勞工一次請休半年安胎假，雇主該如何給薪給假

問題摘要：

對於勞工因醫師診斷須長期安胎休養者，雇主應本於性別工作平等與母性保護原則，予以准假並依規定計薪；在給薪上，前30日之工作日部分應發半薪，例、休假日與國定假日若於初期不連續請假，工資照給；惟若病假連續逾三十日，例、休假日與國定假日即納入請假期內，且無須給薪。事業單位應據以操作並建構清楚之人事規章與勞資溝通機制，以避免因病假薪資給付認定不一導致爭議或勞工權益受損。

 

律師回答：

關於這個問題，依據勞工請假規則第4條之規定，勞工如因疾病或意外事故需請病假，未住院者一年內不得超過三十日，住院者則於二年內合計不得超過一年；而因安胎所請之病假，即使未實際住院，亦視同住院病假處理，其請假日數不受一年內三十日上限限制，而應納入住院傷病假期間計算。

 

此一安排係基於性別工作平等與母性保護之立法意旨，保障懷孕女性勞工於懷孕期間健康維護之必要休息，並參照癌症治療亦得比照住院辦理之規定，提供合理之勞動保護機制。勞工一次請安胎假達半年者，若具備醫師診斷證明且公司核准，於法無違；但雇主究應如何給薪、如何處理假別與假期中例假、休息日或國定假日之計薪方式，仍需詳實釐清。

 

關於病假期間之工資給付，依勞動基準法第43條規定訂立之勞工請假規則第6條規定，病假在一年內未超過三十日部分，雇主須發給半薪，超過三十日部分則無須給薪；然而此三十日係指「工作日」而非曆日，故於計算期間時，應扣除例假日、休息日與國定假日。若勞工病假期間連續超過三十日以上，例、休假日與國定假日是否應納入請假日計算與是否給薪。

 

勞工請假期間若延長至一個月以上時，其間遇有例假日、紀念日或其他應放假之日，原則上應併入請假期間計算；而係指勞工須在已請畢三十日病假後，再行請假且一次連續超過三十日以上之期間，始適用前述例、休假日計入假期之原則。

 

換言之，當勞工請病假尚在三十日以內時，例假日、休息日及國定假日不計入請假日數，亦不影響其工資計算，即雇主應照常給付該等假日之全薪；但當病假日數超過三十日，且後續請假為連續三十一日以上者，例、休假日及國定假日即納入請假期間，且屬無薪。

 

舉例言之，若女性勞工自108年8月1日起連續請假至109年1月31日，共約184日，且其請假原因為安胎，附有醫師診斷證明，經雇主核准者，依請假規則得視為住院病假，納入住院傷病假一年總額365日之計算範疇；其中前30日之工作日部分雇主須發給半薪，其餘則為無薪，而例假日、休息日與國定假日之處理應視請假日數與連續情況而定。

 

假設女性勞工前30日病假期間未達連續一月且中間未超過三十日，則其中之例、休假日與國定假日不列入請假日數，工資仍應照給；而自第31日起病假仍連續不中斷，且請假日數逾三十日，後續期間所遇例、休假日及國定假日即併計為請假日數，且無須發薪。

 

至於「一年」與「二年」之起算基準，實務上可由事業單位與勞工協議約定，例如以曆年（1月1日至12月31日）、會計年度（如4月1日至翌年3月31日），或依勞工到職日起算；只要雙方合意，並於勞動契約或公司規章中明文列示，即可作為核計請假日數之依據。

 

所謂「二年內一年」係指請假當年度加上前一年度合計計算，最多不得超過365日，為衡量住院病假請假期間是否逾限之依據。

 

同時，雇主應善用事前規劃機制，例如明確載明病假日數核算基準、說明何種情形屬於住院病假與半薪給付條件，並建立與勞工協調處理的對話管道；人資單位更應熟稔相關法令規範與主管機關解釋，以利於遇有員工長期安胎休養請假時，能依法處理假期與薪資，不致誤觸法令或損害勞工權益，影響企業信譽與勞資關係。安胎假制度本旨在協助懷孕婦女穩定孕程與保護胎兒健康，係現代職場應有之支持機制，事業單位與人力資源部門務須妥善運用法令資源，建立尊重與保護並存之勞動環境，確保法令遵循與勞工福祉並行。

 

安胎病假雖屬未實際住院之情形，然依據勞工請假規則第4條之規定，明確將安胎病假視同住院病假辦理，亦即二年內合計不得超過一年，並非一般未住院傷病假所受一年內不得超過三十日之限制。

 

