安胎休養假是什麼？依法怎麼放？

問題摘要：

安胎休養假是性平法與勞工請假規則共同建立的制度，目的在於保護孕期女性勞工的健康，避免因懷孕不適或必須安胎而被迫離開職場。其特色包括：一、必須有醫師診斷證明；二、天數上併入住院傷病假計算，二年內最長一年，不受30日限制；三、薪資上30日內半薪，超過部分無薪；四、雇主不得拒絕或視為缺勤，不得影響全勤獎金或考績；五、可在必要時改請婚假、喪假或產檢假；六、即使在無薪休假期間，仍可依法申請。這些設計不僅反映出對女性勞工特殊生理需求的尊重，也體現國家落實母性保護與性別平等的努力。雇主在處理安胎休養假時，應依法審慎，不能任意拒絕或藉故刁難；勞工則應善用醫師診斷與法律保障，正當行使請假權利。安胎休養假不僅是勞動權益的具體體現，也是友善職場與少子化政策中不可或缺的重要一環。

 

律師回答：

關於這個問題，安胎休養假是什麼？這個假別是我國為了保障孕期女性勞工的健康與母性權益，在性別工作平等法與勞工請假規則中設置的專屬假別。安胎休養假不同於一般病假，它有特殊的立法背景與母性保護目的。

 

首先，依性別工作平等法第15條第3項規定：「受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。」

 

這一規範的立法精神，在於避免勞工因懷孕需要休養卻被迫繼續工作，進而危及母體與胎兒的健康。其次，安胎休養假的天數與薪資計算主要依勞工請假規則第4條規範。條文規定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。」

 

這裡的關鍵在於，安胎休養假並不是僅能算在未住院30日的普通傷病假中，而是可以直接併入住院傷病假計算，因此最長可達二年內合計一年，避免30日上限不足的問題。薪資方面，依勞工請假規則第4條第2項，普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給；如已領有勞保普通傷病給付未達工資半數，則由雇主補足至半數；超過30日者，則屬無薪病假，但勞工仍享有請假的權利。這樣的制度設計，保障孕期女性勞工即使長期臥床安胎，也不致喪失請假權益。

 

再來，安胎休養假申請必須具備醫師診斷證明，僅憑個人主張無法請假。這確保制度不被濫用，也避免雇主懷疑請假正當性。依若勞工因懷孕不適需要安胎，普通傷病假用罄仍可依規則第5條申請留職停薪。後來勞工請假規則增修，直接將安胎休養併入住院傷病假計算，更擴大了保障範圍。立法理由也明確指出，若僅限於30日普通病假，顯然不足，會迫使勞工退出職場，違背母性保護與性別平權之意旨。雇主能否拒絕勞工申請安胎休養假？

 

按勞委會83年12月28日（83）台勞動三字第121197號函規定，：「女性員工因懷孕不適需要安胎者，可依勞工請假規則第四條請病假，如有不足，再依同規則第五條規定辦理。」。可見依函釋來說，如果勞工普通傷病假請畢時，可以申請留職停薪。 (2)但在勞工請假規則第4條中的規範：「經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。並且觀察立法理由：「一、現行未住院病假一年內合計不得超過三十日之規定，對罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療之勞工，或懷孕期間需安胎休養者，明顯不足，恐使勞工離開職場，影響勞工權益。二、增列第二項將罹患癌症勞工，採定期門診方式治療請假之日數或懷孕勞工臥床休養之日數，併入住院傷病假日數計算，除有助於提供勞工安全、安心孕育子女及接受治療之需要外，亦可避免勞工罹癌或懷孕即需退出勞動力市場，落實人性化勞動條件，同時兼顧勞雇權益之衡平。」。可知，安胎休養假在未住院的情況，應該不受30天之限制。 勞工請假規則之修正立意雖然良善，但在原本的函釋已經足以衡平勞工及雇主利益時，是否還要擴張勞工之請假天數，容有討論空間。

 

依性別工作平等法第21條明文，勞工依性平法申請各項假別時，雇主不得拒絕。且雇主不得將安胎休養假視為缺勤，而影響全勤獎金、考績或進行不利處分。換言之，即使安胎休養假超過30日轉為無薪，雇主也不能因此剝奪勞工全勤獎金。這點在實務上爭議頗多，部分雇主認為「全勤」應當指實際出勤，但主管機關與法院多認為性平法第21條屬特別規定，應優先於勞基法一般規範適用。

 

關於安胎休養假期間能否改請其他假別，例如婚假或喪假，受僱者於安胎休養請假期間內結婚或遇親屬喪亡，在婚假或喪假可請假之期限內，得改請婚假或喪假；若有產檢需求，也可改請產檢假。這表示勞工有彈性選擇權，以避免因安胎休養假而喪失其他假別的保障。不過若涉及其他假別，原則上仍須勞雇雙方協商，勞工不能單方變更請假性質。

 

按勞動部104年11月13日勞動條4字第1040131548號令：「性別工作平等法第十五條第三項規定，受僱者於安胎休養請假期間內結婚或遇親屬喪亡，在婚假或喪假可請假之期限內，得改請婚假或喪假；其有產前檢查之事實及需求者，得改請產檢假。」。可知雖然勞工已經申請安胎休養假，但如果有函釋所指的婚假、喪假及產檢假時，可以改請這幾類假別。

 

另一個特殊情況是無薪休假期間，勞工是否仍可申請安胎休養假。

 

即使勞工已同意實施無薪休假，若提出安胎休養假、產檢假或陪產假申請，雇主仍應依法給假不得拒絕。產檢假或陪產假期間，薪資應依原契約約定工資數額給付；安胎休養假薪資則依相關法令辦理。這顯示母性保護原則優先於無薪休假協議，確保懷孕勞工的基本權益不受經濟情勢影響。

 

勞動部105年02月03日勞動條4字第1050130153號函：「所謂『無薪休假』，係勞雇雙方為因應景氣因素，所為暫時性停止勞務提供之協議，縱使受僱者前已同意實施所謂『無薪休假』，惟基於母性保護之意旨，若受僱者提出安胎休養請假、產檢假或陪產假申請，雇主應依法給假不得拒絕。產檢假或陪產假期間，並應依『無薪休假』前原勞動契約所約定之工資數額給付；安胎休養請假期間薪資，則依相關法令之規定辦理。」。基於母性保護的立場，無薪假期間，勞工仍然可以向雇主申請產檢假、陪產假及安胎休養假，而且工資部分仍應依照契約及法令給予。

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