勞工於一年內已休畢14天事假者，得否再申請家庭照顧假？

問題摘要：

勞工於一年內已請畢14日事假者，原則上不得再請家庭照顧假，因性別工作平等法已明定家庭照顧假日數應併入事假計算，總額不得逾14日；惟如勞資雙方有另訂優於法定者，得不受此限制，並建議雙方於勞動契約或工作規則中明定年度起算基準與假別計算方式，以確保請假權利行使之明確性與合法性。

 

律師回答：

關於這個問題，勞工於一年內已休畢14日事假者是否仍得申請家庭照顧假，須從家庭照顧假與事假之法源依據、計算方式及請假權行使限制等層面加以分析。

 

假係依據勞動基準法第43條授權所訂之勞工請假規則第7條，其內容規定勞工因有事故須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過14日，且事假期間不給工資。其「一年內」之起算，若勞資雙方未有特別約定起算年度期間，依民法第123條第1項規定，應以日曆年為準，亦即自1月1日起至12月31日止。

 

至於家庭照顧假係依性別工作平等法第20條所設，法條明定受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，且其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。是家庭照顧假並非法外另設假別，而是併入事假總額計算之特殊事假。家庭照顧假在性別工作平等法之體系下，保障勞工照顧家庭成員的實質權利，並賦予不得為不利處分之保障，例如雇主不得視為缺勤、不得扣發全勤獎金、不得為解僱等處分。然其請假總日數仍受限於事假總限額之規定。

 

由性平法第20條文義觀察，其中雖規定全年以七日為限，惟末句明確指出「其請假日數併入事假計算」，「其」即指家庭照顧假，是以勞工一年內可請之事假及家庭照顧假合計上限為14日，並非家庭照顧假為額外附加於14日事假之外之獨立假別。亦即勞工若已於一年內請畢14日事假，則即便尚未使用家庭照顧假，其剩餘可請家庭照顧假日數亦因總額已達14日之上限而無法再行請假。

 

故此問題之核心即在於家庭照顧假雖為法定請假權利，但其實際行使受到與事假總額合併計算之限制。依據此一解釋，若勞工於一年內已請畢14日事假，則其於同一年度內再行請家庭照顧假者，雇主依法得拒絕准假，惟倘勞資雙方於勞動契約、團體協約或工作規則中另有約定，明定家庭照顧假得不併入14日事假總額計算，或得優於法律規定增加家庭照顧假日數者，則應依約定從之。

 

性別工作平等法第2條即已預留勞雇雙方得訂定優於法定最低標準之空間，是如有明確約定家庭照顧假不併入14日計算，則勞工即仍可行使請假權。

 

值得注意者，勞工若於法定請假總額用罄後，因家庭急難或其他重大事故仍有照顧需求者，實務上得另以請特別休假、調休、事業單位內部規章所設福利假等方式處理，以符人性化管理與勞動法精神。

 

另有一實務爭點為，家庭照顧假所稱「全年」是否與勞工請假規則所稱「一年內」有不同起算基準。由於兩者分屬不同法規體系，名詞用語略有出入，惟實質上皆指曆年計算，故實務上為求一致與明確性，建議勞雇雙方應於勞動契約、工作規則或勞資會議中對「一年內」或「全年」起算期間明文約定，得採曆年制、會計年度制、入職週年制等方式，避免日數計算爭議。又有關於事假與家庭照顧假合併計算之爭議，法院見解亦多採家庭照顧假屬事假之特種，應併入總額之立場，家庭照顧假性質上仍屬事假之一，應併同事假日數計算，且該判決並未認家庭照顧假為額外給假之獨立權利。最後，若勞工因特殊情況仍需請家庭照顧假但已達14日上限，應與雇主誠實協商，尋求彈性處理機制，如無薪假、調班、彈性工時等，兼顧照顧需求與勞動契約義務，避免構成曠職或無故缺勤等違法情事，導致雇主得依勞基法第12條或第16條予以解僱或其他處分。

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