因為勞資糾紛出庭可以據此向他方主張精神賠償嗎？

問題摘要：

因勞資糾紛而請假出庭，並不是人格權遭到不法侵害的情形，只是單純財產紛爭，且請假出庭這件事，也是勞方為維護自己權益所必須的作為，並非資方的行為造成勞方的人格權遭到侵害，難以據此請求精神賠償。

 

律師回答：

關於這個問題，在勞資糾紛中，許多勞工或雇主會疑問，因為必須出庭處理加班費、工資、資遣費或其他勞動契約相關爭議，是否可以據此向對方主張精神賠償。

 

民法第195條規定，精神賠償的請求前提是存在不法侵害，且該不法侵害必須針對他人的身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或其他人格法益且情節重大，而勞資糾紛中單純因財產爭議如工資、加班費、退休金、資遣費等財產權利問題，不涉及對人格權的侵害，因此無法請求精神賠償。

 

舉例來說，如果勞方因資方公然侮辱而名譽受損，則這屬於不法侵害人格權益且情節重大，勞方可以請求精神賠償；同理，如果雇主遭勞工違法侵害名譽、信用，也可以依民法195條請求精神慰撫金。然而，單純因為加班費未支付、工資爭議或其他財產上的糾紛而出庭維權，這種行為是勞方為維護自身合法財產權益所必須的程序性行動，並非資方的侵害行為造成的精神損害，因此不構成請求精神賠償的法律基礎。

 

實務上，法院已多次明確指出，勞資糾紛涉及的是財產權的爭議，與民法第195條規定之人格權侵害無涉，例如因勞資糾紛出庭、參與調解及請假維護權益，縱然耗費時間與精神，也不構成資方對其人格權的不法侵害，因此請求精神慰撫金的訴求無據可依。慰撫金的請求必須基於人格權遭侵害所致的精神痛苦，如果僅因財產受損而感到困擾，不能依此請求非財產上之損害賠償。總結而言，勞資糾紛出庭本身是程序性、合法的權益維護行為，並不等同於對人格權的侵害，故無法據此向對方請求精神賠償。

 

對於勞工或雇主而言，理解此點非常重要，避免因誤解法律規定而提出無法成立的訴訟請求，同時也能幫助當事人在糾紛中正確聚焦於財產權保障與法律程序的合規性，而非試圖透過精神賠償來增加額外訴訟主張，確保案件處理合理、合法並節省不必要的費用與時間成本。

 

換言之，勞資爭議的核心仍在財產權的維護、工資與福利給付的落實，而非人格權的侵害，當事人應透過法律程序、調解與訴訟策略，合法合理地保障自身權益，並避免提出無法成立的精神賠償訴求，這也是律師在處理勞資案件時需要清楚向當事人說明的重要法律觀念。

 

如果只是因為加班費該付沒付而上法院打官司，應屬於財產上的糾紛，與人格權並無關聯，「按不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第195 條第1項前段定有明文。依此，須因身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操或其他人格法益等非財產法益受不法侵害，始得請求非財產上損害賠償（即精神慰撫金）。又慰撫金之賠償，以人格權遭遇侵害，使其精神上受痛苦為必要，是不法侵害被害人之財產法益，而對其身體、生命、自由等人格權並未有何加害行為，縱因此使被害人苦惱，亦不生賠償慰撫金之問題（最高法院83年度台上字第2097號判決意旨參照）。

 

在勞資爭議案件中，雇主與勞工的法律關係及其可能引發的訴訟責任，是企業與勞工雙方必須了解的重要議題，其中涉及的律師費約定及精神慰撫金的請求，往往是勞資雙方在爭議發生後最關心的法律問題。民法第195條規定，即使無財產損害，被害人仍可請求賠償相當金額，也就是所謂精神慰撫金，而要能成立此項賠償，必須具備「不法侵害」且侵害的對象為非財產上的法益，也就是涉及身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操或其他人格法益，而非僅單純的財產權利受到損害。勞資糾紛中，例如勞工因公司未支付加班費而提起訴訟，此種爭議屬於財產權糾紛，與勞工的人格權或精神法益無直接關聯，因此原則上無法依民法第195條請求精神慰撫金，除非能證明雇主在行為上存在不法侵害且情節重大，例如對勞工進行公然侮辱、非法恐嚇或其他人格權侵害行為，才可能成立精神賠償請求。

 

實務上財產上損害爭議，並非人格權侵害，故原告請求精神慰撫金不成立。另一方面，雇主可透過與勞工簽訂的契約或內部規章，約定若勞工任意提起訴訟而造成不必要成本或損害時，雇主可以請求賠償律師費或其他訴訟費用，但此類約定須合法且合理，且不得違反強制性法規，例如勞基法保障勞工提出合法申訴的權利，雇主不得藉約定剝奪勞工行使法律救濟的權利，因此這類律師費條款通常會受到法院審慎考量，僅在勞工濫用訴訟權、惡意提訴或明顯違法情形下，才可能認定雇主有權請求賠償。

 

從實務角度來看，勞資案件中勞工提起訴訟的行為，多數是為了維護自身合法工資、加班費、資遣費或其他勞動給付權益，這些屬於財產權爭議，並非人格權侵害，因此法院通常不支持勞工因出庭、申訴、調解或申請行政救濟等程序性行為請求精神慰撫金，而雇主也不得僅以勞工提起合法訴訟為由，主張勞工應負擔律師費賠償，否則將違反民事訴訟法及勞動法保護勞工行使權利之原則。綜上所述，在勞資爭議中，精神慰撫金的請求須建立在明確不法侵害的基礎上，僅單純因財產權爭議如工資或加班費未支付而上法院，無法成立精神賠償；而律師費約定條款亦應合法合理，並不得限制勞工行使法律權利，雇主只有在勞工濫用訴訟或明顯違法情形下，才可能主張其賠償權利。

 

因此，勞資雙方在契約約定、內部規章及訴訟策略中，應充分理解法律規定，合理設計約定條款，並在發生爭議時，謹慎判斷訴訟性質、財產權與人格權之區分，避免因誤解法律規定而提出無效或不合理的精神慰撫金請求，或濫用律師費條款造成爭議。透過專業律師的指導，勞工可釐清哪些行為屬於合法維權、哪些行為可能構成人格權侵害，而雇主也可在合法範圍內設計契約條款，防範濫訴行為，這樣既能保障勞工合法權益，又能維護企業合理利益，避免不必要訴訟成本，促進勞資關係的穩定與和諧，最終達成公平合理的糾紛解決機制。

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