本國企業指派本國勞工在外國提供勞務，是否仍須遵守台灣的勞動法令？

問題摘要：

凡受僱於台灣企業之勞工，不論實際工作地是否位於境外，若其僱傭關係未切斷，即應受台灣勞動基準法之規範；同理，凡在我國境內提供勞務之勞工，不問其國籍或雇主國籍，亦須受我國勞動法令之適用。準此，如本國企業指派本國勞工在外國提供勞務，仍應視其是否為派駐性質、是否續存僱傭關係，並就契約有無明示準據法條款綜合判斷，惟若雙方無約定，或契約內容牴觸我國強制規定，則應優先適用我國法。至於外國企業在我國僱傭本國勞工者，如契約約定適用外國法，仍不得低於我國勞基法所定標準，否則即屬違法無效。

 

律師回答：

若民事事件之當事人牽涉外國人，或構成案件之事實有涉及外國地者，或牽涉外國人及外國地者，即為涉外民事事件。我國法院應先確認是否有國際管轄權，復依下列規定個案判斷，究應以何國法律作為「準據法」(即本案適用之法律)。

 

關於這個問題，本國企業指派本國勞工在外國提供勞務，是否仍須遵守台灣的勞動法令，涉及「準據法」之認定與勞動基準法強行規定之適用問題，屬於典型涉外民事事件，須依涉外民事法律適用法及相關判例加以判斷。

 

「依本法適用外國法時，如其適用之結果有背於中華民國公共秩序或善良風俗者，不適用之。」、「法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律。當事人無明示之意思或其明示之意思依所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律。法律行為所生之債務中有足為該法律行為之特徵者，負擔該債務之當事人行為時之住所地法，推定為關係最切之法律。」涉外民事法律適用法第8條及第20條，分別定有明文。

 

法律行為所生之債之關係，如勞動契約，當事人得合意選擇準據法，惟如未合意時，應依「關係最切原則」決定，並於適用外國法時，仍須受「不得違背中華民國公共秩序或善良風俗」之限制，尤其我國勞動基準法係保障最低勞動條件之強制性法律，不得任意排除。

 

就實務而言，若本國企業指派本國籍勞工赴外國提供勞務，僅係派駐或外派，雙方原始僱傭關係未因地點變更而終止或轉換，即屬本國法律所規範之勞動契約關係，不因勞務提供地位於境外即排除我國法之適用，

 

本國企業主張應適用當地法，惟未舉證勞動契約有準據法之明文約定，法院遂以雙方均為中華民國國民，且勞工係由台灣受雇外派，應以我國法為準據法。

 

「按法律行為發生債之關係者，其成立要件及效力，依當事人意思定其應適用之法律；當事人意思不明時，同國籍者依其本國法，涉外民事法律適用法第6條第1項、第2項前段(宇恒註:現為第20條)分別定有明文。查：上訴人主張本件依柬埔寨勞工法令，可不公告逕行終止勞動契約云云，此為被上訴人否認，主張兩造均為中國人，並無涉外民事法律適用法之適用等語，查：上訴人對於兩造間就本件勞動契約所生之權利義務及損害賠償責任，曾以契約約定以柬埔寨勞工法規為準據法乙節，並未舉證證明，而兩造均為本國人，依上開說明，即應適用我國之勞工法令，且被上訴人自始即係在台灣受上訴人僱用，僅外派至柬埔寨工作而已，並未切斷兩造間之僱傭關係，……。」(臺灣高等法院臺南分院96年度勞上易字第4號判決意旨參照)。

 

同理，即使受雇人為外國人，然契約明文載明適用中華民國法者，仍應以我國法為準據法，亦即契約合意與勞務行為地為重要考量因素。

 

