勞動事件法處理勞動事件的範圍為何？經理人或接單外送員可以適用本法嗎？
問題摘要：
勞動事件法藉由第2條與第3條對「勞動事件」與「勞工」範圍的擴張定義，採取功能性解釋，擴大保護適用對象，不僅涵蓋傳統勞僱關係，也涵蓋經理人、建教生、求職者、派遣勞工、平台從業人員等，只要其在實質上具有提供勞務、受他人指揮監督並獲報酬之關係，即應認定為勞工，得依本法提起訴訟或聲請調解，並享有專業法庭審理、程序迅速簡化、費用減免、權利保全強化等保障機制。勞動事件法對於勞動事件的定義不僅涵蓋傳統契約爭議，亦納入因勞動關係所生之侵權紛爭，並允許相關民事請求併案處理，使其具有極高的彈性與實用性。透過明文肯認勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約及勞動習慣等為勞動事件的法源依據，更明確界定其法律適用範圍，也讓法律適用者於實務上得以依循具體指引判斷案件是否屬於勞動事件之範疇。
律師回答：
關於這個問題，勞動事件法自109年1月1日施行以來，其核心立法目的在於建立一套更迅速、妥適、專業且平等處理勞資爭議的專門法制，特別針對過去民事訴訟制度難以有效反映勞資權利不對等、勞工舉證困難與訴訟資源弱勢等問題予以補強。
勞動事件法為保障勞資雙方權益、促進勞資關係和諧與實現勞動正義所制定之專門程序法，其第1條明確揭示目的在於迅速、妥適、專業、有效、平等地處理勞動事件，並以此作為健全社會共同生活的法制基礎，而其核心制度設計即建立於對「勞動事件」範圍之廣義認定上。
為落實此一立法目的，勞動事件法在法律適用對象與「勞動事件」範圍的定義上，採取功能性與擴張性解釋路線，該法第2條與第3條規定，只要爭議核心本於勞動關係、勞動契約或其他類似從屬性之工作提供關係所生，即屬於「勞動事件」，並得適用本法所設計之調解、訴訟與保全程序。
勞動事件包括三大類型
該法第2條所定，勞動事件包括三大類型，首先第2條第1款涵蓋一切基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生之民事上權利義務爭議，實為最典型的勞資紛爭範疇，其範圍涵蓋從勞動契約之成立、內容、履行、變更、終止至因違反契約所衍生的各種責任與補償，例如試用期的效力、資遣補償之計算、工資及加班費給付、解僱是否符合正當程序、懲戒處分的合法性、工作規則變動對勞工權益影響、違約金及訓練費之返還、派遣勞工是否實為僱傭關係等，均屬其中，實務上絕大多數勞資爭議亦多屬此類。
第2條第2款則針對建教合作制度下的建教生與機構間因建教訓練契約或其他建教關係所生之權利義務爭議，予以納入勞動事件法適用對象，強調不因其身分並非傳統僱傭關係即喪失程序保障，確保特殊勞務提供者亦能在程序上獲得正當對待。
第2條第3款更進一步納入性別平等、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議，體現立法者對現代職場所面對各類非契約型權利侵害風險之重視，例如性騷擾、職場霸凌、因參與工會或集體行動而遭受打壓、因競業條款限制而受制於前雇主、就業服務法第5條禁止歧視等，皆可透過勞動事件法提起侵權訴訟，由勞動專業法庭審理，避免勞工再度受害於不熟悉勞動法制之通案民事法院。
更重要的是，勞動事件法第2條第4項允許與前三項事件「相牽連之民事事件」得合併起訴或追加、反訴，使法院於審理時可一次解決整體爭議，有效避免訴訟分裂與矛盾裁判之風險。此處所稱相牽連之民事事件，例例如雇主請求勞工返還因不當領取之薪資獎金、請求返還工作設備或職務佔用財物、或勞工請求雇主刪除非法持有之個人資料等，若與主張僱傭關係存在、資遣違法、未給工資等主張具密切事實關聯，即可合併處理，減省當事人訴訟成本與法院審理資源。
