家庭照顧假如何請？

問題摘要：

家庭照顧假之請假程序為：一、受僱者確有家庭成員遭遇重大事故或嚴重疾病需親自照顧時，應即填報請假單，敘明原因與期間；二、應視情形提出基本證明資料（如醫院證明、停課通知等）；三、企業不得拒准、變更假別、扣獎金或為不利處分；四、薪資部分依事假規定處理原則上不給薪；五、考勤、考績、解僱等不得因此假別而為差別待遇。雇主對合法家庭照顧假應依法准假，並善盡管理與溝通責任，避免發生勞資爭議，勞工亦應秉持誠實信用原則提出請假，勿濫用制度，雙方建立透明與信任之互動機制方能維持良好勞動關係。在防疫與高齡照護需求日增的背景下，家庭照顧假制度更顯重要，企業宜依法律設計配套制度、人資應熟悉法規、主管應建立同理與法遵意識，共創兼顧家庭與工作之和諧職場環境。

 

律師回答：

關於這個問題，家庭照顧假係性別工作平等法第20條所明定之法定假別，立法目的在於協助受僱者兼顧工作與家庭照顧責任，確保勞工於家庭成員發生重大事故或罹患嚴重疾病時，得依法請假照顧而不致遭受工作上的不利處分。依該法條文規定，受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，請假日數併入事假計算，全年以七日為限，且其薪資計算依事假規定辦理。

 

勞工如欲請家庭照顧假，應依公司規定之請假程序，填具請假申請單，並明確載明請假期間、照顧對象、事故或疾病情形及需親自照顧之原因。雇主依法不得拒絕准假，亦不得以此為由記曠工、強迫改請其他假別、扣全勤獎金或為解僱等不利處分，否則即有違法之虞。

 

實務上雇主常疑問是否可要求勞工檢附照顧事實之證明文件，對此，雇主於必要時得請勞工提出相關證明，但證明文件形式並無硬性規定，只要足以證明受僱者確有須親自照顧家屬之事實即可，如醫院診斷證明、就診通知單、學校停課通知、確診通知等均屬可行之證明方式。惟企業不可任意提高舉證標準，要求勞工提供不合理或過度之證明資料，例如要求檢附配偶工作證明、家庭成員未請假證明等，否則可能構成對合法請假之阻卻，違反性別工作平等法保障精神。

 

此外，依民法第1123條規定，家庭成員之範圍不以法定親屬為限，凡以永久共同生活為目的同居一家者亦得視為家屬，因此不論照顧對象為配偶、子女、父母、祖父母或其他共居者，只要具備上述要件均可構成請假之正當事由。尤其在防疫期間，針對學童停課、家人居家隔離等情形，勞動部亦建議雇主應本於防疫與人道考量從寬認定勞工請假之必要性，不應對其假別提出過高門檻。

 

又查性別工作平等法第21條進一步規定，雇主不得因受僱者依法請家庭照顧假而對其為不利處分，包括但不限於解僱、調職、降薪、影響考績、剝奪獎金等，因此勞工雖未出勤，但僅因行使法定權利請假者，仍應視為合法缺勤，不得影響其全勤獎金之取得。

 

如企業擅自扣除該等獎金，將有違法扣薪及性別歧視之疑慮，並可能面臨主管機關之裁罰。另對於家庭照顧假是否給薪，實務上依勞工請假規則第7條規定，事假（包括家庭照顧假）期間原則上不給薪，惟如企業內部另有高於法令之福利制度，亦可約定給薪與否。

 

值得注意者，雖無給薪義務，但企業仍不得以未出勤為由扣減基本工資或違法解僱，應視家庭照顧假為依法請假之正當行為。至於請假方式，除一般紙本或電子申請外，如企業已建立人資系統，亦可由勞工於系統內填報請假原因並上傳相關證明。企業應依性別平等法意旨設計合理程序，不得對合法請假勞工設置歧視性規定，否則恐涉行政處罰，並可能遭法院認定該請假遭否決屬不當勞動行為。

-勞資-性平-請假(性平)-家庭照顧假-

瀏覽次數：7