涉外勞動契約法律關係，可以容許公司將準據法適用外國法？

問題摘要：

涉外勞動契約是否得以外國法作為準據法，雖形式上得由雙方合意選定，但實質上必須符合涉外民事法律適用法第20條所定之連結原則，且不得違反第8條所定之公共秩序要求，而勞基法作為最低標準與強行法，依法不容以準據法選擇加以排除或規避。準此，凡涉外勞動契約，只要具備我國法上認定之勞雇關係實質要件、履約地與僱傭行為地與我國具高度連結性者，不問國籍、不問契約約定為何，仍應以我國法律為準據法，以保障勞工基本權益，避免僱主藉外國法規避我國勞動保護體系之適用。

 

律師回答：

涉外勞動契約的準據法選擇是否可以適用外國法，首先須回歸我國涉外民事法律適用法與勞動基準法之規範架構，按勞動基準法第1條第2項明文規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，可知勞基法作為勞動條件之最低標準，性質上屬於強行法，屬於我國法律體系中保障勞工基本權益的重要法律規範，即便當事人雙方基於契約自由原則，在勞動契約中約定準據法為外國法，若該外國法之適用將導致勞工權益低於勞基法最低標準，依涉外民事法律適用法第8條：「依本法適用外國法時，如其適用之結果有背於中華民國公共秩序或善良風俗者，不適用之」，法院仍得拒絕適用該外國法，回歸我國法律處理，蓋勞動條件保障屬於公共秩序範疇，而不得任由契約自由任意排除之。

 

再者，涉外民事法律適用法第20條規定，法律行為所生之債之關係，其成立與效力原則上從當事人明示合意所指定之法律，惟當無明示時，應依「關係最切原則」決定準據法，亦即考量當事人之國籍、住所、工作地、僱傭行為地及契約簽訂地等因素綜合判斷，實務上法院更重視勞務提供地與僱傭行為地之實質聯繫，而非僅憑形式上的法律約定。

 

若我國母公司僅為代為招募，而勞雇關係存在於外國子公司，則因契約雙方為外國法人與勞工，且勞務實際履行於境外，涉外民事法律適用法所涉之連結因素複雜，主管機關不便介入，應由法院依契約關係實體認定準據法。但若係借調關係，勞雇關係仍存於母公司，我國主管機關可就工資、資遣等爭議依法處理。

 

查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。準此，勞工奉派至國外或大陸子公司工作，若係基於借調關係，而資方有積欠工資情事，主管機關自可依法處理；若母公司僅代為招募，其勞雇關係存在於子公司時，其在國外或大陸服務期間發生未獲工資爭議，因涉及涉外民事法律適用法、台灣地區與大陸地區人民關係條例或國內法域所不及之事實，而非主管機關行政權所能及。（行政院勞工委員會86年1月27日台86勞動二字第000089號函）

 

進一步而言，對於外籍勞工來台工作者而言，亦不得任由雇主以國籍、準據法選擇等方式，排除我國勞動法令之適用，例如雇主雖與外籍廚師或家事工於境外簽訂勞動契約並約定以該國法律為準據法，惟勞工實際履約地為台灣，依涉外民事法律適用法第20條推定以行為地法為準據法，仍應適用勞基法第2條第1項所指之「在中華民國境內從事工作」之條件認定，保障其工資、工時、休假等最低勞動條件。

 

此外，即使外國企業在台僅設分公司或代表處，若其僱用本國勞工，未訂明準據法時，法院通常仍以實際履約地與工作地為依據，認定應適用我國法為準據法，如國公司在台灣分公司僱用員工，勞務地與給付報酬地皆在我國境內，即應適用我國法。

 

舉例言之，若我國企業與我國國籍勞工訂有外派契約，派往他國或大陸地區提供勞務，即使契約約定以該國或大陸地區法令為準據法，若雙方勞雇關係仍存於我國企業與該員工間，且勞工於我國簽署契約、受訓、受指揮命令並定期返國述職，法院仍將此視為「未切斷之勞雇關係」，推定準據法為我國法。

 

例如我國僱主指派員工赴柬埔寨工作，雖資方主張依柬國勞動法令解僱合法，然法院審認雙方均為我國國民，勞工自始於臺灣受僱，僅形式上派往國外，實際上雇主對其仍有高度指揮監督權限，並未建立新的獨立外國勞雇關係，故適用我國勞基法，而不承認柬埔寨法為準據法，並駁回資方主張。

 

臺灣高等法院臺南分院96年度勞上易字第4號民事判決中，關於我國籍之僱用人與 其派往柬埔寨工作的勞工間的勞動契約的準據法，有下列說明：「按法律行為發生債之關係 者，其成立要件及效力，依當事人意思定其應適用之法律；當事人意思不明時，同國籍者 依其本國法，涉外民事法律適用法第六條第一項、第二項前段分別定有明文。查：上訴人 主張本件依柬埔寨勞工法令，可不公告逕行終止勞動契約云云，此為被上訴人否認，主張 兩造均為中國人，並無涉外民事法律適用法之適用等語，查：上訴人對於兩造間就本件勞 動契約所生之權利義務及損害賠償責任，曾以契約約定以柬埔寨勞工法規為準據法乙節， 並未舉證證明，而兩造均為本國人，依上開說明，即應適用我國之勞工法令，且被上訴人 自始即係在台灣受上訴人僱用，僅外派至柬埔寨工作而已，並未切斷兩造間之僱傭關係， 此觀上訴人可指派其擔任廠長，或技術顧問，並調動免職即明，上訴人對被上訴人仍有指 揮命令權，自應適用我國之勞動基準法相關規定，並無柬埔寨勞工法規適用之餘地，上訴 人此部分抗辯，亦無足採。」

 

又值得注意者，縱使勞工與資方明確合意以外國法為準據法，亦不得藉此迴避我國強制規定，否則該約定應屬無效，按民法第71條：「法律行為違反強行或禁止之規定者，無效。」勞基法即屬此種不可拋棄之最低標準法令，其在我國法秩序中兼具保障社會弱勢與維持社會秩序之功能，自屬涉外民法第8條所稱「公共秩序」一環，故勞資雙方之準據法約定不得以剝奪勞工勞動基準法之基本權益為目的。

-勞資-勞資權益-勞基法適用(地域)-涉外勞動-勞動契約準據法

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