懷孕期間，醫生說「宜休養」，可否請「安胎假」？

問題摘要：

安胎假為性平法保障懷孕女性之合理請假制度，其法源依據為性別平等工作法第15條與勞工請假規則第4條，須具備醫師診斷、具體休養期間及合理說明方能成立。若僅以「宜休養」為由申請，雇主拒絕尚難謂違法；惟醫師若據實出具診斷證明並載明休養需要，則雇主即應依法准假。勞工如遭不當拒絕或被扣發薪資，應即蒐集相關文件，向勞動主管機關申訴，以保障其因懷孕所應享有之法定權益，並防範雇主因誤解法令或僥倖心態而造成不當對待。爰此，建議醫療院所對於懷孕婦女之診斷證明應儘量具體載明休養需求與建議期間，以利勞工請假程序順利進行，亦可減少雇主誤判與爭議發生，有助於健全孕期勞動保護制度之落實。

 

律師回答：

關於這個問題，懷孕期間若因胎兒不穩或其他醫療考量，經醫師建議應「宜休養」者，是否得以「安胎假」名義請假，實務上常產生爭議，尤其在醫師僅提供一般性建議，而非具體開立可供勞工請假之診斷證明時，雇主多以請假規則為由不予准假，形成勞資認知落差，造成孕期婦女勞動權益受損。

 

依性別平等工作法第15條第4項規定，受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，應依相關法令規定辦理；而所稱「相關法令」即為勞工請假規則第4條，經醫師診斷懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。由此可知，「安胎假」本質上為「傷病假」之一種，其適用範圍與條件須經醫師具體診斷，並出具相關證明文件。

 

換言之，單憑醫師口頭表示「宜休養」，尚不足以構成請假事由，雇主有權依勞工請假規則第10條之規定，要求勞工提出具體書面證明文件，以作為准假依據。若醫師拒絕出具載明休養期間之診斷證明，則勞工應主動與醫療機構溝通，說明法規上請假需求，並請求醫師依臨床判斷提供明確休養建議及其合理期間，供其向公司請假之依據，否則將陷入無法請安胎假之困境。

 

此外，醫師診斷內容亦須符合「休養必要性」及「具體期間」二要件，方能構成安胎假申請之合法基礎。至於「安胎假」與其他懷孕相關假別如產假、產檢假有明顯區隔，性別平等工作法第15條第5項規定產檢假共5日，且為薪資照給；第1項與勞基法第50條亦明定產假為產前後共8週，並有薪資給付義務；然而安胎假係因懷孕身體不適或胎兒不穩所衍生之醫療休養，性質上屬普通傷病假，適用之休假規模及薪資給付則與產假、產檢假不同。

 

依勞動基準法第43條規定訂立之勞工請假規則第4條規定，普通傷病假區分為住院與未住院，住院者二年內合計不得超過一年，未住院者一年內合計不得超過三十日，而安胎假即便無實際住院，仍可併入住院傷病假計算，乃為保障孕婦於未住院治療情況下亦能請較長期間假之制度設計。

 

依該規則，安胎假屬住院傷病假範疇，其薪資給付原則則參考同條所定：「普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給」，超過部分則無須給薪。此即表示，安胎假即使無住院，亦可依住院傷病假申請之，但其工資是否折半給付仍視實際請假日數與公司制度而定。若雇主主張該假屬「無薪」休假，應明確依據請假日數與相關法規核算，否則即構成違法扣薪或損及勞工權益。

 

此外，性別平等工作法第15條第4項所稱「休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定」，並非賦予雇主以規章變更為無薪假之權利，若雇主逕以公司制度或勞動契約約定所有產假類別均為無薪者，即有違反性平法及勞基法之虞，屬違反強行法規之行為，依民法第71條屬無效。

 

實務中，勞工向雇主請休安胎假，若未能提供明確診斷書而遭拒絕，確實引發法律適用之灰色地帶，惟法令既已要求雇主得要求勞工提供證明文件，則勞工應設法取得醫師診斷內容符合上述規定始能請假，否則公司拒絕亦難謂違法；然若勞工已提出醫師開立之診斷證明，雇主仍拒不准假者，則有違法之虞，勞工可向地方政府勞工局申訴，主管機關得依性別平等工作法第38條處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並命其限期改善。

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