勞工於ㄧ年內已休畢14天事假者，得否再申請家庭照顧假？

問題摘要：

勞工於一年內若已休畢十四日事假，即不得再申請家庭照顧假，因為家庭照顧假必須併入事假計算，並非額外增加之假別。雇主依法須保障勞工在十四日事假額度內，至少有七日可用於家庭照顧，但若事假總額已用盡，家庭照顧假也隨之用盡。因此，勞工在規劃請假時，應特別注意區分，若確實需要家庭照顧，應優先以家庭照顧假方式提出，以保障自身權益，避免全部用於普通事假後導致額度不足。雇主則應正確認識兩者關係，既不可拒絕合法家庭照顧假申請，也可依法拒絕超過十四日總額的請假要求，並應注意不得因勞工請家庭照顧假而剝奪全勤獎金或進行不利處分，以免觸法。

 

律師回答：

關於這個問題，勞工於一年內已休畢十四天事假者，得否再申請家庭照顧假？這個問題涉及事假與家庭照顧假之法律性質、計算方式以及兩者間的交錯關係。首先必須回到勞工請假規則與性別工作平等法的相關規範加以說明。依據勞工請假規則第七條規定，勞工因有事故須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日，且事假期間不給工資。此處的「一年內」究竟如何計算？

 

依民法第119條、第121條及第123條規定，若勞雇雙方有特別約定，例如以曆年、會計年度或學年為基準，則從其約定；若未約定，則以日曆年計算，也就是自一月一日起至十二月三十一日止為一年。此為一般認知之常態。至於工資影響部分，因全勤獎金性質屬工資，倘若勞工請事假，將構成缺勤，雇主得據此扣除全勤獎金。事假乃最低標準假別，事業單位若規章另行給予更多天數，亦可從優。

 

另一方面，家庭照顧假則是依性別工作平等法第二十條規定：「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。」由此可知，家庭照顧假是法律特別為家庭照顧責任所設計的假別，立法目的在於讓勞工能兼顧家庭責任與工作，因此不得因請假而遭雇主以缺勤視之影響全勤獎金。但另一方面，條文明定「併入事假計算」，這代表家庭照顧假雖然有七日之保障，但仍受限於事假十四日的上限，也就是說兩者之間是相互連動的。

 

實務上若勞工於一年內已休畢十四天事假，則因家庭照顧假必須併入事假計算，等同於已將十四日額度用盡，原則上就不能再另外申請家庭照顧假。換言之，家庭照顧假並不是額外於事假十四日之外再加七日，而是包含在十四日之內，只是性平法為落實家庭照顧責任，特別劃定七日名額必須保留給勞工使用，雇主不得拒絕或藉口排擠。

 

因此，在十四日事假額度未滿時，勞工可以選擇其中七日用於家庭照顧，且雇主不得以任何理由拒絕，但一旦十四日事假已用完，家庭照顧假額度也隨之用盡。就此問題曾引起許多誤解，部分勞工以為家庭照顧假是額外於事假之外的七日，認為即使事假已滿十四日，仍可再請七日家庭照顧假；部分雇主則誤以為家庭照顧假完全等同事假，不必特別保障。

 

但實務上主管機關與法院的解釋是：家庭照顧假是事假中的一個特別假別，七日額度為法律強制保障，雇主不得剝奪，但總額仍須計入十四日上限。以例子來說，若某勞工於一年內先請七日普通事假，再請七日家庭照顧假，合計十四日，則符合法規，雇主不得拒絕。但若勞工已請十四日普通事假，則再申請家庭照顧假將逾越上限，雇主得以拒絕。反過來，若勞工已請七日家庭照顧假，再申請八日普通事假，雖超過七日家庭照顧假，但仍在十四日總額內，雇主仍應准許。這就是「家庭照顧假必須在事假總額十四日內保障七日」的法律效果。值得注意的是，家庭照顧假的請假期間亦為無薪，因其薪資計算依事假規定辦理。但不同的是，雇主不得因勞工請家庭照顧假而視為缺勤扣除全勤獎金或影響考績，這與普通事假的效果有顯著差別，顯示立法者對家庭責任的特殊重視。

 

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