勞動事件法對於企業人事管理上風險為何？應如何因應？

問題摘要：

勞動事件法雖提高企業合規成本，卻也提供了建立正當人資制度的契機，企業若能從制度面強化契約管理、文件備置與程序合法性，反而可在未來面對調解、勞檢與訴訟挑戰時處於有利地位，落實合法經營並建立優質勞資關係，方為企業永續發展之基石。

 

律師回答：

關於這個問題，勞動事件法自施行以來對企業人事管理產生深遠影響，其立法目的在於強化勞工權益保障，特別是在勞資糾紛發生時給予勞工更有力的救濟機制，這也使得企業人資管理者面臨更高的舉證義務與管理風險。

 

工時、工資及加班

首當其衝者即為出勤紀錄、薪資發放、工時認定、獎金性質、調動程序與解僱正當性等各項人事管理文件的備置與合法性檢討。依勞動事件法第35條規定，雇主對於依法令應備置之文書負提出義務，包括但不限於出勤紀錄、薪資清冊、勞動契約等，如未能提出或無正當理由拒絕提出者，法院可處罰鍰並得採信勞工主張為真實，這對於過去以口頭約定或未落實紀錄管理的企業而言，是重大的轉變；第37條亦明定勞工如證明曾受領雇主給付，即推定為因工作獲得之工資性質，且第38條更進一步規定出勤紀錄上的打卡時間推定為勞務時間，除非雇主有具體反證。

 

為因應上述風險，企業應立即盤點所有人事管理文件與制度，確保每一項制度具備書面依據並經適當公告與勞資程序認可，例如對於獎金制度應區分工資性獎金與非工資性補助，並具體說明發放條件與計算基準，證明其與勞務對價無關，例如交通津貼應有通勤距離認定與合理金額標準，鼓勵性獎金應有清楚可異動的考核條件或業績指標，避免日後被推定為工資。

 

此外，公司應建立員工出勤異常之補正機制，例如忘記打卡須填寫補登申請單並由主管簽核，提前到廠或延後離廠之情況應記錄其是否為自主性逗留、是否實際從事工作或僅為等待上下班時間，並形成書面紀錄存檔，以利於法院階段反證勞工未從事實質工作。對於工作時間與休息時間的區分亦應清楚界定，如公司雖安排休息時間但因業務需要實際限制員工離開工作場所，仍可能被視為工時而需計發工資，企業宜實施輪休制度並由主管安排、勾稽記錄，使休息時間得以確實落實，避免工時推定疑義。

 

解僱與資遣、調動

在解僱與資遣方面，勞動事件法導入「最後手段性原則」，即雇主於解僱前應已履行合理警告、轉調、輔導或改善機會，否則易被法院認定解僱無效，企業應建置完整之程序性文件，包括試用期約定書、合意終止書、考核記錄、改善通知書與調職同意書，並確保每一文件均由員工簽認，以符合法定程序正當性，於法院中得以證明已盡合理義務。

 

此外，第49條與第50條賦予法院得就確認僱傭或調動無效事件裁定定暫時狀態處分，包括命雇主繼續雇用、給付工資或回復原職等，企業如未準備妥當，可能在訴訟中被迫維持僱傭關係並給付薪資至判決確定，因此若員工對於調動提出異議，應建立協談紀錄、保留往來電郵、通知書或調職同意表單，並確認調職是否符合法律五原則與是否對勞工造成不利益改變，若涉及工資變動亦須有既定敘薪規則可循。

 

為全面應對風險，企業應強化人事資料之管理，確保所有與勞動關係有關之文件均有紙本或電子形式之存證，包括但不限於勞動契約、工作規則、勞資會議紀錄、出勤紀錄、薪資單、獎懲紀錄與加班申請單等，並妥善保存至少五年，以備調解或訴訟程序調用。對於已識別之風險項目，應逐步建立SOP與內部稽核流程，例如每月檢視薪資項目之發放正當性、每季盤點出勤資料與加班申請符合性、每年檢討勞動契約條款與工作規則是否合規，並主動召開勞資會議取得勞工代表同意。

 

若公司尚未設置人資法遵功能，可委由外部律師或顧問協助制度建構與法律風險審查，尤其是處於員工人數不穩定、高流動、高工時或頻繁調動工作內容之產業，更應提早因應，否則一旦進入訴訟程序，不僅將耗費管理能量與金錢成本，亦可能嚴重損害企業聲譽與勞雇信任關係。

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