勞動事件法對於非法解僱案件中案件處理影響有什麼？

問題摘要：

勞動事件法中的定暫時狀態處分制度，對雇主造成實質與程序之雙重風險，其實施目的雖為保障勞工工作權與即時生存需求，但雇主作為資方亦應依法提前布建因應機制，並善用彈性薪資設計、完善人事紀錄與契約條款，以削減風險與減輕給付負擔，兼顧勞資平衡與企業穩定經營，惟有如此，方能在新法架構下保全自身權益，並避免陷入耗費時間與資源的僵局訴訟。勞動事件法提高雇主在非法解僱案件中的風險與舉證壓力，企業欲合法終止僱傭關係，應具備三項基本策略：一、建立明確考核與輔導制度，符合解僱最後手段性原則；二、完善保存書面紀錄與證據，於第一、第二次調解期日即能提出完整事實與證據資料；三、清楚規劃薪資結構與工作規則，明定特定職務之特殊性、信任性或不可復職性，作為法院判斷「重大困難」之依據，如此方能降低違法解僱之風險與成本，保障企業營運穩定與合法性，同時亦尊重勞工工作權保障與基本人權之平衡，達成現代企業人力資源管理與法遵之整合。

 

律師回答：

關於這個問題，勞動事件法施行後對於非法解僱案件處理產生重大影響，不僅程序加速、舉證責任偏向雇主，還新增定暫時狀態處分及補償金制度，使得雇主若未審慎準備即貿然解僱勞工，極易陷入不利局面，從實務角度觀察，現今雇主在解僱決策上已不可僅以勞基法條文為據，更須審視是否符合「最後手段性原則」，也就是解僱是否為在其他輔導、調整、警告皆無效後，所採取的最終必要措施，且過程中有無具體書面紀錄可佐證輔導與改善過程，否則即使解僱理由看似正當，在法院審理程序中也可能因為欠缺程序正義而被認定為非法解僱，進而需復職或賠償。

 

勞動事件法第49條規定，勞工於提起確認僱傭關係存在訴訟時，法院如認勞工有勝訴可能，且雇主無法證明繼續僱用會造成重大困難，即得裁定定暫時狀態處分，命雇主繼續雇用並給付工資，此處分對雇主而言衝擊甚鉅，因其不僅需在訴訟未結前即恢復勞工之工作關係，且若勞工已實際提供勞務。即使日後法院認定雇主解僱合法，雇主亦不得請求返還已支付之薪資。

 

事前小心，盡可能取得勞工同意資遣

因此在處理疑似不勝任勞工前，企業應先建立明確績效考核制度，並針對績效未達標者施以階段性考核、指導及限期改善，期間須作成詳細書面紀錄，包含通知書、輔導紀錄與改善計畫，且讓員工簽收，以建立解僱合法性的基礎證據，並強化解僱為「非懲罰性處分」而係無可避免的管理手段之印象，並盡可能讓勞工同意資遣。

 

另一方面，勞動事件法亦強化調解程序之效力與即時性，若勞工逕向法院起訴，視為已聲請調解，調解法官即為後續審理案件之法官，且於第二次調解期日即須提出主要事證與證人清單，迫使雇主在極短時間內提出完整證據，否則將因訴訟中補提遭視為失權而喪失攻防機會，此一制度設計使訴訟策略前移，雇主須提前完成證據準備與訴訟規劃，而非如以往待訴訟開庭後再視情況補強，否則將無法因應迅速進行之程序節奏。

 

此外，若法院認定勞工主張之復職難以實現，例如職位已撤銷或由他人取代，法院可依勞工聲請，命雇主於一定期間內未履行回復職務義務時，應給付酌定補償金，此一設計不僅可避免復職執行障礙，亦使解僱成本顯著增加。

 

保密義務或高度信賴關係之職位

對於涉有保密義務或高度信賴關係之職位，雇主應於勞動契約或工作規則明確記載其特殊屬性與不能復職之理由，如若勞工涉有違反誠信或洩漏機密等情節，即使法院判決解僱無效，雇主亦得以「繼續僱用顯有重大困難」為由，聲請免履行復職義務，否則法院可能仍會命雇主復職並給付薪資，對企業內部秩序與保密體系將造成極大破壞。因此在解僱前，雇主應先評估職務屬性、僱傭關係維持之可行性，若具體存在重大困難，應於解僱文件中敘明並備證。

