勞工請家庭照顧假遭扣全勤獎金，可以嗎？

問題摘要：

家庭照顧假為法律明定之法定假別，其請假行為應受到法律保障，雇主不得以其為由扣除全勤獎金或視為缺勤，違者將受罰。勞工如依法提出家庭照顧假申請並獲准後，應可完整領取其依法應得之全勤獎金。企業則應強化人事管理體系對於法定假別之理解，保障勞工合法權益，建立勞資互信與法令遵循之職場文化，以促進穩定與和諧之就業關係。

 

律師回答：

關於這個問題，勞工於家庭照顧假期間是否得領全勤獎金，實務中時常發生爭議，特別是雇主錯誤將家庭照顧假視為事假或缺勤，進而扣除全勤獎金，甚至視為考績不良或其他不利處分，已違反性別工作平等法第21條第2項明文規定。該條規定指出，勞工請家庭照顧假、育嬰留職停薪、產假、產檢假、陪產假及生理假時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。此規範之立法目的即在於保障勞工於履行家庭照顧責任時，不因請假而遭受不當之經濟損失或職場歧視，落實性別平等與家庭支持之政策精神。

 

以家庭照顧假為例，係依性別工作平等法第20條所設，明定勞工於家庭成員發生嚴重疾病、重大事故或需預防接種時，有請假照顧之權利，且每年最多可請七日，並應併入事假總額14日計算。雖然家庭照顧假是否給薪，得依事假規定辦理，雇主得不給付工資，但性平法第21條第2項特別明定不得以家庭照顧假為缺勤，亦不得扣全勤獎金，二者並不矛盾，工資給付與全勤獎金計算屬不同構面。全勤獎金性質雖屬工資之一環，依據勞動部函釋全勤獎金為鼓勵勞工出勤所設之工資項目，惟法律上已有明文不得因依法請家庭照顧假而影響其給付，則雇主不得恣意扣除。

 

事實上，家庭照顧假並非曠工或不合理請假行為，而是勞工基於法定權利行使，且多屬臨時性、緊急性照護責任，若雇主仍以全勤為由否認其正當性請假，等同否認法律授權的正當請假制度，違反比例原則及平等對待義務。例如勞工因子女發燒住院而請家庭照顧假，事後卻遭雇主扣除全勤獎金，勞動局查明後認為已構成違法，並對雇主裁罰。該案凸顯雇主對家庭照顧假法規適用認知不足，亦提醒企業應落實法定假別制度。

 

查育嬰留職停薪係勞動契約暫時中止履行之狀態，受僱者依法免除該期間之出勤義務，雇主不須給付工資。倘勞雇雙方約定之工資項目有全勤獎金者，其育嬰留職停薪全月未出勤期間，不須給付全勤獎金。但其留職停薪前後非足月提供勞務之期間，雇主仍應就受僱者出勤提供勞務之情形，依比例給付全勤獎金。(勞動部勞動條4字第1040130878號)

 

另有關育嬰留職停薪影響全勤獎金之問題，育嬰留職停薪期間屬勞動契約暫時停止履行之狀態，雇主不須給薪，亦無須給付該全月全勤獎金，然於該月部分出勤者，則應依實際出勤日數按比例給付全勤獎金，不得一概扣除。此其他假別亦具參考意義，即家庭照顧假雖可不給薪，但依法不得以此為缺勤理由扣全勤獎金，兩者邏輯一致。

 

更進一步來看，雇主若藉由扣發全勤獎金、考績降等、排除升遷或獎勵等作為，意圖壓抑員工請家庭照顧假之權利行使，形同構成間接性歧視，亦違反性別平等法第7條所禁止之不利對待行為。實務上，勞工如遭遇此類處境，應儘速向地方主管機關申訴，並保留請假紀錄、扣薪明細與雇主回覆書面，以利調查處理。若能證明雇主有不當處分行為，主管機關將依性別工作平等法第38條對雇主處以2萬至30萬元罰鍰，並得命雇主改善措施或回復勞工原權益。

 

另就企業而言，應盡早修訂內部人事管理制度，清楚載明全勤獎金之發放基準，明確排除因家庭照顧假等法定假別所造成之影響，避免因規章不明或管理人員認知錯誤導致違法情事。尤以疫情後職場家庭照顧責任增加，勞工對照顧親屬、子女之需求日益迫切，若企業缺乏配套，反而加劇勞資緊張。

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