企業要如何應對員工請家庭照顧假？

問題摘要：

企業應從以下面向系統性因應家庭照顧假之申請：一、制度建立：修訂人事規章與工作規則，清楚載明家庭照顧假之申請條件、程序、證明文件及不利處分禁止原則。二、主管訓練：對中高階主管與基層管理者進行法令教育，強化對家庭照顧假法規內容與實務操作方式之理解與同理心。三、人力安排：建立輪替機制與代理制度，確保請假期間業務不致中斷，並協助請假勞工交接工作。四、資訊透明：透過員工手冊、內部網站或說明會，向全體員工清楚說明家庭照顧假權益與申請方式，強化制度可及性。五、合規查核：定期自我檢視企業對勞動法令之遵循狀況，特別是請假權利之落實情形，以防範潛在風險。

 

律師回答：

關於這個問題，企業在面對員工請家庭照顧假時，應本於尊重勞工家庭照顧責任之精神，依法辦理並妥善調配人力，以維持組織運作並保障員工權益。首先，應清楚認識家庭照顧假之法源依據與適用範圍。

 

性別平等工作法第20條規定，受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。此種假別之創設，乃基於現代家庭照顧需求與性別平等考量，意在促進職場與家庭生活之兼顧。

 

其次，企業應正確認知家庭照顧假與事假之異同。雖然兩者皆屬無薪假，家庭照顧假計入事假天數內並不額外增添天數，但不同處在於家庭照顧假不得作為扣發全勤獎金、考績分數之理由，事假則可能依企業內規影響相關待遇。因此，當勞工請家庭照顧假時，企業不得以此為由認定曠職、扣薪、評為考績不良或解僱，否則將構成違法。

 

查性別平等工作法第20條規定：「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。」究其立法意旨係為使受僱者得同時兼顧家庭照顧責任與職場工作。…另查民法第1123條規定：「家置家長。同家之人，除家長外，均為家屬。雖非親屬，而以永久共同生活為目的同居一家者，視為家屬。」爰有關前開規定所稱之「家庭成員」，為免過度限縮立法意旨，其屬民法第1123條規定之家屬或視為家屬者，亦屬之。…又本法施行細則第13條規定略以，雇主對受僱者申請家庭照顧假，必要時得請其提供相關證明文件。至證明文件之形式，法無明文，足茲證明受僱者有須親自照顧家屬之事實已足。(勞動部104年11月26日勞動條4字第1040132317號函)

 

雇主不得因勞工依法請家庭照顧假而為不利處分。企業應建立明確且合於法令之請假制度，在工作規則或人事規章中明定家庭照顧假之申請方式、事由認定與配套措施，並教育管理主管不得以偏頗態度對待請假員工。

 

再者，企業對於勞工申請家庭照顧假得要求提供相關證明文件，但應注意證明文件之範圍不宜過度苛求，亦無須特定格式，只需足以證明勞工確有照顧家庭成員之事實即可，例如診斷證明、醫療通知單、住院證明或政府相關通知等。若企業對證明文件提出不合理要求，將有違法令規範，亦侵害勞工合理請假權利。

 

此外，對於家庭成員之範圍，亦應依民法第1123條，不應過度限縮。除直系親屬外，若有共同生活事實之伴侶或同居人，亦應視為家庭成員，容許請假權益之行使。面對員工請假，企業在實務面應提早規劃人力調度及職務代理安排，設置請假備援制度，以降低人力空缺所帶來之營運風險。當請假情況發生時，亦應鼓勵員工妥善安排工作交接，主動告知請假期間聯繫方式，協助確保業務不致中斷。

 

此外，企業如有超過三十人以上雇主之規模者，依法律規定即屬義務適用對象，不得任意規避家庭照顧假之實施義務。企業應透過內部教育訓練、主管輔導與人資制度建構，強化管理階層對相關法令之理解與尊重，避免因違法處置而導致勞資爭議或遭主管機關裁罰。實務上，若企業違法處理家庭照顧假，將可能依性別平等工作法第38條、第39條處以新臺幣3萬元以上30萬元以下罰鍰，並命限期改善，屢不改善者得按次處罰，甚至公告其違法事實，對企業名譽及雇主品牌將產生重大負面影響。

 

值得一提的是，家庭照顧假並非無限制使用，法律設有限度與範圍，雇主如有合理懷疑濫用情形，亦得依法查證並依內規處理。但查證應基於合理懷疑與必要性，並注意不違反勞工隱私與人格尊嚴。

 

企業如能從法令遵守、組織文化與實務操作三方面著手，不僅可建立合法、合理之人力資源制度，也可提升員工對企業之信賴與認同，強化雇主品牌形象與留才能力。總而言之，企業應以尊重家庭照顧責任為本，依法落實家庭照顧假制度，不得以任何方式限制、否認或懲罰依法請假的員工，而應主動協助員工兼顧工作與家庭，形塑勞資共榮的良好職場環境。

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