 

定暫時狀態處分制度在勞動事件法中所扮演的角色，對雇主而言無疑是一項極具破壞性的法律工具，因其不僅可能強制雇主於訴訟期間恢復與原員工的僱傭關係，還需繼續支付工資，即使最終法院判決解僱合法，該等期間所發薪資亦不具可返還性，使得雇主在程序早期即面臨鉅額風險與經營困難。

 

薪資結構設計上採取更具防禦性的策略

再者，薪資給付型態亦與解僱爭議密切相關，雇主釐清薪資結構中哪些項目為「只要出勤即給付」之工資性質，例如底薪、固定津貼等，與「須達成工作成果才給付」之績效性獎金或業績獎金區別，後者如經妥善訂定目標標準與給付方式，於訴訟中可爭取不計入工資性質，進而降低加班費、資遣費與退休金等計算基礎，但須注意必須具備不確定性與具體合理性，如「銷售達標」、「成本降低」等具明確評估指標者，方能為法院所接受。

 

對雇主而言，事前預防即成為維權重中之重，除了傳統上的書面紀錄、契約管理與績效考核外，更應在薪資結構設計上採取更具防禦性的策略，舉例而言，若平日薪資給付比例過高，定暫時狀態處分核發後，雇主需即時給付之工資數額將對企業造成重大衝擊，尤其在員工原本就不適任、士氣低落甚至工作態度惡劣之情形下，企業被迫以全額工資繼續雇用此類人員，不僅經濟負擔沉重，更將嚴重擾亂公司人力資源管理與團隊運作。

 

因此，企業於設計薪資制度時，應以較低的固定底薪搭配績效導向的獎金制度，如年度分紅、季度目標獎金、專案獎金等，使工資總額中可回溯計入定暫時狀態處分的部分限縮至「基本報酬」，而績效項目則因不具持續性、具條件性與不確定性，得與工作成果連結，故在法院核定暫時工資時較不易列入給付項目，可大幅降低企業之財務壓力與法律責任風險。而若雇主於處分期間請求勞工提供勞務，法院亦明言「繼續僱用與給付工資為相互掛鉤」，勞工若拒絕提供勞務，雇主得依此抗辯拒絕工資支付，並可聲請法院撤銷處分。

 

此外，若勞工在處分期間仍發生重大違失或再構成勞基法之解僱事由，雇主得據此進行二次合法解僱並聲請法院撤銷處分，此亦為企業得以挽回局勢之轉捩點，因此企業更應於第一次解僱時即釐清是否具備明確的客觀理由及程序履行，並對其後可能發生之「復職後失職」情形作妥善紀錄與預判，提升再次解僱的合法性與法院信賴度。

 

更重要的是，勞動事件法對於解僱的舉證責任已由勞工轉向雇主，雇主須在第二次調解期日前即完成事證提出與證人名單提出，不得等至訴訟期日始為主張，否則恐被視為失權，因此解僱前的準備工作更須完備，如人力資源考評制度、勞動紀律違失紀錄、書面警告或調整記錄、輔導方案等，應於平時即建立且可供調用使用，如此方能在遭遇定暫時狀態處分申請時，具備與法院溝通之可信依據。

 

另方面，若企業屬高風險行業或雇用具特殊機密、信賴關係之職位，應於勞動契約中明確載明該職之不可替代性或復職後可能產生的重大經營風險，如機密資訊洩漏、對外信譽受損、團隊抗拒配合等，以備未來法院於判斷「繼續僱用是否具重大困難」時可據為證明，尤其對中高階主管、業務核心人員、研發工程師等應特別留意。另需提醒，雇主應審慎評估勞工在處分期間提供勞務之內容與強度，若明知其工作態度惡劣或已造成團隊內部矛盾，仍勉強讓其返職，反而可能加劇內部管理困難，亦難據以成立第二次解僱之重大理由，此類情況應考量是否透過協議解除、資遣補償或高額和解金予以終局處理，反較有利於企業穩定營運。

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