「勞工」之定義亦採擴張性解釋
勞動事件法第3條明定「勞工」之定義亦採擴張性解釋，不僅限於傳統受僱人，亦包括所有基於從屬關係提供勞務而獲得報酬之人，以及技術生、養成工、見習生、建教生、學徒及其他性質相類之人，甚至將「求職者」明定為勞工範疇，顯示立法者對於勞動力市場中弱勢群體權利保護之積極態度。
對於「雇主」之定義亦不拘形式資格，不論是否為實際僱用人，只要於事實上對勞工行使管理權、指揮監督，或為派遣實際用人單位，亦被視為雇主，符合實質課責原則。因此，在該法架構下，只要勞工主張其與被告間存在事實上從屬與勞務提供關係，即應適用勞動事件法，進入其調解與專業訴訟程序，而不受對方抗辯身分不符所拘束。
第1項第1款將「其他基於從屬關係提供其勞動力而獲致報酬之人」納入「勞工」定義，使本法不再僅限於勞基法上之受僱人，而是凡具事實上從屬性、經濟依賴性且提供勞務換取報酬者，皆得被認定為勞工。
換言之，只要個案中勞工與雇主間存在一定程度的組織從屬（如工作時間、場所受控制）與經濟從屬（如收入來源單一、無議價空間），即使雙方法律形式不具傳統勞僱契約，亦可構成勞動關係，適用本法。從此觀點出發，對於實務中經常被質疑是否適用本法之「經理人」或「接單外送員」等特殊類型勞動提供者，其適用與否即需回歸勞動事件法所強調之「從寬認定、功能解釋」標準予以判斷。
如針對「經理人」，雖企業常將其定位為「公司高階經營決策人員」或「公司代表人」，視為雇主而非勞工，但實務上不少名義為經理人者，實際上並未具有獨立用人與營運決策權，其薪資報酬、出勤制度、工作內容仍受上級雇主管理監督，與基層或中階主管無異，若其受管理程度與受僱人無異，僅係名稱為「經理」，則其與雇主間實屬勞動關係，自屬勞工，當發生工資爭議、解僱爭議、調職懲戒等紛爭時，即可提起勞動事件，適用本法相關程序。
反之，若經理人實為公司董事、執行業務股東或法人代表，實質獨立主導公司營運決策，與公司具高度利害一致性，則其與公司間之法律關係可能屬商事或任用契約，而非勞動契約，此時即不適用本法。
再如對於「接單外送員」等平台經濟從業者，其適用爭議更具代表性。實務上，平台外送員與業者間多採自由接單制，業者主張其為「合作關係」、「承攬關係」或「商業夥伴」，意圖排除勞基法與勞動事件法適用，但判斷是否構成勞工，仍應實質認定雙方關係是否具備人身從屬與經濟從屬性，例如：是否需按時出勤、是否受平台派單規則與作業流程拘束、是否不得任意決定報酬與拒絕派單、是否以平台為唯一或主要收入來源等，若屬肯定，則即屬本法所稱之「勞工」，得提起勞動事件訴訟，並適用簡化之調解與訴訟程序。
勞動事件法所採的功能性解釋導致法院在審查時，採原告主張判斷法適用與否，即勞工主張其與被告間存有從屬勞動關係時，法院應先行適用勞動事件法辦理調解與訴訟程序，待調解不成立或訴訟進入實體審理時，再就是否實際構成勞動關係予以實質判斷，而不得因被告抗辯不屬勞工，即拒絕適用本法，此一設計不僅落實勞工實質保障精神，亦避免程序拖延與管轄錯誤爭議。
此一制度設計亦與第4條所設之專業法庭、第16條以下所建構之調解制度、第32條以下之專屬訴訟規則、第46條以下之保全制度互為配套，形成具備調解前置、強化舉證、程序簡化、強化保障、統一審理等多重目的之專業訴訟制度，在我國勞動司法體系中具有里程碑式的重要地位，為實現勞動正義向前邁出一大步。
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