此項制度設計乃基於性別平等與母性保護政策，考量懷孕婦女在安胎期間之身心健康需求，並參照癌症等重大疾病於治療過程中雖非實際住院，仍需長期休養者，其請假制度亦應提供更高保障，避免女性勞工於懷孕期間因制度不足而權益受損。

 

在解釋「一年」及「二年」之計算時，因勞動契約具連續性之特性，應依民法第123條第1項以曆計方式計算，亦即以自然年為準，不採每年三百六十五日之折算；惟若事業單位與勞工間有契約、團體協約或工作規則之約定，則可依雙方協議之「一年」起訖進行。例如，可採曆年（1月1日至12月31日）、會計年度（如4月1日至翌年3月31日）、或以員工到職日起（如3月1日至翌年2月28日）計算，一經確定一年區間後，二年即為請假當年度與前一年度所合計之期間，此對於計算住院病假總日數極為重要。

 

以勞工於107年度已請休住院病假300日為例，則於108年度僅能再請65日之住院病假，且此65日應含未住院之普通傷病假在內。另有關病假期間所遇例假日、休息日或國定假日是否納入請假日數及是否給薪，則依據勞工請假規則與歷年主管機關函釋，須區分病假是否已連續超過三十日以上。

 

原則上，病假在一年內未超過三十日者，例假日、休息日及國定假日不計入請假期內，亦即勞工仍得照常領取全薪；但一旦病假連續超過三十日，則自第三十一日起所遇之例假日、休息日及國定假日即納入請假期間，且為無薪。

 

勞工事假、婚假、喪假期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。勞工事假、普通傷病假、婚假、喪假期間，除延長假期在一個月以上者，如遇例假、紀念日、勞動節日及他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。(內政部74年5月3日台內勞字第315045號)

 

本部74.05.13 (74)台內勞字第315045號函所稱「延長假期在一個月以上者」，係指勞工依勞工請假規則第四條規定請普通傷病假超過三十日以上之期間。如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。(內政部74年11月9日台內勞字第361967號)

 

內政部74.11.9.台內勞字第361967號函稱：「... 勞工依勞工請假規則第四條規定請普通傷病假超過三十日以上之期間。如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。」係指勞工請普通傷病假須一次連續超過三十日以上，方有該函之適用。(勞動部81年11月23日台勞動字第37882號)

 

……復查本會81年11月23日台81勞動2字第37882號函略以：「內政部 74.11.9台內勞字第 361967 號函稱：『... 勞工依勞工請假規則第 4  條規定請普通傷病假超過三十日以上之期間。如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。』係指勞工請普通傷病假須一次連續超過三十日以上，方有該函之適用」。是以，勞工如於一年內請普通傷病假之天數已達三十日者，其後仍須請假一次連續超過三十日以上（即之後）之期間，如遇前開例、休假日始計入請假期間內。(勞動部99年8月17日勞動字第0990131309號)

 

換言之，是否將例、休假日納入請假期計算，關鍵在於勞工是否一次連續請病假超過三十日；若為間歇性請假，即使總計超過三十日，仍不會適用前述例、休假日計入原則。以某勞工自108年5月1日至6月30日請病假為例，若假設其在5月31日為止已請病假達30日，則6月1日之後（包含6月14日之國定假日）皆納入請假期內，並不再發給全薪或半薪，而屬無薪。而若勞工病假係分段請領，未達一次連續三十日，則即使總計逾三十日，仍不會納入例、休假日計算，亦即假日工資照常發給。

 

故事業單位對於病假工資給付與日數計算，須具體釐清請假類型、期間是否連續以及總日數之範疇，避免適用錯誤，造成勞資爭議或違反勞基法相關規定。此外，病假給薪部分，依勞工請假規則第6條第2項規定，一年內未超過三十日者，雇主應發給半薪，超過部分則無須給薪。

 

此處所稱「一年內」同樣需依雙方所約定之年度起訖計算，否則雇主將無從掌握是否應給付半薪抑或無薪。綜上所述，安胎病假即使未住院，亦應比照住院病假辦理，其請假期間上限為二年內合計三百六十五日；而病假期間例、休假日與國定假日之計入與否，則需視請假是否一次連續超過三十日而定，若未達三十日者則不計入假期內並應照常發薪，反之則併入假期且無須發薪。

 

雇主應本諸保護勞工健康與符合法令規定之立場，於訂立契約或公司規章時即明文約定「一年」與「二年」之定義，並依規定妥為處理勞工因安胎或其他重大疾病所提出之病假請求，確保其權益不受損害，亦可避免人資單位因適用錯誤而違反法令或招致行政處罰。爰此，熟悉相關法令規範、妥為紀錄請假起訖並正確計算給薪標準，為事業單位之必要義務，亦是構築健全勞資關係之基礎所在。

 

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