「按法律行為發生債之關係者，其成立要件及效力，依當事人意思定其應適用之法律；當事人意思不明時，同國籍者依其本國法，國籍不同者依行為地法，行為地不同者以發要約通知地為行為地，如相對人於承諾時不知其發要約通知地者，以要約人之住所地視為行為地，涉外民事法律適用法第6條第1 項、第2項(按現行法第20條)定有明文。查本件被上訴人為外國法人，上訴人係被上訴人臺灣分公司所僱用，雙方並未約定有關僱傭契約之準據法，惟系爭僱傭契約之訂立地係在我國臺北市，上訴人提供勞務及被上訴人給付報酬亦在臺北市為之，系爭僱傭契約之準據法為我國法，為兩造所自承，而本件僱傭關係又係發生於上訴人與在我國境內之被上訴人臺灣分公司間，自應以我國法即中華民國法律為準據法，……。」(臺灣高等法院98年度重勞上字第20號判決意旨參照)。本案資方為我國境內登記許可之臺灣分公司，因當事人意思約定不明且雙方國籍有別，法院遂以勞務契約簽立地點以及勞工工作地點皆於我國轄內，而斷定應以「行為地法」，即我國勞動基準法為本案之「準據法」，臺灣高等法院105年度重勞上字第42號判決亦以勞務契約簽立地點為斷。

 

另若本國勞工為外國企業所僱，雖得約定適用外國法，惟如在台灣境內提供勞務，該勞動條件低於我國最低標準，即違反勞基法第1條第2項，將構成民法第71條所稱之違反強制規定，其約定即屬無效，因此法院實務普遍認為凡在台灣提供勞務之勞工，不論其國籍或雇主國籍為何，仍應適用台灣勞動法令，保障其最低勞動條件，臺灣高等法院98年度重勞上字第20號判決便指出，儘管受雇公司係外國法人，但工作地點、報酬給付、契約訂立地皆在台灣，故應認其準據法為我國法。

 

我國勞動基準法，係以國家公權力介入私人間的勞動契約，確保最低勞動條件之實現。此外，若企業於境外設有獨立法人登記，且本國勞工與該外國法人另訂僱傭契約、由該法人發給薪資者，則可能構成契約主體移轉，此際原本國企業已非契約相對人，則準據法須視新契約之明示約定及事實關聯進行個案認定，惟若雇主僅於形式上以外國法人名義派駐，而實際人事管理仍由本國企業掌握，則法院多傾向認定勞僱關係未切斷，仍應適用台灣法律。

 

進一步而言，勞工與雇主約定之準據法即便為外國法，若其適用結果導致勞工權益低於我國勞基法保障，依涉外民事法律適用法第8條，該外國法因違反我國公共秩序或善良風俗而不得適用，此即我國對勞動保護採取「強制適用」之立場。最高法院在多數判決中亦重申勞基法性質上屬強制法，當事人不得以契約排除，除非其所約定之勞動條件優於我國標準。綜上，凡受僱於台灣企業之勞工，不論實際工作地是否位於境外，若其僱傭關係未切斷，即應受台灣勞動基準法之規範；同理，凡在我國境內提供勞務之勞工，不問其國籍或雇主國籍，亦須受我國勞動法令之適用。準此，如本國企業指派本國勞工在外國提供勞務，仍應視其是否為派駐性質、是否續存僱傭關係，並就契約有無明示準據法條款綜合判斷，惟若雙方無約定，或契約內容牴觸我國強制規定，則應優先適用我國法。至於外國企業在我國僱傭本國勞工者，如契約約定適用外國法，仍不得低於我國勞基法所定標準，否則即屬違法無效。此一見解業已獲行政機關與法院普遍採納，參如臺北市政府105年11月18日府訴三字第10509170800號訴願決定書所示，為保障勞工之基本權益，凡存於我國主權範圍內之勞動契約，不論當事人國籍或契約約定為何，均不得排除我國最低勞動條件之適用，是為定論。

-勞資-勞資權益-勞基法適用(地域)-涉外勞動-勞動契約準據法

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