可以請家庭照顧假，你清楚嗎？

問題摘要：

家庭照顧假是我國落實性別平等與家庭支持的重要制度，它讓勞工在家庭成員需要照顧時，不必因職場規則而感到兩難，兼顧了工作權與家庭責任。雇主必須正確認識法律規範，尊重勞工權益，否則將面臨法律責任與形象損害。勞工則應妥善利用家庭照顧假，並配合提出合理證明，以免濫用引發爭議。最終，家庭照顧假的存在，正是為了促進勞工生活與工作的平衡，維護家庭價值並促進社會安定。

律師回答：

關於這個問題，家庭照顧假是我國在性別工作平等法中設計出來，專門保障勞工在家人需要被照顧的時候，仍然能兼顧工作與家庭責任的重要假別。這項假別不同於一般的事假，它的立法目的就是讓勞工在面臨家庭成員疾病、事故或其他急迫情況時，不會因為缺席工作而遭到懲罰性對待，因此法律明定，雇主不得因勞工請家庭照顧假而視為曠職或缺勤，也不得因此而剝奪全勤獎金、影響績效評分或其他不利待遇，這正是它與事假最大的差別。

 

要理解家庭照顧假，首先要回到性別工作平等法第20條的規範：「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。」

 

這條文清楚揭示三個成立要件：第一，必須是「家庭成員」；第二，必須是「發生預防接種、嚴重疾病或重大事故」需要照顧；第三，必須是「受僱者本人須親自照顧」。因此，不是任何理由都能請家庭照顧假，而必須符合這些條件。關於「家庭成員」的範圍，依照施行細則與實務見解，主要包含配偶、直系血親（父母、子女）、直系姻親（公婆、岳父母）以及同住親屬等。換言之，若是兄弟姐妹、祖父母或其他親屬，若未同住，一般情況不符合法定「家庭成員」的認定，除非有特殊情形。

 

再者，必須是「預防接種、嚴重疾病或重大事故」，這裡的「預防接種」主要指小孩需要家長陪同施打疫苗，這也是最常見的家庭照顧假原因之一；「嚴重疾病」則通常需要醫師診斷證明，顯示病情需要家人陪伴或照料，例如住院或病情急迫；「重大事故」則包含交通事故、突發傷害等需要即時處理與照顧的情況。第三個要件是「親自照顧」，也就是勞工本人必須親身參與照料，不能單純是因為關心或處理行政事務就請假。

 

至於請假天數，性平法明訂家庭照顧假每年以七日為限，且必須併入事假計算，換言之，家庭照顧假不是額外增加的假別，而是從事假的總額度中扣抵，但有一個特殊保護，就是即使計入事假，雇主也不能以「事假影響全勤」為理由刁難勞工。

 

至於薪資給付，家庭照顧假因計入事假，故依勞工請假規則第4條規定，事假通常是無薪假，雇主可以不給薪水，但不能因此不給全勤獎金或進行不利處分。性平法第22條過去曾規定，若勞工的配偶未就業，則不得申請家庭照顧假，但近年修法已刪除這項限制，因為照顧家庭責任應由雙親或家庭成員共同分擔，不應假設「配偶未就業」就必然能全職照顧家人，因此現行規定已不再將此作為限制。

 

實務上，常見的問題是雇主是否能拒絕勞工的家庭照顧假？答案是否定的，只要勞工符合三個要件：有家庭成員、有嚴重疾病或事故、確需親自照顧，雇主就不能拒絕。若雇主拒絕或處罰，將涉及違反性平法，可處以新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並可能公布公司名稱。

 

這也意味著，勞工只要提出合理請假事由與必要證明，例如醫師診斷證明或醫院通知，雇主就有義務准假。舉例而言，若勞工的孩子必須到醫院施打疫苗，父母需陪同，此時勞工即可依法請家庭照顧假；若配偶因車禍住院，勞工需在醫院陪伴照料，同樣符合要件；若父母突然中風，需要子女陪同送醫或安排照顧，勞工即可提出申請。

 

這些情境中，雇主不得以「公司忙碌」或「人力不足」為由拒絕。當然，家庭照顧假也存在一些爭議。例如七日是否足夠？對於需要長期照顧病患的勞工而言，七日顯然不足，這時必須搭配「家庭照顧假」以外的請假制度，例如特休假、病假或彈性工時安排。又例如若家庭成員長期需要照顧，勞工是否可以每年續請？依現行法規，每年仍僅限七日，若需求更長，則可能需申請育嬰留職停薪或家庭照顧服務資源協助。

-勞資-性平-請假(性平)-家庭照顧假-

(相關法條=性別平等工作法第20條)

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