勞動事件法的勞動專業法庭有用嗎？

問題摘要：

勞動專業法庭現階段僅屬形式制度建置，未能落實專業性、未建構責任與評鑑制度，導致裁判品質不升反降，法官對於勞動法實務缺乏深入理解與適當適用能力，嚴重影響勞工權利救濟成效。若無從根本檢討法官遴選、訓練、監督與評鑑機制，不應對勞動專庭抱有過多期待。當制度本身設計良善但執行機構失能時，應反求諸於外部制度設計與公民監督力量，共同推動法院文化與法官責任制度的改變，否則專庭終究只是表面上的制度改革，無法真正帶來裁判品質的提升與勞工權益的保障。

 

律師回答：

關於這個問題，勞動事件法自施行以來，立法目的在於透過設立勞動專業法庭來提升裁判品質、加速勞動爭議處理程序並保障勞工權益，然而從實務觀察可見，專業法庭的設立並未達成預期效果，甚至有反向退步之虞。

 

法諺有云：「法律不保護睡著的人。」也就是說，權利應該要自己維護且爭取。但身為法律人，我覺得這樣的說法並不負責任，因為每個人都瞭解自己在法律上能有哪些權利以及義務，現實是法官根本是把法律當作框架，判決預測性不高，最後法律反而是用來保護擁有資源得以使用法律的人，在這種情況之下法律之前本就不人人平等。

 

正如勞動事件法第4條，各級法院應設立勞動專業法庭，由具有勞動法學識與經驗的法官擔任，但實際運作下來，這些專業法庭的「專業性」未見具體落實，所謂具學識經驗的標準模糊，法官遴選未見公開審查或嚴格資格條件，往往仍由原本辦理民事案件的法官直接改派處理勞動事件，僅參與幾場內部教育訓練即被認定為具備專業，事實上並未能真正體現「專責審判」之初衷。

 

加以我國司法文化向來重形式、輕實質，法官在勞動事件的裁判過程中對事實認定敷衍、對法律適用生硬、對證據斟酌草率，不僅未能協助勞工實質伸張權利，亦未能使資方有效主張權利，反而在許多案件中淪為程序空轉，成為既有法官偏見的不平衡權力結構的延伸。

 

例如常見的工資給付、解雇爭議、職災認定等案件中，法官對雇主提出的書面證據採信過度輕率，對勞工舉證困難之處缺乏實質審酌與引導，甚至對勞工主張所引用的法令理解錯誤，導致裁判結果與社會期待與實際權益保障嚴重背離。部分法官對於事實審查不力，例如對於勞動契約性質認定、工作地點的證據審酌、資遣理由與正當性審查，僅採雇主單方主張即輕率下判，使得專業法庭失去專業性信賴基礎。

 

即使勞動事件法第8條要求法院應迅速進行程序、擬定調解或審理計畫，但在實務上，許多法院仍採與一般民事程序雷同的處理方式，對於案件特殊性缺乏個案調整能力，反映出即使有法定要求，若執行者未具備真正專業與責任感，制度終將淪為空談。

 

此外，許多勞動事件涉及不對等證據結構，應透過法院主動引導與職權調查強化程序平衡，但法官仍習於消極審理，未能依職權調查證據，亦未對雇主就合理管理權主張提出舉證要求，反使勞工處於更不利地位，實與勞動事件法強調「保護勞工」之立法目的背道而馳。更值得關注的是，勞動專庭設立後，並未建立起任何有效的外部評鑑與判決品質審查機制，法官仍享有高度獨立審判之權，卻無應有之責任制衡，判決品質無論在法律適用或事實認定上多有疏失，除非上訴或聲請再審，否則難以檢討，其結果導致勞工對司法不再信任，轉而避開法院、退縮妥協，形同打擊原本應保障弱勢的訴訟機制。

 

現行法院內部教育訓練或法官參與進修課程，實際上對裁判能力的提升並無明顯幫助，法律理解能力與實務操作技巧並非短時間內即能建立，若無制度性之持續外部監督與回饋機制，單靠內部訓練無法根本改善法官能力問題。欲真正落實專業法庭之制度價值，必須強化法官之遴選門檻與資格審查，設立外部評鑑機制，並對裁判品質進行量化與質化指標檢討，此外，司法院應主動公開判決評鑑結果與裁判統計分析，接受學界、實務界與民間團體監督，並設立專責申訴或陳情窗口，讓勞工與律師能針對裁判品質不佳之案件提出反映，以達成真正制度進化。

 

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