什麼是勞動事件？「勞動事件法」對勞工有什麼特殊訴訟上優惠？

問題摘要：

勞動事件法不僅擴張適用對象與案件範疇，亦透過訴訟程序設計與舉證制度革新，使勞工即便處於弱勢地位，仍得有效主張自身權益，只要涉及實質勞動關係，即屬勞動事件處理範圍。勞動事件法不僅明確界定勞動事件之範圍，也透過程序設計、舉證責任調整與調解機制，使勞工可於訴訟過程中獲得較以往更充分之保障與協助，尤其隨著勞動意識抬頭與法律知識普及，勞工透過法律途徑維權之比例勢將提高，雇主若無視此趨勢，勢將面對日益增加之訴訟壓力及企業信譽損害風險。勞動事件法之施行，既是我國勞動法制邁向專業化與現代化的重要里程碑，也是企業制度調整與法律遵循之新挑戰，唯有透過法令遵循、制度規劃與勞資溝通之深化，方得在勞資關係中取得雙贏平衡，實踐社會正義與企業永續經營之目標。

 

律師回答：

關於這個問題，關於什麼是勞動事件，過去人們一想到勞資爭議，通常會聯想到工資爭議、加班費問題、資遣費請求、特休假工資或國定假日未休之補休或加班費等爭議，這些均是傳統僱傭關係下依據勞動基準法、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣等所生之民事權利義務衍生的紛爭。但勞動事件法自民國109年1月1日施行以來，對於處理勞動爭議的法律程序產生重大變革，其最大特點在於取代一般民事訴訟程序，成為處理勞工與雇主之間勞動紛爭的優先適用程序法。立法目的在於強化對勞工弱勢地位的保護，確保勞動事件處理能迅速、妥適、專業、有效與平等，因應現代社會勞資關係日趨多元與複雜之趨勢，並回應勞資雙方對公平正義與程序效率的期待。所謂「勞動事件」係指基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣或其他勞動關係所生之民事權利義務爭議，此外亦包括建教合作契約所生爭議，以及因性別歧視、就業歧視、職災、工會活動、競業禁止等因勞動關係所生之侵權行為，皆屬勞動事件法第2條第1項所列舉之適用範圍，並不限於傳統雇主與勞工之爭議，即使是建教生、求職者或工會與資方間之爭端亦屬之。

 

依據勞動事件法第2條第1項規定，所謂勞動事件，係指人民因僱傭關係或其他勞動關係而發生之民事糾紛，包括個別勞動事件與集體勞動事件。個別勞動事件除傳統雇主與受僱人間基於勞動契約而生之工資、工時、職災補償、離職金、資遣費等爭議外，也涵蓋未建立僱傭關係之求職者與雇主間基於招募、面試、任用過程發生之差別待遇或人格權損害事件。

 

舉例而言，性別工作平等法第7條明文規定雇主對於求職者不得因性別或性傾向為差別待遇，違者應負損害賠償責任，依同法第26條、29條規定，求職者若因面試過程中遭遇不當詢問、性別歧視或不當拒絕錄用等情形，導致財產或非財產損害，皆可提起損害賠償請求。又依就業服務法第5條規定，雇主不得以種族、宗教、黨派、籍貫、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型等理由對求職者或受僱人為差別待遇，違者不僅會遭受行政罰鍰，依民法第184條第2項亦可成立違反保護他人法律之侵權行為，求職者或勞工可據此請求賠償損害。由此可見，勞動事件的適用範圍已大幅擴張，不僅涵蓋傳統的薪資、工時、解雇等爭議，亦包括因面試遭歧視或未錄用而受損者的法律救濟。

 

因此，雇主於招募、面試過程中應更加審慎小心，避免涉及差別待遇或不當發言。例如詢問應徵者婚姻狀況、是否計畫懷孕、宗教信仰、政黨傾向、家庭成員狀況等問題，皆可能構成不當差別待遇。只要求職者認為自身遭受不當歧視或人格貶損，便可依勞動事件法聲請調解，進而提起損害賠償訴訟，且法院將適用有利勞工之舉證責任分配與推定原則，使得雇主可能面臨舉證不利風險。

 

此外，依勞動事件法第3條規定，個別勞動事件包括僱傭關係存在與否之確認請求，即便當事人間就是否為雇主與勞工存在爭議，例如勞務承攬與僱傭認定、派遣與要派單位責任歸屬等，亦屬勞動事件處理範疇。

