安胎假期間遇婚喪或產檢需求，得改依各該假別請假

問題摘要：

安胎假期間如遇婚喪或產檢需求，勞工得依法改請婚假、喪假或產檢假，必須提出相應證明，雇主不得拒絕，且薪資依各該假別規定計算。此制度讓勞工能兼顧養胎與家庭責任，不會因安胎假長期休養而失去其他假別的時效保障，同時維持雇主管理的秩序與公平，堪稱勞動法制中兼顧母性保護與人性化彈性之重要一環。

 

律師回答：

安胎休養假是我國性別平等工作法第15條特別為懷孕女性勞工設計的重要假別，目的在於保障懷孕過程中身體不適或醫師診斷需臥床休養之孕婦，使其能安心養胎，不致因職場壓力或經濟因素被迫持續工作而危及母體與胎兒健康。依規定，勞工經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令辦理，通常會與勞工請假規則第4條有關，依其規定安胎假屬於病假範疇，未住院者一年內30日工資折半給付，住院或醫師開立需長期臥床休養者則併入住院病假計算，兩年內不得超過一年。由於安胎休養通常可能動輒數週甚至數月，實務上常發生安胎假期間勞工同時遇上其他人生重要事件，例如結婚、親屬喪亡或懷孕例行性產前檢查需求，若僅能依原請安胎假繼續銜接，則可能喪失於各該假別之期限內依法行使的權利，影響勞工保障。

 

勞動部令中華民國104年11月13日勞動條4字第1040131548號

核釋性別平等工作法第十五條第三項規定，受僱者於安胎休養請假期間內結婚或遇親屬喪亡，在婚假或喪假可請假之期限內，得改請婚假或喪假；其有產前檢查之事實及需求者，得改請產檢假。

 

受僱者於安胎休養請假期間內結婚或遇親屬喪亡，在婚假或喪假可請假之期限內，得改請婚假或喪假；如有產前檢查之事實及需求者，亦得改請產檢假。這份解釋令確立了安胎休養假與其他假別間之「轉換」可能，避免勞工因長期安胎休養而錯失婚假、喪假或產檢假之法定時效，並兼顧不同假別的設計目的與功能。婚假旨在保障勞工因結婚登記、舉辦婚禮所需的休假權益，喪假則是為了處理喪事並慰撫喪親之心情，產檢假則屬母性保護措施，讓孕婦得以定期接受檢查確保母胎安全，三者的立法目的與安胎假截然不同，因此若勞工在安胎休養期間內同時遇有上述情事，允許轉換假別方能達到立法目的，否則將形同剝奪勞工原本依法應享的保障。

 

此一解釋令之核心精神在於「勞雇權益衡平」。一方面，勞工可以依法於安胎休養假期間內提出改請婚假、喪假或產檢假的申請，並必須提出相應的證明文件，例如結婚登記證明、戶政單位開立之死亡證明或醫療院所開立之產檢證明，雇主不得拒絕。另一方面，雇主也能透過相關證明文件掌握勞工請假的正當性，避免假別濫用。換言之，解釋令既保障勞工多重權益，又兼顧雇主管理秩序。

 

值得注意的是，假別轉換僅限於婚假、喪假及產檢假，其他如事假、家庭照顧假、陪產假等並未列舉於解釋令中，因此若勞工欲由安胎假改請上述其他假別，則仍需依照勞資雙方協議或另行適用相關法令，不能逕自主張。其次，改請假別並非「疊加」權利，而是就安胎休養期間的部分時日依法轉換，例如勞工原本申請安胎假一個月，但期間正值婚禮舉行三日，則可將該三日改列為婚假，薪資發給依婚假規定，餘日則仍屬安胎假。此舉既不增加雇主的額外負擔，也不剝奪勞工正當權益。

 

此外，性別平等工作法第21條規定，受僱者依第14條至第20條所定之請求，雇主不得拒絕，且不得視為缺勤而影響全勤獎金、考績或其他不利處分。此條亦適用於安胎假與轉換假別之情境，因此雇主不得因勞工行使該權利而苛扣全勤獎金或進行評比上的刁難。舉例而言，若勞工於安胎假期間改請婚假三日，雇主必須依勞工請假規則第2條發給婚假工資，不得藉口勞工原在安胎假中而拒絕給薪；同理，喪假依勞工請假規則第3條必須給薪，產檢假則依性平法第15條必須照給，這些都是保障母性、家庭及基本人性需求的重要措施。

 

此規範也具有政策意義。安胎休養假本身可能造成勞工長期不在職場，若不能轉換假別，可能使勞工錯失如婚假、喪假等具象徵性與慰撫性的重要休假，進一步影響其家庭生活與心理健康，甚至衍生勞資爭議。透過解釋令的調整，勞動部平衡了安胎休養假期間「連續」與「彈性」的關係，既保留孕婦休養的本質，又不犧牲其他法定假別的保障，符合母性保護與人性化勞動條件之立法精神。

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