源自於「七天」如何計算的問題。

 

依勞基法第36條規定，雇主應以七日為一週期，在每七日中給予勞工至少一日之例假，且此例假原則上不得出勤，例假日也不同於休息日，不能以出勤加班費合法化，更不能以勞工同意作為例假日出勤的合法理由。例假日能否讓勞工出勤，其答案十分明確：原則上不得，例外僅限於勞基法第40條所稱之「天災、事變或突發事件」，僅在此種極端、不可預期且必須立即處理的情況下，雇主得停止勞工之例假。此制度目的主要在於處理緊急情況，例如颱風導致系統損壞、工廠突發事故需立即修復以避免重大損害、企業遭遇火災、爆炸、重大資訊中斷等重大事故。

 

若雇主依第40條停止勞工例假，依法必須給付「加倍工資」並於事後補假，這是例假出勤的唯一合法管道。若不構成突發事故的法定要件，企業即使獲得勞工同意讓其在例假日出勤，也屬於違法加班，違反例假的強制休息規定，雇主將面臨行政罰鍰，但仍必須給付例假出勤的加倍工資，前八小時按一倍、延長工時則依勞基法第24條計算1.33 倍與1.66 倍，且不得以補休取代，這也是許多企業誤解之處。

 

例假日有其獨立的法律功能，其並非單純的「連休制度」而已，而是保障「連續 24 小時完全不必因工作而被拘束」的必要休息。相關文獻指出，例假日的核心意義在於讓勞工得以脫離職場支配，重新回到家庭、社區與社會，從事平日無法進行的社會文化活動。日本勞動法學者曾明確指出，例假與休息日不同，例假不只是休息，而是「使勞工從工作系統完全解放」，若將例假安置於深夜或勞工不可能從事社會活動的時段，即無法達成立法目的。因此，例假之保障具有不可妥協的性質，也因此，例假日原則上不得挪移、不得任意出勤、不得以任何「同意」排除法律保護。「每七日至少一例假」是強制規定，是最低標準，企業不能以任何方式降低此標準。

 

然而，實際在排班上，許多企業面臨 1 例 1 休制度後，開始碰到大量例假日排定上的困難。例如服務業、活動業、緊急維修、資訊產業、百貨、餐飲、旅宿等行業，在週六、週日經常有活動、展覽、補課、招生、促銷等業務需求，若例假日固定在週日，則可能需安排大量人力於週日到場，此時企業便試圖「挪動例假日」。但若企業未採變形工時制度，例假日幾乎是不能挪動的，只要挪動不當，馬上產生「七休一違法」問題。

 

例如週一至週五為平日，週六休息日、週日例假日，如果第二週的週日因展覽、活動需要出勤，企業想把例假日提前調到第二週週六。看似合理，但問題在於，第三週例假日無法再調回週日，因為自第二週週六算起到第三週週日已超過七天，違反七休一。如此一來，例假日會「越調越前」，企業排班將越來越混亂，到最後例假日可能變成週五、週四，甚至週三，完全失去穩定性，並且一不小心，企業就會違反七休一。這就是為什麼說：「例假日不是想調就能調，例假制度是強制性的」。

 

那麼企業可以透過變形工時解決嗎？

答案是：只有四週變形工時可以在十四天內調動兩天例假；二週變形工時只能調工時與休息日，不能調例假；其他變形工時如八週、全年彈性工時，也一律不能挪動例假。因此，企業若沒有適用四週變形工時資格，便沒有合法方式挪動例假，只能依照原本固定的例假日排班。更關鍵的是，四週變形工時僅適用中央主管機關公告的特定行業，而且需經工會或勞資會議通過，企業不能自行宣布適用，因此多數企業根本無法取得這個彈性。

 

在沒有變形工時制度下，例假日必須明確、固定、連續，每七日中至少一天，不得任意挪移。而若企業採行變形工時，尤其是四週變形工時，則得以在十四天的週期內調整兩天例假，讓排班更有彈性，但此制度僅限於法律列舉的特定行業，且必須經工會同意或勞資會議決議才能適用，企業不得自行宣稱採行。

 

因此，例假日能否挪動，必須看企業是否具有「變形工時制度」。二週變形工時可以調整休息日，但仍不能調整例假日；四週變形工時才能在二週內調整兩天例假日，是唯一合法移動例假的制度。若企業未具備適用資格，則例假日只能固定，我們通常見到的作法，是企業將例假日長期設於週日，而休息日設於週六，週六如需加班即可依勞基法支付加班費。然而若企業必須在週末出勤，則需考量調整排班、代理人制度、兼職補位等方式處理。

 

例假制度與休息日制度須分開理解。例假是強制性，不得出勤；休息日則允許出勤但需給加倍工資。例假日的位階比休息日更高，唯有在突發事故時才可停止例假，而休息日則可由勞資協議調整，並且可依規定加班。也就是說，例假是保護底線，而休息日提供企業運作彈性。

 

