違反之最低服務年限違約金，依法如何減免？

問題摘要：

有關勞雇契約中的「最低服務年限」約定，確實可能對勞工的離職自由造成限制。根據勞動基準法第15-1條的規定，這種約定要求雇主提供專業培訓或合理補償才能成立。此外，最低服務年限的約定時間也必須在合理範圍內，並綜合考慮雇主成本、替補可能性、補償額度等因素。在實務上，如果勞動契約的終止是由於不可歸責於勞工的原因，如合約到期、勞工死亡等，勞工就不必負擔違反最低服務年限約定或返還培訓費用的責任。同時，即使最低服務年限的約定合法，勞工仍有權利爭取減免違約金的可能性。根據民法的相關規定，違約金應該考慮勞工的任職期間按比例計算，並且在與損害不成比例時，勞工可以要求減少違約金的金額。這些原則都是為了保護勞工的權益，確保違約金的數額合理且不過高，避免對勞工造成不必要的負擔。

律師回答：

關於這個問題，實務上不少勞雇契約當中，都有「最低服務年限」的約定，要你最少做滿幾年才可以離開，否則就要扣你錢、罰你違約金，由於此種約定造成勞工離職自由不當之限制。因此，這樣的條款，不見得都是合法的。

 

依勞動基準法第15-1條，契約想要訂最低服務年限，限於雇主須給予「專業培訓」並負擔培訓費用。或是用「合理補償」來換取最低服務年限的約定，縱專業培訓或合理補償只是基本，不是有給培訓、有給補償就可以。最低服務年限約定的限制時間，也不能逾越合理範圍，依第15-1條第2項的規定，還要考量雇主成本、替補可能性、補償額度等事項綜合考量約定合理時間，因此，究竟時間為何，才算是合理，雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。雇主提供勞工補償之額度及範圍。其他影響最低服務年限合理性之事項。

 

因為這直接涉及勞工的工作自由與雇主的利益保護。在台灣，勞動基準法對此有明確規範，尤其是在專業培訓或合理補償的前提下，才允許設置最低服務年限。此外，這類條款必須在合理的範圍內，且不可違反勞工的基本權利。

 

其一，勞動契約因不可歸責於勞工之事由可不受條款之拘束

 

畢竟違約金是一種債務不履行預約之損害賠償，倘若不是勞工自請離職，而是可歸責於雇主事項，或勞動契約因不可歸責於勞工之事由，如任職期間屆至、勞工死亡、雇主死亡等，而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。當然也是不受拘束，畢竟勞工就不可歸責於己之事由負責，此依勞基法第15條之1第2項規定自應免除勞工賠償責任。

 

如果勞工認為雇主無合法依據或條件設置此類條款，或者認為違約金過高與實際損失不成比例，他們可以依法要求法院進行適當的調整。這包括考量勞工在職期間的表現、已實際服務的時間比例，以及雇主因此可能遭受的實際損失。

 

這些規定的目的，是為了確保勞動條件的公平與合理，避免雇主過度限制勞工的職業選擇自由，同時也保護雇主對於高成本培訓投資的合理回報。勞工如果面臨此類問題，應尋求專業法律意見，以確保其權益不受不當侵害。

 

其二，即使約定合法，勞工亦爭執雇主請求違約金是否酌減。

 

民法第251條

這條法律規定，當債務人部分履行了債務，或是違約金過高時，法院可以根據債權人因此所得的利益或債務人所造成的損害來減少違約金。這是為了確保違約金的設定不會成為對債務人不合理的經濟負擔。

 

如果勞工已部分履行其合約義務（例如在三年最低服務年限約定下已服務一年），則在計算違約金時，應該按比例減少。這意味著，如果勞工因某些原因提前終止合約，而合約中約定了違約金，則雇主應考慮到勞工已履行的服務時間，按比例減少要求的違約金。

 

民法第252條

此條規定，如果違約金的金額過高，以致於與實際損害或合理履行的預期利益不成比例，法院可以依照合理的標準來減少違約金。這意味著，即使雙方原先同意了一個特定數額的違約金，如果這個數額遠遠超過了因違約而導致的實際損害，法院仍然可以介入調整。

 

此條規定提供了法院根據違約金與實際損害不成比例的情形，可以減少違約金到合理數額的依據。這是為了防止違約金數額過高，對債務人造成不公平的經濟負擔。評估“適當數額”時，法院會考慮實際損害、債務人的履約狀況、以及社會經濟條件等因素。

 

關於違約金，民法第251條及第252條規定減免違約金之適用。可參酌最高法院105年度台上字第679號判決所示：「按違約金者，乃契約當事人以確保債務之履行為目的，約定於債務人不履行債務或不為適當之履行時，所應支付之金錢或其他給付，以節省債權人依據債務不履行之損害賠償請求權對債務人請求損害賠償之舉證成本及期縮短訴訟之時程，並督促債務人依約履行債務。基於個人自主意思之發展、自我決定、自我拘束及自我負責之精神，並本諸契約自由原則，契約當事人對於其所約定之違約金數額，應受其約束，以貫徹私法自治之本質。至倘債務人之債務已為一部履行或當事人所約定之違約金過高者，為避免違約金制度造成違背契約正義等值之原則，法院固得比照債權人因一部履行所受之利益或參酌當事人所受損害情形，減少違約金，此觀民法第二百五十一條、第二百五十二條之規定自明。」

 

在勞工因不能勝任工作被資遣的情境中，如果有設定最低服務期限且勞工提前終止合約，勞工可能面臨高額的違約金。然而，如果勞工可以證明他們已經部分履行了債務（如有在職期間的正常工作表現），或者違約金過高（超過了雇主因提早終止合約所承受的實際損失），他們可以要求法院依據民法第251條和第252條調降違約金。

 

而以民法251條適用而論，就是應依雇主請求金額應按勞工任職期間按比例請求而不可全額請求，如最高服務年限為3年，勞工已服滿1年，因此得扣減三分之一違約金。又依民法252條規定，就是與雇主損害不成比例時，勞工也可以要求減少，此觀按「約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，民法第二百五十二條定有明文。至於是否相當，即須依一般客觀事實，社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為斟酌之標準。且約定之違約金過高者，除出於債務人之自由意思，已任意給付，可認為債務人自願依約履行，不容其請求返還外，法院仍得依前開規定，核減至相當之數額。」（最高法院79年台上字第1915號判例可資參照），是以，違約金賠償金額具有懲罰性質，自得可考量違約者主觀意圖，且其金額不得低於專業培訓市場價值及雇主補償金額。

 

勞工可能由於專業培訓或其他事由與雇主簽訂最低服務期限條款。如果勞工提前終止合約，則這些法律條款可幫助保護其不受過度經濟懲罰。特別是在勞工已經部分履行合約情況下，或者如果違約金額與雇主實際損害不相稱時，勞工可以請求法院進行調整。

 

在處理這類問題時，勞工應收集所有相關證據，包括培訓費用、已履行的服務期限、以及任何可能支持他們主張的文件或證詞。此外，尋求專業法律協助以評估案件情況並提供適當的法律策略是非常重要的。這樣的法律框架不僅保護了勞工免受不合理經濟負擔，也確保雇主能夠獲得公正的補償。

 

總之，最低服務年限的約定應該符合法律規定，並且在合理範圍內，違約金的數額也應該考慮到勞工的實際情況和可能承擔的負擔。

 

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