請問家庭照顧假之「家庭成員」範疇為何?

問題摘要：

「家庭成員」不僅限於法律上有親屬關係者，只要實質共同生活，基於家庭照顧需要者，均屬性別平等工作法第20條保障之範圍，為落實家庭支持與性別平等，建議雇主與人資部門應熟稔民法與性平法相關規定，建立符合法律標準之請假機制與審查原則，以保障勞工權益並避免違法風險。

 

律師回答：

關於這個問題，家庭照顧假制度係為保障受僱者於家庭成員有預防接種、嚴重疾病或其他重大事故時，得請假親自照顧，藉以兼顧家庭與職場責任，其立法宗旨重在家庭支持與性別平等，而「家庭成員」之範疇å界定即成為請假權行使的重要核心。

 

依性別平等工作法第20條規定：「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假」，此條文雖未明確定義家庭成員，惟為免過度限縮立法意旨，行政機關與實務見解普遍採取從寬認定之態度。

 

民法第1123條第1項至第3項之規定，「家」為以永久共同生活為目的而同居之親屬團體，除家長外，與其同居者為「家屬」，即使非具血親關係，只要以永久共同生活為目的而同居一家者，亦視為家屬，因此可推論「家庭成員」涵蓋範圍包括三種：

 

第一，與勞工具親屬關係且同居之家人，如父母、子女、配偶等直系血親，或與勞工同住之旁系血親如兄弟姊妹、祖父母等；第二，與勞工同住並共同生活之家屬，即便無親屬關係，例如收養關係、無婚姻登記但實質共同生活之伴侶；第三，依民法第1123條第3項規定，以永久共同生活為目的之同居人，亦屬家庭成員，包括同性伴侶、未婚同居伴侶等。

 

性別平等工作法所稱「家庭成員」應援引民法第1123條之家屬或視為家屬者為限，為避免過度限縮立法意旨，應從寬解釋，因此「家庭成員」應包括法定親屬、共同生活之家屬及以永久同居為目的而實質共居者。

 

「家」之基本成員為親屬，惟成立後家屬未必均為親屬，非親屬者如以永久共同生活為目的同居者亦得視為家屬，因此同性伴侶亦可屬家庭成員之範疇。此項認定標準採實質主義，重於共同生活之事實與目的，並不以戶籍登記為唯一依據，亦即即使未同戶籍，只要能證明雙方以共同生活為目的並有實質同居事實，即可構成家庭成員，享有家庭照顧假之請假權。

 

查性別平等工作法第20條規定：「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。」究其立法意旨係為使受僱者得以兼顧家庭照顧責任與職場工作…勞動部104年11月26日勞動條4字第1040132317號函（附件1）釋略以：「前開規定所稱之『家庭成員』，為免過度限縮立法意旨，其屬民法第1123條規定之家屬或視為家屬者，亦屬之。又性別平等工作法施行細則第13條規定略以，雇主對受僱者申請家庭照顧假，必要時得請受僱者提供相關證明文件。至證明文件之形式，法無明文，足茲證明受僱者有須親自照顧家屬之事實，即為已足。」…法務部105年6月29日法律字第10503510300號函（（一）民法第1122條規定：「稱家者，謂以永久共同生活為目的而同居之親屬團體。」第1123條規定：「家置家長。（第1項）同家之人，除家長外，均為家屬。（第2項）雖非親屬，而以永久共同生活為目的同居一家者，視為家屬。（第3項）」所謂家，民法上採實質要件主義，以永久共同生活之目的而共居一家為認定標準，構成員間是否具家長家屬關係，應取決於其有無共同生活之客觀事實，而非以是否登記同一戶籍為唯一認定標準。（二）所謂「以永久共同生活為目的而同居」，係指以永久同居之意思，持續的經營實質共同生活，而具有永久共居之事實而言；倘暫時異居，而仍有歸回以營實質共同生活意思者，亦屬之。（三）故依民法第1122條之規定，家之基本成員為親屬，須有親屬團體始為家，惟家成立後，家屬無須均為親屬，依民法第1123條第3項之規定，非親屬得因「入家」而取得家屬之身分，亦即雖非親屬但以永久共同生活為目的而同居一家者，視為家屬。（四）爰同性伴侶雖非親屬，尚得依民法第1123條第3項規定取得家屬之身分。又戶籍登記及戶政機關辦理之同性伴侶註記，雖與民法家長家屬之認定未必一致，仍得作為證明方法之一種，並由權責機關依職權審酌認定。…同性伴侶依民法第1123條第3項規定取得「家屬」之身分，自屬前開「家庭成員」之範疇。至是否具備永久共同居住之意思及客觀事實，不以登記同一戶籍為唯一認定標準。另證明文件之形式，法無明文，得資證明受僱者有須親自照顧其家屬之事實已足。

(勞動部105年08月05日勞動條4字第1050131071號函)

 

至於請假之證明問題，性別平等工作法施行細則第13條規定：「雇主對受僱者申請家庭照顧假，必要時得請受僱者提供相關證明文件」，但未強制規定證明文件之形式，因此可依個案具體情形提出醫療診斷證明、學校通知、疫苗接種通知單、戶籍謄本、同居證明、生活共同證明文件或配偶註記資料等作為佐證。勞動部亦曾函釋表示，足以證明勞工有須親自照顧家屬之事實即為足夠，證明形式不拘，原則從寬認定。

 

總之，勞工提出家庭照顧假申請時，如能提供具體資料說明需照顧對象與其間具家庭成員關係，並就照顧事由加以證明，即應予以准假，不得任意拒絕或要求過度不合理之證明手續。

 

實務中應注意區分家庭照顧假之適用對象與其他假別不同，不能將家庭照顧假簡化為一般事假，其法源依據來自性別平等工作法，目的係促進家庭照顧責任合理分擔，保障勞工不因家務責任受職場不利影響。若雇主拒絕准假、任意認定不屬家庭成員、或以此為由扣全勤、降低考績、終止契約，皆屬違法行為，依性別平等工作法第38條可處2萬至30萬元罰鍰，勞工得向地方主管機關申訴救濟。

 

特別提醒，在家庭樣態多元的現代社會，法律對「家庭成員」之認定趨於彈性與多元化，包含傳統核心家庭、重組家庭、同性家庭與無血緣之共同生活群體，企業在執行假別制度時，應以實質關懷照顧需求為優先考量，避免形式化認定或因歧視觀點導致違法。對於以實質共同生活為目的而同居之家屬或伴侶，雇主應尊重其照顧責任並給予家庭照顧假支持。

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