事假及家庭照顧假關聯為何？

問題摘要：

事假為法律所設一般請假制度，涵蓋各種須親自處理之事故，而家庭照顧假則為強調家庭照顧責任與性別平等目的而創設之特殊假別，實為事假之特殊類型，法律並未另行增設天數，而係將其計入事假總額十四日中限額七日之內使用，其特色在於不得作為不利處分理由，並擴大對「家庭成員」之認定範圍，使實質照顧責任得以彰顯。故企業在實務操作上應妥善區分兩者，建立清楚之請假管理規範，兼顧人力調度與勞工照顧權益，而勞工亦應依規定提出請假申請與說明，雙方共同建構合法、公平與合理之職場制度。

 

律師回答：

關於這個問題，事假與家庭照顧假在法制上雖屬不同名稱，實質上卻存有密切關聯，兩者在請假條件、給薪規定與日數計算上有重疊之處，而在法律適用上更呈現一體兩面之特性。

 

依據勞動基準法第43條訂立之勞工請假規則第7條規定，勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，事假一年內合計不得超過十四日，事假期間不給工資。此處之「事故」不限於勞工本身事故，若係涉及家庭成員且須由勞工親自處理者，亦可請事假。

 

另一方面，性別工作平等法第20條進一步就「家庭照顧責任」創設「家庭照顧假」，明定受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，全年以七日為限，並特別規定不得影響全勤獎金、考績或作為不利處分之依據。

 

家庭照顧假為事假之一種，受限於十四日總量限制，但具有不利處分排除之保護機制，強化勞工家庭照顧與職場工作的平衡。家庭照顧假既併入事假計算，自然亦受事假總量限制規範，勞工於同一年度內請家庭照顧假七日後，如欲請更多天數的事假，仍得就餘額七日之事假請求，但若已使用完畢，雇主即可依法拒絕。

 

家庭照顧假與事假之區別主要在於請假原因是否與家庭成員有關，以及是否享有法定不利處分排除保護，至於薪資部分，兩者同樣均為無薪假。

 

依前揭勞工請假規則第7條，勞工請事假期間雇主無須給付工資，家庭照顧假亦然，惟若企業自願給薪，則屬勞雇雙方另定待遇，並非法律強制義務。此外，家庭照顧假因涉及性別平等與家庭照顧責任，法律另以性別工作平等法第21條規定雇主不得因勞工請家庭照顧假而為解僱或其他不利處分，否則可處新臺幣3萬元以上30萬元以下罰鍰。

 

關於家庭照顧假所稱「家庭成員」，為避免過度限縮立法意旨，均依據民法第1122條與第1123條規定加以解釋，認定家庭成員除親屬外，亦包括非親屬但以永久共同生活為目的同居者。換言之，不論是直系血親如父母子女，或旁系血親如兄弟姊妹，乃至於未婚伴侶、同性伴侶、實際共同生活之室友等，只要具備共同生活事實，即得納入家庭成員之範疇，進而得成為請家庭照顧假之正當對象。

 

（一）民法第1122條規定：「稱家者，謂以永久共同生活為目的而同居之親屬團體。」第1123條規定：「家置家長。（第1項）同家之人，除家長外，均為家屬。（第2項）雖非親屬，而以永久共同生活為目的同居一家者，視為家屬。（第3項）」所謂家，民法上採實質要件主義，以永久共同生活之目的而共居一家為認定標準，構成員間是否具家長家屬關係，應取決於其有無共同生活之客觀事實，而非以是否登記同一戶籍為唯一認定標準。（二）所謂「以永久共同生活為目的而同居」，係指以永久同居之意思，持續的經營實質共同生活，而具有永久共居之事實而言；倘暫時異居，而仍有歸回以營實質共同生活意思者，亦屬之。（三）故依民法第1122條之規定，家之基本成員為親屬，須有親屬團體始為家，惟家成立後，家屬無須均為親屬，依民法第1123條第3項之規定，非親屬得因「入家」而取得家屬之身分，亦即雖非親屬但以永久共同生活為目的而同居一家者，視為家屬。（四）爰同性伴侶雖非親屬，尚得依民法第1123條第3項規定取得家屬之身分。又戶籍登記及戶政機關辦理之同性伴侶註記，雖與民法家長家屬之認定未必一致，仍得作為證明方法之一種，並由權責機關依職權審酌認定。五、綜上所述，同性伴侶依民法第1123條第3項規定取得「家屬」之身分，自屬前開「家庭成員」之範疇。至是否具備永久共同居住之意思及客觀事實，不以登記同一戶籍為唯一認定標準。另證明文件之形式，法無明文，得資證明受僱者有須親自照顧其家屬之事實已足。

(法務部105年6月29日法律字第10503510300號函)

 

民法第1122條定義家為「以永久共同生活為目的而同居之親屬團體」，第1123條則擴張規定「雖非親屬，而以永久共同生活為目的同居一家者，視為家屬」，因此家庭照顧假不以戶籍登記為限，亦無須為法律上的親屬。

 

實務上，只需勞工提供具體證明能資證其與該名被照顧者有共同生活之關係，如居住證明、戶籍謄本、醫療機構之陪病證明或診斷證明等，雇主即不得任意否准。勞動部亦於函釋中明言雇主得請勞工提出證明文件，但不得苛求特定格式，僅須足以證明照顧事實。企業如對家庭照顧假抱持過度限制心態，不僅恐生勞資爭議，更可能違反法定義務而遭處罰。

 

再者，雖然事假與家庭照顧假在日數計算上互相扣抵，但法律對兩者所賦予之保護程度並不對等，事假如遭濫用或請假未依工作規則申請，雇主可依法予以管理或不予准許，惟家庭照顧假則須從寬認定，並不得視為缺勤而處分，實務中勞工仍應依企業規定提出申請並妥善安排工作交接。

 

舉例而言，若勞工當年度已請家庭照顧假五日，尚餘九日之事假額度，此時仍得請事假處理個人事項，惟若再請家庭照顧假則僅餘兩日可用，如將事假與家庭照顧假合計超過十四日，雇主即可拒絕，亦無違法之虞。但若雇主對七日以內之家庭照顧假加以懲處，則將違反性別工作平等法之強制規定。勞工如認有違法事實，得向地方政府勞工局申訴，主管機關將依法處分並命限期改正。

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