主管機關勞資爭議調解之紀錄，得否作為訴訟中證據？

28 Nov, 2025

問題摘要：

主管機關勞資爭議調解紀錄在訴訟中原則上不得作為裁判之直接證據，但在特定情況下，可作為間接證據參酌，尤其是雙方確認無誤之「不爭執事項」，法官可依自由心證與其他證據綜合判斷其可信度，仍需審慎運用，避免對訴訟結果產生不必要影響，當事人應事先規劃調解策略，保護自身權益。調解紀錄在訴訟中主要作用為提供間接事實參考，法官可依自由心證斟酌其可信度，但不得作為裁判之唯一或直接依據，因此當事人在調解中應謹慎處理陳述內容，避免調解紀錄於後續訴訟中成為不利依據，同時亦可藉由簡要紀錄關鍵事項及和解意願，以兼顧調解制度目的與訴訟風險管理，確保在訴訟中不致因調解紀錄而遭受不利影響。行政調解紀錄中雙方之主張原則上不得作為訴訟裁判基礎，但經雙方確認且符事實者，可在法官自由心證下作為間接事實參酌，其效力屬於有限的證據參考價值，而非具強制性證明力，故當事人在調解程序中仍應謹慎處理陳述內容，並建議事先進行法律諮詢，以避免調解紀錄於後續訴訟中被不當利用或造成不利影響。

律師回答：

關於這個問題，主管機關勞資爭議調解之紀錄能否作為訴訟中證據，實務上有明確限制與可採性之分析。自行政調解制度實施以來，其目的主要在於快速解決勞資爭議，避免訴訟程序冗長與成本過高，透過勞資雙方充分溝通以促成和解，進而保障當事人的基本權益。

行政調解

按勞資爭議之本質係人民間之私權糾紛，而私權爭議本非以司法訴訟為限，當事雙方除訴訟外亦可自行協商，以相互讓步等方式達成和解，以終止爭執或防止爭執（民法第736條參照），又考量司法訴訟程序冗長、成本較高，故為減少訟累，並使勞資爭議之當事人權益受到基本保障，故現行各地方主管機關皆有提供行政調解業務，以期透過此訴訟外紛爭處理機制，達成迅速、專業且避免高額成本…等目的達成爭議處理。

既然行政調解目的係迴避訟累、快速解決爭議，自然無從期待調解程序如同司法訴訟一般「以定紛而止爭」，事實上調解制度更著重於「為止爭而定紛」，即調解之本意乃促成雙方達成「和解」，而非重在判斷孰是孰非，因此行政調解時對於雙方之權利義務關係，固有必要釐清，然其調查程序、內容以及相關種種（含雙方主張、陳述以及事證），皆不會如同司法訴訟般有嚴格地限制，

「凡當事人認為在調解進行中與任何主張有關的說明、文件或其他足資佐證之資料都可提出，當事人亦可毫無顧忌暢所欲言，無須做訴訟上或仲裁程序上所考慮之運用攻擊防禦技巧，因此，調解並沒有訴訟所需嚴格遵循之一定程序規定。」(最高行政法院106年度判字第180號判決)

行政調解非訴訟程序，也不具司法效力，其程序設計重在促成雙方協議而非裁判孰是孰非，因此其調查、記錄及當事人陳述不必嚴格遵循訴訟上攻防技巧或證據規範，如當事人可自由提出說明或文件，而調解程序並無訴訟所需之嚴格程序限制。

行政調解之紀錄，尤其是雙方的陳述或主張，原則上不得直接作為訴訟上裁判之依據，民事訴訟法第422條及勞動事件法第30條明文規定，調解中之勸導與當事人陳述於調解不成立後之訴訟不得採為裁判基礎，雖勞資爭議處理法未明文規定，類推適用亦屬合理，否則將使行政調解失去其訴訟外紛爭處理機制之意義。

實務上，調解紀錄記載當事人陳述不構成訴訟自認，不得作為裁判依據。然而，若調解紀錄經雙方確認並簽名，仍可能成為訴訟中「間接事實」參酌之依據，例如當事人在訴訟外作不利陳述，雖非裁判上自認，但可作為判斷事實之間接證據，供法官依自由心證斟酌採信。

