勞工檢舉申訴與公益揭發保護關連為何？

28 Nov, 2025

問題摘要：

職業安全衛生法第39條、勞檢法第33條與勞基法第74條，構成我國現行勞工申訴與揭弊保護的三大支柱。它們共同確立勞工之申訴權、主管機關之調查義務、及雇主不得報復與保密的原則。然而，這些規範仍屬分散、保護力有限，難以全面涵蓋現代職場揭弊情境。未來應推動制定「吹哨者保護專法」，明定舉發程序、報復處罰、舉證責任、救濟途徑及獎勵制度，使揭弊行為從「勇氣之舉」變為「制度常態」。唯有如此，才能真正實現「安全職場、正義社會」的理念，讓每一位勞工在面對不法時，能無懼地吹響正義的哨聲。

律師回答：

關於這個問題，職業安全衛生法第39條明定，工作者發現事業單位違反安全衛生法令、疑似罹患職業病，或身心遭受侵害時，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴；主管機關得為確認雇主採取之預防或處置措施進行調查，必要時通知當事人或相關人員參與；雇主不得對申訴之工作者為解僱、調職或其他不利處分。這條條文，是台灣職場吹哨者制度的核心法律依據，其目的在保障勞工揭露職場不法、維護公共安全時不致受報復。與此相關的勞動檢查法第33條規定，勞檢機構受理申訴後應儘速派員檢查，並於十四日內通知申訴結果，且全程保密不得洩漏申訴人身分。

勞基法第74條亦明定，勞工發現事業單位違反勞動法令時得向主管機關申訴，主管機關應調查並於六十日內書面回覆，同時對申訴人資料嚴守秘密。雇主若因申訴而解僱或不利處分勞工，該行為無效，違者除應負民事損害賠償責任外，主管機關亦得追究刑事與行政責任。這三部法律共同建立了勞工申訴權的基礎，也形塑出我國吹哨者保護制度的初步輪廓。

所謂「吹哨者」（whistleblower），源自英美法系概念，意指組織內部人員為維護公共利益，揭發內部違法、濫權或危害社會行為的舉報人。英、美、日、韓等國皆訂有吹哨者保護專法，禁止報復並設獎勵制度。然而台灣目前仍僅以勞基法、職安法、勞檢法等零散條文提供部分保護，欠缺完整的制度性規範。這種不足，使得揭弊勞工往往在揭發真相後遭解僱、降職或被迫離職，形成嚴重寒蟬效應。近年勞動事件中即出現多起具代表性的公益揭發案例。

其一為「陳政峰訴陽信商銀案」。該案中，陳政峰作為陽信銀行產業工會理事，揭露公司涉嫌以工作權利要脅員工成為政黨人頭黨員並強制投票。揭發後遭公司以損害名譽為由解僱。法院認為其揭發內容非虛構，有事實根據，目的為揭露政治不法與捍衛工會權益，屬公益揭發行為，不應被解僱，判決雇主敗訴。此案意義在於法院首次確認「勞工揭發組織不法」屬合理言論自由範圍，雇主以此理由解僱屬報復行為，無效。

其次為「林子文訴新海瓦斯公司案」。林子文身為工會理事，因抗議公司收取不當費用並召開記者會，批評公司藉獨占地位牟取不義之財。公司主張其行為損害企業形象予以解僱。法院二審認為其應先循內部程序反映，而不應直接公開揭發，判決雇主勝訴。此案引起廣泛爭議，因其限制了勞工外部揭發權，被批評為以「忠誠義務」壓制「揭弊自由」，不利於公共利益保障。

再看「甘國秀訴華航案」，機師甘國秀揭露飛機檢修疏失，為確保飛航安全拍照存證，卻遭調職為地勤並最終以曠職解僱。法院認為雇主調職屬管理權行使，未違法。此判決顯示，即使勞工揭弊出於善意，仍可能遭報復性調職或排擠。這些案例反映出台灣缺乏完整吹哨者保護法的結構性問題。雖然職安法與勞基法明定不得報復，但實務上，雇主可藉調職、考績、內部規章違反等名義掩飾報復行為，而現行法律未設舉證倒置機制，使勞工難以證明報復因果關係。英美法制多採「合理信念原則」，即只要揭發者合理相信揭發內容屬實，便享法律保護，無須最終證明其揭發內容完全正確。台灣法院若能採此原則，將更能維護揭弊自由與勞動正義。

從制度層面觀察，職業安全衛生法第39條之立法目的，在於保障勞工揭露危害健康與安全的職場問題，並防止報復行為。該條第4項明確禁止雇主對申訴勞工為解僱、調職或其他不利處分，屬於「吹哨者防報復條款」。與此同時，勞檢法第33條賦予主管機關保密義務，規定「勞動檢查機構受理申訴必須保持秘密，不得洩漏勞工申訴人身分」，確保揭弊者身分不被揭露。

勞基法第74條更進一步要求，主管機關違反保密規定者須負刑事與行政責任，並應對勞工負民事賠償。這些規範形成三層防護網：第一層為「申訴權保障」，允許揭發並強制主管機關受理；第二層為「保密義務」，防止洩漏身分；第三層為「防報復保障」，禁止雇主解僱或不利處分。換句話說，法律已經承認勞工有揭弊之自由，也禁止任何形式的懲罰性報復。惟問題在於，這些規範散見於不同法律中，欠缺統一適用原則與明確救濟機制。例如，若雇主違反禁止報復條款，勞工如何主張回復原職？主管機關如何裁罰？是否應設舉證責任轉移制度？現行法並未清楚規範，導致實務上保障效果有限。

相較之下，英國1998年通過的《公共利益揭發法》（PIDA），規範任何員工如基於善意揭露違法或危害公共安全之行為，均享受免於解僱或報復之保護。美國《陶德-法蘭克法案》則設置揭弊獎勵制度，鼓勵內部人員揭發金融詐欺。日本自2004年起施行《公益通報者保護法》，對雇主報復行為可課以刑罰並命令回復職位。韓國亦於2011年制定《公益揭發者保護法》，明定舉發者享有身分保密、法律扶助及懲罰免責權。我國若能比照制定《吹哨者保護法》，將能有效解決勞工因揭弊而受壓迫之問題。再回到職安法第39條，其規範不僅保障勞工舉報安全違法行為，也涵蓋心理健康與職業病防治。

條文中的「身體或精神遭受侵害」包含職場暴力、過勞、騷擾與心理壓迫等情形。勞工可依該條申訴，要求主管機關介入調查。這表示職安法已從傳統的「物理安全」擴張至「心理安全」，體現了現代職場健康保護的新觀念。主管機關在受理後得依第2項規定調查雇主之預防與處置措施，必要時通知當事人參與，強化透明度與正當程序。

勞檢法第33條又補充規定檢查時限與回覆義務，要求十四日內回覆申訴結果，避免行政怠惰。這些程序性保障確保勞工申訴能被實質處理，而非被冷凍或拖延。從政策角度來看，吹哨者制度的核心意義在於「防止災難於未然」。若勞工能安全揭露危險環境與不法行為，主管機關得及時介入，避免職災、環境污染或公共安

全事件發生。反之，若揭弊者遭報復或沉默，社會將付出更高代價。以高雄氣爆、台鐵太魯閣事件為例，若當時有員工能早一步申訴設備老舊或安全程序疏忽，悲劇或可避免。是以，吹哨者保護不僅是勞工個人權益問題，更關乎公共安全與社會正義。