 

亦即，若某人自稱為個體戶或接案者，但其實際工作方式與組織密不可分、受指揮監督明確，仍可主張成立僱傭關係，進而主張加班費、資遣費、職災補償等。更進一步，依勞動事件法第4條至第8條設計，法院於處理勞動事件時，得依當事人申請或職權，命當事人提出書面資料，法院並得依職權調查證據、命被告提出文件，使訴訟程序更加靈活、有利勞工，藉以彌補傳統訴訟中勞工因資訊落差與資源匱乏所受不利處境。

 

適用「調解」前置且由法院強力介入具有仲裁特點的程序

勞動事件法採調解前置主義，目的在於迅速、妥適解決勞資爭議，避免訴訟程序曠日費時、增加勞工訴累，進而保障勞工權益與司法資源之有效運用。根據勞動事件法第16條第1項規定，原則上勞動事件應先經法院主持之勞動調解程序，除性別工作平等法第12條所生爭議等特殊情形外，不得逕行提起訴訟，顯示立法者重視調解在勞動紛爭中的先行解決功能，並期藉由法院主導、專業參與與程序設計，提升調解成功率，減輕法院訟務負擔。勞動調解程序由勞動法庭法官一人與二位調解委員共同組成勞動調解委員會，其中法官為程序主持人，具有明確指揮權限（勞動事件法第21條第1項、第23條第1項），不同於一般法院調解僅由調解委員主持，而無法官實質參與之設計。勞動調解委員會可結合法律專業與勞資雙方實務經驗，針對個案實際情況進行利益衡量與協調，有助於發現問題核心並提出具體可行之解決方案，尤具程序專業性與實效性。

 

此外，勞動調解程序須於三個月內、三次期日內終結，具有明確之期限限制，避免調解程序無限延長，符合法律程序明快解決紛爭之設計理念。在程序進行中，倘雙方當事人能合意達成協議，則可由勞動調解委員會酌定調解條款，條款得以書面作成，或記載於調解程序筆錄中，經法官與二位調解委員全體簽名，即視為調解成立（勞動事件法第27條），此種調解具有與法院裁判相當之法律效力，得據以聲請強制執行。若雙方無法達成協議，或無合意由委員會酌定調解條款，則調解委員會仍有權依職權提出解決方案，並斟酌雙方利益予以平衡，於不違反當事人主要意思範圍內提出適當方案，送達後十日內無人異議，即視為成立調解（勞動事件法第28條、第29條）。

 

此種制度兼具法院調解與仲裁功能，屬一種帶有強制與既判效力特性的程序，顯示法院在程序中不僅僅是中立主持者，更是積極介入、導引並判斷爭點與事實之角色。

 

事實上，調解委員會所提出之適當方案，經送達後若未遭異議即發生法律效力，與傳統民事訴訟制度中之和解、判決效力幾無差異，故當事人實應重視法院在調解過程中所流露之態度與立場。實務上，許多案件即在調解過程中由法院提出的意見或方案暗示未來若訴訟將會如何判斷，當事人若能及早察覺並衡量自身風險，遂可適時接受調解方案，避免進一步訴訟之成本與不確定風險。

 

尤其當法官針對事實認定、證據評價與法律適用已有具體見解時，常代表法院已在心證上形成初步判斷，若當事人仍堅持進入訴訟，極可能面臨不利裁判結果，故此時接受調解建議或已為明智選擇。值得注意的是，勞動調解不同於一般民事調解之特點尚在於其具備高度程序專業與權威性，

 

除法院主導外，調解委員亦非一般中立第三人，而是具備勞資實務或法律背景之專業人士，其所參與之意見與提案常能有效促成雙方妥協，避免陷入無效談判與情緒對立。再者，法院基於程序公益與司法資源分配考量，對調解成立具有高度期待，實務中對於當事人拒絕合理方案或惡意拖延者，亦可能在後續訴訟程序中於訴訟費用、舉證責任等方面產生間接不利影響。

 

綜觀而言，勞動事件法之調解前置程序不僅有助於提升勞資爭議處理之效率與和解機會，更由於法院主導與調解委員會實質參與，已呈現兼具調解與準仲裁功能之制度特色，當事人若能審慎觀察法院態度，合理評估風險與機會，往往可於程序初期即妥適解決紛爭，實為現代化勞動訴訟制度中不可忽視之關鍵環節。