亦有實務案例顯示，調解紀錄中明確記載的「不爭執事項」，在無法完全釐清其他證據情況下，仍可能影響法官心證，如即採納調解紀錄中勞資雙方不爭議之陳述，作為訴訟中確認部分事實之參考，但仍須與其他證據比對。

反之，若調解紀錄內容與事實不符或當事人對紀錄並不知情，則法院可能不採信，如即使紀錄中載明不爭執之事項，仍依事實審查結果予以否認。因此，調解紀錄在訴訟中並非絕對不可採信，但僅能作為輔助或間接證據，法院必須綜合其他證據與經驗法則審查其可信度，不能直接作為裁判之唯一依據。行政調解若未達成和解，其紀錄不生法律效力，勞資雙方不受拘束，且勞資爭議處理法第20條已有明文規定，故調解紀錄亦無訴訟外自認效力，但實務上為輔助法律攻防，當事人常仍會將其提供法院參酌。

為降低潛在訴訟風險，建議於調解前進行法律諮詢，並事先擬定調解紀錄文字，調解不成立時，紀錄可簡要表達「有、無和解意願」及必要事項即可，毋需逐一釐清個案事實，既符合法院肯認之原則，亦避免當事人臨場陳述失誤。調解不成立時，紀錄無需詳細記載全部會議內容，只需記錄要領即可，與調解制度本旨相符。

調解紀錄雙方之主張能否充作證據？

行政調解中雙方之主張能否作為訴訟證據，涉及調解制度本旨、程序性規範及證據法理的綜合考量。行政調解之核心目的在於促使勞資雙方達成和解，透過充分溝通與意見表達以化解爭議，而非裁判孰是孰非，因此調解過程中當事人能夠自由陳述主張、提供證據或提出意見，若要求其遵循如司法訴訟般嚴格的證據規則，甚至將其自認或陳述自動作為未來訴訟中可採的證據，將導致當事人對於表達意見有所顧忌，難以真實反映其主張，從而違背行政調解鼓勵暢所欲言、快速解決爭議之立法意旨。法律上，民事訴訟法第422條及勞動事件法第30條明文規定，調解程序中調解委員或法官所為之勸導，以及當事人於調解中所為之陳述或讓步，於調解不成立後之訴訟不得作為裁判依據。雖勞資爭議處理法未明文規範此點，但依其調解制度之目的及性質，類推適用上述規定亦屬合理，目的在於確保行政調解作為訴訟外紛爭解決機制的獨立性，避免調解紀錄被自動轉化為訴訟證據，削弱調解的自由性與效率。

臺灣臺南地方法院109年度勞訴字第111號民事判決：

「調解紀錄記載兩造不爭執系爭車禍事故係屬職業災害一語，足以認定被告與林永祥間之僱傭關係存在云云。…係主管機關依勞資爭議處理法規定於勞資雙方發生爭議時進行調解所製作之書面，且因調解不成立而不生效力，依民事訴訟法第422條規定之法理，調解程序所為之陳述或讓步，自不得於不成立後之本案訴訟採為裁判之基礎。」

實務上，調解紀錄記載當事人對於系爭事件不爭執之事實，雖足以顯示部分事實，但因調解不成立，依民事訴訟法第422條規定，其陳述不得作為訴訟裁判之基礎，顯示調解紀錄在訴訟中無強制證據效力。然而，若調解紀錄經雙方確認無誤並簽名，是否完全不可在訴訟中參酌，則實務見解有所調整。

臺灣臺北地方法院102年度重訴字第280號民事判決：

「當事人在訴訟外所為不利於己之陳述，本未可與民事訴訟法第279條第1項所謂之自認同視，尚須審究其與實際情形是否相符，依自由心證以為取捨之依據（最高法院76年度台上字第831號判決意旨參照）。是以當事人在訴訟外或其他訴訟事件所為不利於己之陳述，雖非裁判上之自認，而為裁判外之承認，惟亦得採為間接事實，予以斟酌。」

當事人在訴訟外作不利於己之陳述，本非民事訴訟法所稱自認，仍需審查其與實際情形是否相符，法院可依自由心證予以取捨，將其作為間接事實加以斟酌，亦即該陳述雖非直接證據，但可作為判斷相關事實之參考依據。