例假制度真正的核心難題在於「每七天」的計算方式。過去勞動部曾以「每七日為一週期」視為合法，導致業者安排 12 休 2 仍被認定合法，引發強烈社會批評。新的見解改採「任意一天起算七天」原則，只要任意七天沒有例假日，就是違法。因此，企業排班必須注意連續工作天數，不得超過六天，否則會構成違法。

 

例假違法出勤在勞動檢查中很容易被抓到，尤其是企業未明確標示排班中哪些日為例假、休息日，就會造成民眾檢舉、主管機關裁罰。為避免風險，企業應在排班表上明確標示各種日別，例如：「例假日 L」、「休息日 R」、「變形工時免出勤日 O」等。薪資明細也必須清楚呈現出勤日期與加班費計算基礎，以避免產生勞資爭議。

 

為協助企業因應例假制度的困難，以下建議供參考：其一，設計完整的排班系統，標示例假日並確保連續性；其二，爭取適用二週或四週變形工時，以提高排班彈性；其三，設定代理人制度，使例假日必要出勤的人力可輪替；其四，將例假日設於週一至週五之一，以避免週末業務衝突；其五，提升兼職人力，使例假出勤需求能分擔；其六，若無法避免例假出勤需求，可考慮與派遣業者合作。

 

例假制度的重點，不是「一例一休」四個字，而是例假的不可替代性與七休一的強制性。例假制度是勞工休息權的根基，是家庭生活與社會參與的重要來源，是法律保護的核心價值。雇主在安排人力時必須知道，例假不是「安排哪天放假」這麼簡單，而是一項「不得侵犯的法律義務」。因此，例假日如何合法出勤，答案只有一個：第40條的天災、事變與突發事故，其他情況例假日就是不能出勤。 

 

105年12月21日公告修正後的勞基法條文，其中涉及休息日加班費加碼、例假不可出勤等制度，由於無施行日期而自12月23日立即生效，此突如其來的時程使全國HR措手不及，班表、特休、休息日設計全部被迫在兩天內重做，這也是當時企業最深的痛點。然而真正的大問題不是休息日，而是例假日。法律規定「每七天內要有一天例假」，而七天不是週期性「週一到週日」的七天，而是「任意連續七天」。

 

只要抓任意一天為起點、往前或往後數七天，都必須有一個例假日。也因此，例假一旦挪動，整個七天循環就跟著往前移，使得班表會發生永久性錯位、無法調回公司原本的固定例假日。舉例來說，如果公司平常例假日是週日，但因某週週日有展覽、徵才活動、專案交付或重要演出，需要特定員工出勤，公司便把該週六改為例假日，看似解決當週的問題，但到了下一週、下下週，由於「任意七天」的計算方式，例假便只能落在週六甚至更早的日子，無法回到週日。也就是，例假一旦被往前挪，之後就只能越挪越前，永遠回不去週日。這就是為什麼企業長期以來會發現：只要例假日因一次活動挪動、之後例假就永遠回不來原本的節奏。

 

這種不可逆的現象使企業遭遇極大困難，尤其是零售、服務、展覽、教育訓練、行銷等部門，只要活動固定在週日出現，例假便永遠無法固定在週日，違背了例假作為「讓勞工與其家庭同步休息」的立法精神，也帶來勞檢風險。因為勞檢機關在查核時，最重視的是企業是否有明確指定例假日、休息日及加班工時計算基礎。如果公司例假不固定，或例假與休息日混淆未註記，勞檢時就會被認定違反例假規定或工時紀錄不清。

 

因此在實務上，企業若確實遇到週日活動需要人力的狀況，反而需要回頭檢討排班設計。若企業活動固定在週末辦理，企業可以選擇：其一，將週一至週五某一天指定為例假日，使週末皆為休息日，以利活動於週末出勤時給付加班費；其二，建立兩組輪班人力，一組例假日固定在週六，另一組例假日在週日，使得某些員工可於週日固定休假，避免例假錯位；其三，訓練兼職或代理人制度，避免特定員工因「專業不可替代」而必須於例假出勤；其四，若是大型企業，可與派遣公司合作進行人力調度，使專業人員例假不必被迫挪動；其五，若真的必須在某週挪動例假日，挪動後要「往前排」而不是「往後排」，因為往後排會違法，往前排雖不符固定原則，但屬優於勞基法。

 

而 HR 在班表製作上最重要的，就是清楚標示每一日的性質，例如標註「例假日」「休息日」「變形工時免出勤日」「平日延長工時」等，並在薪資明細上明確顯示加班費計算方式（1.34、1.67、2.67 或二倍），才能確保合法性。

 

根本問題在於，勞動部已廢止過去「每七天為一週、可12休2」的舊函釋，使例假成為「每任意七天」必須存在一次，這造成法律從可預期性變成極度不穩定，使企業面臨巨大調度壓力。然而就法規立場而言，例假具有社會文化功能，確實不是企業可以輕易犧牲的制度。企業必須在合規、營運與勞工權益之間找到平衡，而非以挪動例假或要求例假出勤解決短期困難。唯有重新檢視排班結構、建立人力替代制度、完善例假與休息日標示，企業才能在複雜的七休一制度中合規地運作，不致因違法班表而遭遇勞檢裁罰。

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