安胎假要怎麼請?

問題摘要：

安胎假之請求必須具備醫師明確診斷為前提，並須依勞工請假規則與性別平等工作法辦理，受僱者依法請假時雇主不得拒絕或給予任何不利處分，包括影響考績、全勤獎金或工作安排。特別是懷孕期間所涉及之健康照護與安胎需求，不僅是個人身體權保障，更關係胎兒生命安全，法律應從寬保障，而企業亦應建立友善孕期與性別平等職場文化，避免對合法請假者施以不合理對待。對於安胎假申請方式及權益認識不足者，建議可向當地勞工局或勞工權益團體諮詢，以確保在孕期獲得適當照護與勞動權益保障。

 

律師回答：

關於這個問題，安胎假是性別平等工作法所保障的請假權益之一，當受僱女性在妊娠期間經醫師診斷確需治療、照護或休養時，依法即可提出請假申請。

 

性別平等工作法第15條第3項規定：「受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。」此即只要醫師出具安胎建議，勞工便可向雇主請假，並由勞工請假規則與勞動基準法規範薪資給付與假期期間。

 

舉例來說，懷孕六個月的勞工若於產檢時獲醫師建議需安胎，即應先取得醫師開立的診斷證明或安胎建議書，內容須明確載明需要安胎之理由與休養期間，並於取得該證明後，依公司規定提出正式請假申請，請假理由為「安胎休養」，假別可列為住院傷病假或普通傷病假，視實際情形而定。

 

依勞動基準法第43條規定訂立之勞工請假規則第4條第2項及第3項，勞工住院傷病假與普通傷病假可合計計算，在二年內不得超過一年，普通傷病假若一年內不超過三十日，工資須折半給付，超過三十日則雇主無法定給薪義務。若安胎屬於住院期間，則應併入住院傷病假核算。因此，勞工只要在合法病假範圍內請安胎假，雇主便不得拒絕，亦應依規定給薪或折半給薪，不得視為缺勤，更不得作為考績、全勤獎金或其他不利處分之理由，否則即違反性別平等工作法第21條規定。

 

依「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」（下稱注意事項），部分工時勞工之產假及安胎休養請假期間應依曆計算，不因部分時間工作而依比例計給。…復依勞動基準法第50條規定：「女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上流產者，應停止工作，給予產假4星期。前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。」。…有關按時計酬之部分工時勞工，如每週工作時數不固定，其產假工資給付部分，以事由發生當日前6個月的工作時數計算平均工時後，再推估產假8週有多少小時係預測產假期間應該工作之時數，乘以勞雇雙方約定之時薪計算之。…再依性別平等工作法第15條第3項規定：「受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。」，適用勞動基準法之勞工，其安胎休養請假及薪資計算，應依勞工請假規則第4條第2項及第3項辦理，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算（二年內合計不能超過一年）；普通傷病假一年內未超過30日部分，工資折半發給；超過30日部分，並無給薪之強制規定。…有關部分工時勞工安胎休養請假期間，一年未超過30日工資給付部分，因其請假期間併入病假計算，依注意事項病假之給假時數，按勞工「平均每週工作時數」除以40小時，乘以應給予請假日數乘以8小時計給之，其併入有薪病假部分，工資折半發給。至其每週工作時數不固定之部分工時勞工，其「平均每週工作時數」應如何採計一節，法無明文，由勞資雙方約定之。(勞動部108年01月14日勞動條2字第1080130017號函)

 

特別對於部分工時勞工或按時計酬的臨時性勞工而言，安胎假期間之工資給付，以部分工時勞工的病假工資給付應依平均每週工作時數計算，並按比例給予病假及折半工資，而若其工作時數不固定，則應以事發日前六個月工作時數計算平均工時，並乘以雇傭雙方約定的時薪推估其請假期間應給付工資。此種方式保障非全時勞工在遇到孕期健康危機時亦能合理請假並獲得部分薪資保障，免於因制度設計而導致孕期保障不足的情形。

 

實務上，勞工向雇主提出安胎假時，建議提供完整的醫師證明並保留所有書面文件副本，並透過書面或電子郵件方式正式提出請假申請，清楚註明請假期間、安胎理由及所附之醫療證明內容，以避免日後發生爭議。倘雇主於接獲安胎假申請後拒絕准假、未依法給薪或作出不利處分，勞工得依性別平等工作法第33條向主管機關提出申訴，主管機關依法展開調查，若確認雇主違法，則得依同法第38條裁罰新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並可公布違法事業單位名稱與負責人資料。

 

再者，針對雇主質疑請假事由或請求提出證明者，雖性別平等工作法施行細則第13條授予雇主「必要時得要求提供證明文件」之權限，但此並非無限制之要求，證明文件只要能證明受僱者確需安胎照護即可，形式上無須限制於特定表單，醫師診斷書即具足夠證明效力。

 

性別平等工作法第十五條第四項及第五項規定：「（第四項）受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假七日。（第五項）受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日。」受僱者有產檢之事實及需求，或有陪伴其配偶妊娠產檢、分娩之事實及需求，選擇以「半日」或「小時」為請假單位，雇主不得拒絕。前開請假單位若以小時計，「七日」之計算，得以每日八小時乘以七，共計五十六小時計給之；受僱者擇定以「半日」或「小時」為請假單位後，不得變更。(勞動部111年01月18日勞動條4字第1110140008號令)

 

此外，針對是否能以時數或半日請假之問題，產檢假可採每日八小時乘以七日折算為五十六小時，勞工可選擇以半日或小時為單位請假，雇主不得拒絕，但一經選定請假單位後不得任意變更。儘管該規範主要針對產檢假，但其計算方式與單位選擇之精神亦可供安胎假參考，尤其對於工作性質需靈活安排之勞工而言，具重要參考意義。

 

性別平等工作法第15條第5項、第6項規定，受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假5日。陪產假期間，薪資照給。同法第21條規定，受僱者依前開規定為陪產假之請求時，雇主不得拒絕或視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。另同法施行細則第13條規定，受僱者依前開規定為陪產假請求者，必要時雇主得要求其提出相關證明文件。有關受僱者之配偶於境外生產，既有分娩事實，而陪伴方式多元，縱受僱者未離境，仍可請陪產假。(勞動部110年04月13日勞動條4字第1100130213號函)

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