 

勞動事件法對「勞工」的特殊優惠

勞動事件法為回應勞工在勞資爭議中所處的經濟與資訊弱勢地位，設計出一系列有利於勞工的制度措施，目的在於降低勞工訴訟門檻，減輕其經濟負擔並提升主張權利之可能性，使勞工得以在與雇主之間的法律對抗中取得相對平等的地位。

 

首先，在裁判費及強制執行費用方面，勞動事件法第12條明定，凡涉及確認僱傭關係或請求給付工資、退休金、資遣費等案件，勞工或工會起訴或上訴時，得暫免三分之二的裁判費用，若聲請強制執行該等債權時，其金額超過二十萬元之部分亦暫免執行費，由執行所得扣還，此舉明顯減輕勞工於訴訟與執行階段的經濟壓力，有助於弱勢勞工敢於提起訴訟，主張自身權利。

 

其次，在訴訟救助的適用上，勞動事件法第14條進一步放寬要件，對於所得較低或資力不足的勞工，法院可依申請情形提供訴訟費用之全部或一部免除、延緩繳納或分期繳納之措施，降低勞工因費用高昂而被迫放棄訴訟的風險。

 

再者，在證據制度上，勞動事件法第33條第2項對「顯失公平的證據契約」予以排除效力，規定倘若勞工與雇主間以定型化契約方式約定不利於勞工之證據提出、舉證責任、證明力等條款，且該契約於情節上顯失公平時，勞工得不受其拘束，此一規範有助於抵銷雇主藉由事前契約安排限制勞工舉證能力的作為，回歸實質公平的訴訟原則。

 

又勞動事件常涉及勞動契約、考績紀錄、出勤紀錄、薪資清冊等資料，而該等文書多由雇主單方持有，勞工往往難以蒐集證據支持其主張，針對此一現象，勞動事件法第35條、第36條第1項明定雇主依法令應備置之文書，經法院命提出而無正當理由不從者，法院得裁罰新台幣三萬元以下罰鍰，並可推定勞工主張之事實為真，進一步實質導正證據不對等問題，促進訴訟公平。

 

此外，若勞工基於工資、退休金、資遣費或職災賠償等原因須保全將來執行可能，例如聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分，勞動事件法第47條更明定法院於命供擔保時，供擔保金額不得高於請求標的或價額的十分之一，與一般民事訴訟所需擔保金相比大幅降低，有效減輕勞工於保全程序中之資金壓力，使其不因經濟條件而無法實施必要之保全，保障未來勝訴判決之實踐可能性。

 

整體而言，勞動事件法針對費用負擔、證據取得與保全處分等環節，對勞工提供具體而明確的制度優惠，體現國家對於勞動權益的重視與對社會弱勢的保障意志。此等優惠措施，亦對僱主提出制度上的警示，即在未來處理與員工之爭議時，應更加注意契約條款之公平性、資料保存之完備性與應訴準備之妥適性。隨著該法的持續施行與司法實務的累積發展，預期將有更多勞工得以運用該法架構下的有利制度爭取其應有權益，進而促進勞資關係的健康與制度正義的落實。雇主倘仍以過往思維試圖以制度優勢壓迫勞工，恐將面臨訴訟上之不利與司法制裁，故應積極檢視公司內部之勞動契約格式、文書保存規範與爭議處理流程，避免誤觸法律底線，亦可透過合法且制度化的勞資協商，提升員工信任並降低法律風險。

 

在此制度架構下，法院不僅提供程序上之優惠，實質上亦透過證據責任分配、文書提出命令與調解職權之積極介入，扶助勞工主張其權利。對勞工而言，應善用這些制度優勢，適時提出聲請、保存證據、記錄事實，為自身爭取最有利之訴訟地位；對資方而言，則應避免消極應對，宜重視制度風險與實務發展，建立符合法令的勞動制度與應訴策略，始能在新制環境下穩健經營，避免因制度誤判或準備不足而產生重大損失。

 

總結言之，勞動事件法對於勞工提供之特殊優惠措施，在降低訴訟成本、強化舉證可能性與保護訴訟權益方面，已具相當實質成效，形成勞工實踐權利之重要保障機制。未來隨著法規逐步落實與社會普遍重視，勞資雙方皆應提升法治意識，調整應對策略，以符合法律規範與現代勞動關係發展之趨勢。

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