訴訟外不利於己之陳述，非裁判上自認，然可作為間接事實。換言之，調解紀錄中雙方確認的事實，如「不爭執事項」，在未違背其他證據之情況下，法院可作為輔助判斷依據，但須經其他證據或調查佐證，以確保裁判結果符合事實真相。實務案例亦顯示，對於調解紀錄中所載的「不爭執事項」，若有參與調解之當事人對內容不完全了解或與實際情形不符，法院可能不予採信，如即使調解紀錄載明勞方服務年資達25年，實際上部分當事人尚未任職滿該年資，法院依事實審查結果予以否認，顯示調解紀錄不可自動等同於證據或自認，而僅能作為訴訟中輔助判斷之資料。

調解紀錄於訴訟中的(潛在)影響？間接證明？

調解紀錄在訴訟中的潛在影響及其作為間接證明的功能，涉及調解程序的性質、證據法理與法院自由心證之運用。行政調解程序的核心在於促進勞資雙方和解，透過充分溝通與意見表達化解爭議，並非訴訟程序，調解中當事人的言論與主張，原則上不得作為訴訟中當事人的自認，但可作為「間接事實」予以參酌，法院應依個案情況審查其可信度與採信程度。

臺灣臺中地方法院106年度勞訴字第177號民事判決：

「按原告於當時主張其任職於被告擔任保全員職務，底薪為24,300元，為雙方所不爭執，此有社團法人台中市勞雇關係協會勞資爭議調解紀錄可證，足認原告於訴訟外曾自承其底薪為24,300元。」

臺灣苗栗地方法院104年度勞訴字第19號民事判決：

「然參以調解紀錄之「不爭議事項」第5.點所載：「勞方聲明拋棄恢復雇傭關係主張（如附聲明書）」，並有該份原告書立之聲明書可佐，如不爭執事項8.所示，可知原告於調解時已變更原先復職之請求，改主張終止系爭勞動契約，故其主張復職遭被告拒絕乙節，已乏實據，且迄未舉證以實其說，尚不足採。」

實務上，即以調解紀錄中雙方不爭執的底薪金額作為判斷事實之間接依據，認定原告於訴訟外曾承認其底薪為24,300元，而亦參酌調解紀錄中「不爭議事項」佐證勞方已變更復職請求，改主張終止勞動契約，進而影響其訴訟主張，顯示法院會綜合調解紀錄與其他證據作為判斷事實之參考。

臺灣苗栗地方法院108年度勞訴字第1號民事判決：

「至於107年8月22日兩造勞資爭議調解紀錄中，關於不爭議事項中第2點『勞方3人均在該公司服務滿25年已達可申請退休之年資』，乃被告代理人未知事實狀況所為簽署，該署名之訴外人即李文翰於107年6月1日始任職於裕豐工廠，對於原告年資未滿25年未知詳情，是原告年資仍應以事實認定。」

然而，縱使調解紀錄明文載有「不爭執事項」，若其內容與事實不符或簽署者對實情不明，法院仍可不予採信，如勞方實際年資未達紀錄所載年資，法院依事實審查予以否認，可見調解紀錄並非絕對證據，其採信與否須視內容與其他事證之符合程度而定，法官仍應視個案情況探究實情，以防單純依紀錄作成裁判導致不公。

此外，行政調解若未達成和解，該紀錄不生拘束力，依勞資爭議處理法第20條明文規定，調解紀錄亦無訴訟外自認效力，但實務中在法律攻防中，多數仍會將調解紀錄提供法院參酌，雖法官多僅作參考，仍可能影響其心證，因此當事人在調解前應進行詳細法律諮詢，必要時委託專業人員協助，並預先擬定調解紀錄文字，以避免臨場陳述失誤。

最高行政法院106年度判字第180號判決

「在調解不成立之情形下，既無解於勞資雙方爭議，亦不生確認勞資所爭議法律關係之效力，此種勞資爭議調解不成立之紀錄，無將開會內容一一無遺記載之必要，如僅記載要領，難謂違反上開勞資爭議處理法及勞資爭議調解辦法之規定，並無違經驗、論理法則。」

對於無法達成和解之調解案件，紀錄內容可簡要表達是否有和解意願及必要事項即可，毋需逐一釐清個案事實，認為調解不成立時無須將會議內容全部記載，僅記要領即可，既符合調解制度目的，也符合法院實務裁量與經驗法則。